Inhaltsverzeichnis

I.  Einleitung  2

II.  Zum Begriff Kompetenz’  2

1.  Definition  2

1.1  Merkmale des Begriffs Kompetenz’  2

1.2  Kompetenzarten  3

1.3  Analyse des ausgewählten Terminus’ Performanz’  5

III.  Historische Entwicklung und Hintergründe zum Begriff Kompetenz’  6

1.  Historie  6

1.  1 Hintergründe zur Entwicklung des Kompetenzbegriffs  6

1.2  Historische Entwicklung  7

IV.  Zum Begriff Qualifikation’  8

1.Definition   8

1.1  Merkmale des Begriffs Qualifikation’  8

1.2  Qualifikationsarten  8

1.3  Qualifikationsebenen  9

V.  Historische Entwicklung und Hintergründe zum Begriff Qualifikation’  10

1.  Historie und Hintergründe  10

1.1  Die historische Entwicklung  10

1.2  Analyse des ausgewählten Terminus’ Schlüsselqualifikationen’  10

VI.  Fazit  12

VII.  Literaturverzeichnis  13

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I. Einleitung

In dieser Seminararbeit geht es um die Analyse wissenschaftlicher Fachsprache oder präziser gesagt der Begriffe ‚Kompetenz’ und ‚Qualifikation’.

Im Vordergrund steht dabei nicht allein die begriffliche Auseinandersetzung, sondern zugleich die kritische Durchleuchtung der Frage, in welchem Kontext die beiden Begriffe zueinander stehen.

Die konkrete Fragestellung lautet demnach: Worin liegt der genaue Unterschied zwischen diesen beiden Begriffen bzw. weshalb sind sie nicht synonym verwendbar? Sowohl ‚Kompetenz’ als auch ‚Qualifikation’ sind moderne Begriffe, die seit den 80er Jahren in der Diskussion stehen, wobei ebenso debattiert wird, ob sie den bisherigen Bildungsbegriff womöglich ersetzen können (vgl. Wilsdorf 1991, S. 38).

Dabei befinden sich speziell zwei Begriffe im Blickfeld, die sich im Laufe der Zeit entwickelt haben: die ‚Schlüsselqualifikationen’ und die ‚berufliche Handlungskompetenz’ im so genannten ‚handlungsorientierten Unterricht’. Der Vollständigkeit halber werden sie erörtert, doch eine detaillierte Auseinandersetzung mit diesen Themenkomplex würde das Ausmaß dieser Seminararbeit sprengen.

II. Zum Begriff ‚Kompetenz’

1.Definition 1.1 Merkmale des Begriffs ‚Kompetenz’

Dem allgemeinen Sprachgebrauch folgend bedeutet ‚Kompetenz’ soviel wie Zuständigkeit, Befugnis (vgl. Duden 1994, S. 386), Befähigung oder Eignung (vgl. Brockhaus 1992, S. 233) und stammt ursprünglich vom lateinischen ‚competere’ ab, wobei der fachsprachliche Begriff primär eher dem englischen ‚competency’ entnommen wurde (vgl. Vogel et al. 2002, S. 15) und die Fähigkeiten einer Person kennzeichnet, die zur Lebensbewältigung benötigt werden (vgl. Kaiser/Pätzold 1999, S. 245f.). Insofern handelt es sich um eine personenbezogene Definition (vgl. Schelten 1991. S. 36), die die Kenntnisse beschreibt, welche einer Person selbst von Nutzen sind (vgl. Hof in: Arnold/Clement 2002, S. 153 f.). Die ‚Handlungskompetenz’ wiederum ist aus dem Begriff ‚Kompetenz’ entstanden und somit eine Weiterführung. Damit bezeichnet sie das, was ein Schüler nach seiner Ausbildung können muss. Sie unterstreicht dabei nicht die Einzelkompetenzen (vgl. Schelten 1991, S. 38), da es sich gewissermaßen um eine komplette Einbeziehung von Kopf (im Sinne von Intellekt), Hand (Mechanik) und Herz (Persönlichkeit) handelt (vgl. Wilsdorf 1991, S. 42), d. h. es handelt sich um eine ganzheitliche Definition.

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Es kann davon ausgegangen werden, dass das, was früher als Persönlichkeitsförderung bezeichnet wurde, heute für die ‚Handlungskompetenz’ steht. Alles in allem wird mit ihr der gesamte Mensch betrachtet (vgl. Beck 1996, S. 9). Diese Idee entstammt der Lernpsychologie, woraus schließlich eine pädagogische Variante zur umfassenden Persönlichkeitsbildung zustande kam (vgl. Vogel et al. 2002, S. 15). Insofern ist die ‚Kompetenz’ ein Erziehungsbegriff.

