„Gesundheit  am Arbeitsplatz“ BKK Innovationspreis Gesundheit  

  2007  

In  nh ha al lt ts sv ve er rz ze ei ic ch hn ni is s  I

1.  Einleitung  2

1.1  Anlass und Relevanz der Studie  2

1.2  Zielsetzung  3

2.  Theoretische Grundlagen  4

2.1  Rahmenbedingungen  4

2.1.1  Betriebliche Gesundheitsförderung  4

2.1.2  Demographischer Wandel  6

2.1.3  Schichtarbeit  7

2.2  Aspekte zur Gesundheit  8

2.2.1  Motivation  8

2.2.2  Wohlbefinden und psychische Belastung  9

3.  Salutogenese als Basiskonzept der Examensarbeit  10

3.1  Gesundheit - Krankheit  10

3.2  Stressoren und Ressourcen  11

4.  Methodik  13

4.1  Design  13

4.2  Stichprobe und Rücklaufquote der Fragebögen  15

5.  Ergebnisse  18

6.  Fazit und Ausblick  21

7.  Literaturangaben  24

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Tabelle 1  : Mitarbeitermotivation in deutschen Unternehmen nach einer Gallup  

  Studie  9

Tabelle 2  : Personenkollektiv  16

Tabelle 3  : Qualifikation der Mitarbeiter  16

Tabelle 4  : Qualifikation der nächsten Vorgesetzten der Beschäftigten  17

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„Gesundheit am Arbeitsplatz“ BKK Innovationspreis Gesundheit

1. Einleitung

1.1 Anlass und Relevanz der Studie

Arthur Schopenhauer (Philosoph) sagte einst: „Gesundheit ist nicht alles. Aber ohne Gesundheit ist alles nichts“ (Schopenhauer zitiert nach baua 2004a, S. 31). Tatsächlich herrscht seit einigen Jahren in Deutschland ein ausgeprägtes Ge-sundheitsbewusstsein. So geben Bundesbürger etwa 240 Milliarden Euro pro Jahr für ihre Gesundheit aus (vgl. Gesundheitsberichterstattung des Bundes 2006, S. 187).

Doch wie sieht es mit der Gesundheit am Arbeitsplatz aus? Die bisherige Forschungslage unterstreicht die Relevanz dieser Examensarbeit, denn folgende Erkenntnisse aus unterschiedlichen Fachrichtungen haben besonders in der letzten Zeit ein gesteigertes Interesse am Thema „Gesundheit am Arbeitsplatz“ bewirkt:

1. Es ist seit längerem bekannt, dass hohe Kosten durch frühzeitiges Ausscheiden der Beschäftigten aus dem Erwerbsleben zustande kommen. In Hinblick auf Renten und Steuern liegt es demnach nahe, Arbeitnehmern möglichst lange die Berufsausübung zu ermöglichen.

2. Ebenso gravierend ist die Tatsache, dass zukünftige Umstrukturierungen notwendig sein werden in Bezug auf den demographischen Wandel in Deutschland bzw. insgesamt in Europa. Heute werden politische Maßnahmen zur Erhöhung des Renteneintrittsalters vorangetrieben, weil in Zukunft auf dem Arbeitsmarkt einerseits viele ältere, andererseits aber auch deutlich weniger junge Arbeitnehmer vorhanden sein werden (vgl. Statistisches Bundesamt 2006a, S. 6). Die Altersstruktur wird sich allgemein in unserer Gesellschaft nach oben hin verschieben (vgl. Kuhn 2003, S. 73).

3. In diesem Zusammenhang ist ebenfalls unser Gesundheitssystem zu erwähnen, das die hohen Gesundheitskosten tragen muss, welche überwiegend durch chronische Erkrankungen anfallen. Um solchen Erkrankungen vorzubeugen, ist es notwendig, frühzeitig zu intervenieren, d.h. die Gesundheit zu fördern. Hier spielen die eigenen Ressourcen der Mitarbeiter eine wichtige Rolle.

4. Interessant ist, dass psychische Probleme zugenommen haben und laut Robert-Koch-Institut das Vorliegen einer psychischen Erkrankung der häufigste Grund für eine Frühberentung ist (vgl. Gesundheitsberichterstattung des Bundes 2006, S. 14). Laut Badura/Strodtholz entziehen sich

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„psychische Störungen weitgehend einer rein naturwissenschaftlichen Deutung. Schließlich häufen sich [sozialepidemiologische] Befunde, die auf die Existenz unspezifisch wirkender Sozialfaktoren hinweisen, deren Einfluss die allgemeine Anfälligkeit des Menschen für somatische und psychische Krankheiten erhöhen, Schutzfaktoren gegenüber diesen Krankheiten bilden oder sich positiv für die Gesundheit auswirken“ (Badura/Strodtholz 2003, S. 153).

Viele Studien haben sich bereits mit möglichen Belastungen am Arbeitsplatz beschäftigt, wobei harte/physikalische (Ergonomie, Lärm, Licht etc.) und weiche/nicht direkt sichtbare (Stress, Über-/ Unterforderung, Mobbing etc.) Ursachen aufgedeckt wurden. Dadurch ergeben sich physische (Unfälle, Rückenschmerzen, Herzbeschwerden etc.) und psychische (Burnout, Motivationslosigkeit, Unwohlsein etc.) Folgebeschwerden (vgl. baua 2004b, S. 12).

Nach Hurrelmann/Laaser ist „der eigentliche Ausgangspunkt für Ausbruch und Entwicklung einer Krankheit [...] die Überbeanspruchung sozialer, psychischer und somatischer Anpassungsfähigkeit“ (Hurrelmann/Laaser 2003, S. 39). Da sich betriebsärztliche Behandlungen meistens auf körperliche Beschwerden beschränken und weniger die psychischen und sozialen Belastungen im Blick haben (vgl. Gesundheitsberichterstattung des Bundes 2006, S. 30), sollte in diesem Projekt der Focus speziell auf diese Bereiche gelegt werden.

Darüber hinaus dient das Salutogenese-Modell (Antonovsky, 1979) als theoretische Basis, welches die Frage „Was erhält den Menschen gesund?“ in den Mittelpunkt des Erkenntnisinteresses stellt.

Es geht dementsprechend darum, vorhandene psychische, mentale und soziale Abwehrmöglichkeiten (Ressourcen) zu eruieren, um später Erkrankungen besser vermeiden zu können, Belastungen unbeschadet zu bewältigen und das eigene Wohlbefinden zu erhalten (vgl. Antonovsky 1997, S. 25).

1.2 Zielsetzung

Ziel des hier vorgestellten Examensarbeitsprojektes ist, Ressourcen zur Arbeitsbewältigung in einem Betrieb zu erkennen, zu analysieren und schließlich Förderungsmöglichkeiten zu bestimmen.

Da Antonovsky für eine ganzheitliche Sichtweise von Gesundheit/Krankheit plädier-te, sind erkannte Risikofaktoren ebenfalls in die Analyse mit eingeflossen. Der Schwerpunkt dieser empirischen Forschungsarbeit liegt nicht auf der physischen Folge der Belastung, da hierzu bereits ein breites Angebot für die Arbeitnehmer be- MajaTintor 3

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steht, sondern auf den psychischen, mentalen und sozialen Protektivfaktoren. Die Fragestellung lautet daher:

Welche arbeitsplatzbedingten Ressourcen haben besondere Bedeutung für die psychosoziale und mentale Belastungsbewältigung, das Wohlbefinden und die Gesundheitserhaltung?

Die Erforschung von vorhandenen Ressourcen am Arbeitsplatz ermöglicht es dem Betrieb, diese zu stärken und damit auf Belastungen frühzeitig zu reagieren, denn so kann der krankheitsbedingte Personalausfall reduziert, die Motivation gestärkt und das Gesundheitsbewusstsein zusätzlich gefördert werden. Ziel ist, die Arbeitnehmer langfristig zu befähigen, leistungsstark und im Betrieb sozial verankert, dem zunehmenden Belastungs- und Zeitdruck entgegenzuwirken.

2. Theoretische Grundlagen

2.1 Rahmenbedingungen

2.1.1 Betriebliche Gesundheitsförderung

„Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen. [...] Gesundheit steht für ein positives Konzept, das in gleicher Weise die Bedeutung sozialer und individueller Ressourcen für die Gesundheit ebenso betont wie die körperlichen Fähigkeiten [...]. Gesundheitsförderndes Handeln bemüht sich darum, [...] größtmögliches Gesundheitspotenzial zu verwirklichen. Dies umfasst sowohl Geborgenheit und Verwurzelung in einer unterstützenden sozialen Umwelt, den Zugang zu allen wesentlichen Informationen und die Entfaltung von praktischen Fertigkeiten als auch die Möglichkeit selber Entscheidungen in Bezug auf die persönliche Gesundheit treffen zu können.

Menschen können ihr Gesundheitspotenzial nur dann weitestgehend entfalten, wenn sie auf die Faktoren, die ihre Gesundheit betreffen, auch Einfluss nehmen können.“ (Ottawa-Charta der WHO 1986 zitiert nach Lorenz 2004, S. 178).

Dabei ist der Arbeitsplatz ein optimales Setting, um den Lebensstil und das alltägliche Verhalten der Menschen positiv zu beeinflussen. Hier können nicht nur viele Personen direkt am zentralen Ort angesprochen werden, sondern auch durch entsprechende Aufklärung zu Veränderungen in ihrem eigenen, ebenso wie im gesundheitlichen Verhalten ihrer Familien - und damit der Gesellschaft - gebracht werden (vgl. Myers 2005, S. 710).