Zusammenfassend wird auch häufig von der ‚Berufskompetenz’ gesprochen, die als verbindende Mitte zwischen dem Beschäftigungssystem und dem Berufsbildungssystem positioniert wird, wobei die ‚Berufskompetenz’ das eigentliche Ziel (vgl. Schelten 2000, S. 36) - zumindest in Hinblick auf berufsbildende Schulen - ist. Letzten Endes sind jedoch beide Begriffe vereinbar, indem von der ‚beruflichen Handlungskompetenz’ gesprochen wird (vgl. Beck 1996, S. 9). Damit lässt sich also abschließend sagen, dass hiermit die Fähigkeiten gemeint sind, die ein Mensch im Laufe des Lebens erlangt und nutzt (vgl. Clement in: Arnold/Clement 2002, S. 82).

1.2 Kompetenzarten

In der Regel wird heute von der ‚beruflichen Handlungskompetenz’ gesprochen, welche in verschiedene Kompetenzgebiete unterteilt wird (vgl. Arnold/Clement 2002, S. 7), wobei anzumerken ist, dass es verschiedene Varianten dieser Unterteilungen gibt. Zu den gängigen Kategorien zählen folgende (vgl. Schelten 2000, S. 37 ff.):

• Sach- oder Fachkompetenz.

Sie beinhaltet für bestimmte Fachgebiete (z. B. den medizinischen Bereich) benötigte Fähigkeiten. Demzufolge verfügt ein Mensch über ‚Fachkompetenz’, wenn er selbständig und sachlich korrekt seine Aufgaben bewältigt und am Ende das Ergebnis beurteilen kann. Es handelt sich damit um rein fachliches Wissen, das in einem festgelegten Bereich dem Problemlösen dient (vgl. Kauffeld in: Arnold/Clement 2002, S. 139 ff.). Diese Fertigkeiten und Kenntnisse sind für die spätere Berufsausübung unerlässlich, werden aber auch deswegen von der BBIG gefordert, weil sie überprüfbar sind. Andererseits warf diese begrenzte Wissensform bald das Bild vom „Fachidioten“ auf, der zwar einseitig in seinem Bereich über ein breites Pensum verfügt, ansonsten allerdings wenig zu bieten hat. Insofern wäre die ‚Fachkompetenz’ allein als eigenständige ‚Kompetenz’ aus pädagogischer Sicht nicht unbedingt erstrebenswert. Nur in der Kombination mit den folgenden Fähigkeiten bildet sie ein sinnvolles und zugleich erstrebenswertes Ganzes.

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• Methodenkompetenz.

Das Individuum besitzt die Fähigkeit, neue Aufgaben eigenständig zu lösen, lebenslang zu lernen und vor allem das Lernen zu erlernen (vgl. Hendrich 2002, S. 84). Besonders in den letzten Jahren hat der Bedarf nach ‚Methodenkompetenz’ zugenommen, da stetiger Wandel sowohl in der Industrie als auch in der Gesellschaft spürbar ist, kaum beständige Prognosen über den Arbeitsmarkt vorliegen und allein deshalb schon der Mensch zwangsläufig auf weitere Änderungen in seinem Umfeld reagieren muss. Um beruflich Fuß fassen zu können und handlungsfähig zu bleiben, muss er sich daher immer wieder neue Kenntnisse aneignen und selbständig Lösungswege für komplexe Aufgaben finden können (vgl. Reetz in: Pätzold/Kaiser 1999, S. 246). Hierzu werden unter anderem beispielsweise neben dem Zeitmanagement auch wirtschaftliches Denken gezählt (vgl. Kauffeld in: Arnold/Clement 2002, S. 139 ff.).

• Individuelle Kompetenz.

In dieses Feld fallen Werte der Sittsamkeit wie etwa Ordnungssinn, Zuverlässigkeit, Pünktlichkeit etc. Besonders an dieser Stelle wird deutlich, dass es sich bei der gewünschten ‚Kompetenz’ in ihrem Gesamtbild nicht ausschließlich um die Beinhaltung berufsbezogener, sondern auch - und insbesondere - um allgemeingültige Kriterien handelt (vgl. Müller in: Müller/Arnold 2002, S. 113 ff.).

• Sozialkompetenz.

Sie kennzeichnet den Menschen dadurch, dass er die Fähigkeit hat, mit anderen Personen umgehen zu können (wie etwa mit aggressiven Problemschülern oder schwierigen Patienten), soziale Beziehungen und Spannungen zu erfassen und zu verstehen (vgl. Kauffeld in: Arnold/Clement 2002, S. 140 ff.). Ebensolches gilt für Solidarität, Mitbestimmung und Mitgestaltung (vgl. Sloane et al. 1998, S. 160).

Mittlerweile gibt es die Annahme, dass die ‚Sozialkompetenz’ an Status gewonnen hat (vgl. Hof in: Arnold/Clement 2002, S. 163), nicht zuletzt begründet dadurch, dass sie einen riesigen Pool für diverse Persönlichkeitsmerkmale bietet, welche in vielfältiger Weise hier hinzugerechnet werden - erwähnenswert seien noch das Argumentationsvermögen, die Kompromissbereitschaft oder gar die Fantasie (vgl. Müller in: Müller/Arnold 2002, S. 100).

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