Die WHO betont weiterhin, dass „die Art und Weise, wie eine Gesellschaft die Arbeit und die Arbeitsbedingungen organisiert, […] eine Quelle der Gesundheit und nicht der Krankheit sein sollte“ (Ottawa-Charta der WHO 1986 zitiert nach baua 2004a, S.

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6). So sehr Arbeit Krankheiten erzeugen kann, so sehr kann sie auch dem Menschen ein erfülltes und zufriedenes Leben bieten (vgl. ebd., S. 7). Letzten Endes können nur gesunde, leistungsfähige und engagierte Arbeitnehmer auf Dauer die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens sichern (BZgA 2001, S. 20).

So genannte „weiche Faktoren“ wie die Interaktion zwischen Mitarbeitern und den Vorgesetzten als soziale Bedingung im Betrieb, die Identifikation mit der Arbeit und dem Arbeitgeber und schließlich das Wohlbefinden am Arbeitsplatz, wirken sich auf die Gesundheit aus und zählen damit zu den Aufgaben der betrieblichen Gesundheitsförderung (vgl. baua 2004b, S. 44).

Es gilt grundsätzlich, Ressourcen zu stärken, um die Arbeit auch im höheren Alter bewältigen zu können (vgl. inqa 2005, S. 17f). Da meistens gesundheitliche Beschwerden das vorzeitige Ausscheiden aus dem Arbeitsleben verursachen, ist es umso wichtiger, Gesundheitsförderung im Betrieb fest zu integrieren. Die steigenden Gesundheitskosten sind interessanterweise nicht überwiegend durch akute Krankheiten verursacht, sondern durch chronische. Häufig zeigt sich erst nach Jahren eine Beeinträchtigung (z.B. muskulo-skelettale Erkrankungen), die dann allerdings zur Frühverrentung führt. Zu ihrer Vermeidung oder Verringerung werden mittlerweile eine Reihe von Präventions- und Gesundheitsförderungsmaßnahmen angeboten (vgl. Gesundheitsberichterstattung des Bundes 2006, S. 60). Viel entscheidender ist jedoch, dass in jeder Lebensphase gesund gelebt wird (vgl. Küsgens et al. 2003, S. 310f). Auch deswegen ist ein Gleichgewicht zwischen privaten und beruflichen Handlungen bedeutsam, was als Work-Life-Balance bezeichnet wird. Ge-sundheitsprobleme, die in Verbindung mit der persönlichen Lebensweise der Beschäftigten stehen, stellen am Arbeitsplatz eine wachsende Schwierigkeit dar. Sie beeinträchtigen die Wachstumsmöglichkeiten der Volkswirtschaft enorm (vgl. baua 2004c, 5.0).

Betriebliche Gesundheitsförderung bedeutet zunächst jedoch, dass Finanzierungsmittel für die Arbeitsplatzanalyse ebenso wie für die Evaluation notwendig sind. Das für das Projekt zuständige Personal, Material und Folgeprojekte für Veränderungen erhöhen ebenfalls die Kosten (vgl. baua 2004b, S. 7). Auf den ersten Blick ist es Arbeitszeit, die unproduktiv erscheint. Zudem muss Gesundheitsförderung dauerhaft in den Betrieb eingebunden werden - als ganzheitliches Konzept, das langfristig tatsächlich Anwendung findet (vgl. Badura 2003, S. 36). Dieses Konzept kann nicht

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funktionieren, wenn es allein von der Betriebsleitung ohne Unterstützung aller Mitarbeiter getragen wird (vgl. baua 2004b, S. 13).

Bislang schreckten Unternehmen häufig davor zurück, Geld und Zeit in das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter zu investieren, ohne tatsächlich zu wissen, wie wirksam das Endergebnis der betrieblichen Gesundheitsförderung ist (vgl. Badura 2003, S. 39). Gesundheitsförderung bezeichnet allerdings Gesundheit nicht als Endpunkt ihres Bestrebens, sondern als Weg, um Menschen die Gestaltung ihres eigenen positiven Lebens zu ermöglichen. Dabei sollen nicht allein Risikofaktoren betrachtet werden, sondern vorhandene Ressourcen ebenso wie die Eigenverantwortung, Bewusstseinsänderung und Selbsthilfe von Einzelnen oder Gruppen gestärkt werden (vgl. BZgA 2001, S. 19).

2.1.2 Demographischer Wandel

Laut dem Bundesministerium für Gesundheit haben deutsche Bundesbürger eine Lebensprognose von etwa 76 Jahren (m) bzw. 81 Jahren (w) (vgl. BMG 2005, Tab. 1.6, o. S.). Dadurch, dass das Lebensalter ansteigt, und gleichzeitig die Geburtenzahlen sinken (vgl. ebd., Tab. 1.7, o. S.), wird sich in Zukunft Deutschlands Alterspyramide merklich verändern (vgl. baua 2004a, S. 3f; vgl. Maintz 2003, S. 43). Schwierig ist diese demographische Änderung nicht nur in Hinblick auf die Alterssicherung, die Renten- und Gesundheitssysteme wie auch Betreuungsmöglichkeiten, sondern ebenso weil durch das wachsende Bevölkerungsalter das Alter der betrieblichen Mitarbeiter ansteigt (vgl. Marstedt/Müller 2003, S. 15). Besonders problematisch ist dies für produzierende Betriebe (vgl. Maintz 2000, S. 35). Trotz hoher Arbeitslosigkeit fehlen bereits qualifizierte Arbeitskräfte in vielen Wirtschaftszweigen (vgl. Kuhn 2003, S. 74). Einerseits wird es zusehends schwieriger, die entsprechende Anzahl an jungen Mitarbeitern zu finden, andererseits werden die älteren Beschäftigten länger im Betrieb verbleiben, da das bisherige Prinzip der Frühverrentung aus politischer Sicht nicht mehr tragbar sein wird (vgl. Buck 2003, S. 7). Deswegen ist es zum jetzigen Zeitpunkt dringend erforderlich, das Image von Älteren zu verbessern und über altersgerechte Arbeitsplätze und -abläufe nachzudenken. Die Veränderung der Einstellung gegenüber älteren Mitarbeitern zu bewirken, muss betriebliches Ziel sein, denn das Bewusstsein für Alter ist gesellschaftlich stark negativ geprägt (vgl. Badura 2003, S. 30).

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Gefördert wurde diese negative Denkweise durch das Defizitmodell, bei dem Stärken älterer Menschen übersehen werden, die sich im Alter zunehmend entwickeln. Finnische Studien (zwischen 1999 und 2003), belegen beispielsweise die Zunahme an Erfahrungswissen, d.h. an Fähigkeiten, konkrete Probleme der Praxis erfolgreich zu lösen. Logisches Denken und der Wortschatz nehmen ebenfalls zu (vgl. inqa 2005, S. 33f). In der Regel sind psychosozialen Eigenschaften wie beispielsweise die Loyalität gegenüber dem Unternehmen, Disziplin und Zuverlässigkeit deutlich ausgeprägter als bei jüngeren Personen (vgl. Maintz 2003, S. 52). Beschäftigte gehen zwar häufig krankheitsbedingt in Rente, doch ein nicht geringer Anteil ist durch die erhöhten Belastungen und Anforderungen überfordert (vgl. Maintz 2000, S. 34). Hinzu kommt, dass negative Erfahrungen bezüglich der Zufriedenheit und Identifikation mit der Arbeit gemacht wurden (vgl. inqa 2005, S. 65). Es müssen daher Rahmenbedingungen geschaffen werden, die ein Arbeiten im Alter grundsätzlich ermöglichen (vgl. ebd., S. 14).

2.1.3 Schichtarbeit

In den 90er Jahren gab es in vielen deutschen Betrieben vermehrte Neueinstellungen bei gleichzeitiger Frühverrentung der älteren Beschäftigten. Damit konnte die Überalterung der Belegschaft umgangen werden. Doch das Problem wurde lediglich in die Zukunft verlegt (vgl. Maintz 2000, S. 35).

Heute sind viele Arbeitnehmer in Deutschland im Schnitt 40-45 Jahre alt (vgl. Buck 2003, S. 7). Dies bedeutet, dass in etwa 10 Jahren zu wenige junge Beschäftigte arbeiten werden. Dieser Trend ist auch im Betrieb dieser Forschungsarbeit ersichtlich. Auf die Belegschaft wartet jedoch noch eine zusätzliche Herausforderung: die Bewältigung der Schichtarbeit auch im höheren Alter.

Schichtarbeit ist insofern sinnvoll, als dass die Produktion gewährleistet ist, und die Maschinen optimal genutzt werden. Damit wird die Arbeitszeit ausgedehnt: die Reaktionen (Angebot/Nachfrage) auf den Markt können schneller ablaufen. Schichtarbeit ist zweckmäßig, weist jedoch - wie mittlerweile viele Studien beispielsweise mit Krankenhauspersonal oder mit Arbeitern in Produktionsbetrieben belegen - gesundheitliche Problematiken auf. Die Beschäftigten arbeiten auch während der Nacht und am Wochenende. Damit leben diese Menschen entgegen ihres Biorhythmus' und können an gesellschaftlichen Leben kaum mitwirken. Dies führt häufig zu sozialer

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