Inhaltsverzeichnis

1.  EINLEITUNG  1

2.  ZIELE EINER MITARBEITERBETEILIGUNG.  3

2.1.  Unternehmenspolitische Ziele  3

2.2.  Volkswirtschaftliche Ziele  4

2.3.  Ziele aus Arbeitsnehmersicht  5

3.  IMMATERIELLE MITARBEITERBETEILIGUNG.  7

4.  MATERIELLE MITARBEITERBETEILIGUNG  8

4.1.  Erfolgsbeteiligung.  9

4.1.1.  Ertragsbezogene Erfolgsbeteiligung  10

4.1.2.  Leistungsbezogene Erfolgsbeteiligung.  11

4.1.3.  Gewinnbezogene Erfolgsbeteiligung.  11

4.2.  Kapitalbeteiligung  13

4.2.1.  Fremdkapitalbeteiligung.  15

4.2.1.1.  Mitarbeiterdarlehen.  15

4.2.1.2.  Mitarbeiterschuldverschreibungen  16

4.2.2.  Eigenkapitalbeteiligung  17

4.2.2.1.  Belegschaftsaktien.  18

4.2.2.2.  KG/GmbH -Anteile  19

4.2.3.  Mischformen  20

4.2.3.1.  Stille Gesellschaft  21

4.2.3.2.  Genussscheine/Genussrechte  21

4.2.4.  Staatliche Förderung der Mitarbeiterbeteiligung.  22

4.3.  Sonstige Beteiligungen.  24

4.3.1.  Stock Options  24

4.3.2.  Zeitwertpapiere.  24

5.  PRAXISBEISPIEL.  25

6.  FAZIT.  29

LITERATURVERZEICHNIS.   32

ABK  ÜRZUNGSVERZEICHNIS.  35

ANLAGE  I  36

ANLAGE  II  40

ANLAGE  III  43

Abbildungsverzeichnis   

Abb.  1: Formen der Mitarbeiterbeteiligung  

Abb.  2: Die Erfolgsbeteiligung im Detail  

Abb.  3: Die Kapitalbeteiligung im Detail  

Abb.  4: Logo Brückner Group  

Abb.  5: Beteiligungsmodell Fa. Brückner  

Abb  6: Wovon hängt die Wahl der richtigen Beteiligungsform ab?  

1. Einleitung

Früher belächelt, heute gefordert -

so könnte man überspitzt und stark verkürzt die Entwicklung der Mitarbeiterbeteiligungen am Unternehmen in den letzten Jahrzehnten beschreiben.

Im Jahre 1847 wurde von dem deutschen Nationalökonom Johann Heinrich von Thünen die Möglichkeit erkannt, durch eine monetäre Beteiligung seiner Mitarbeiter am Unternehmenserfolg die Motivation und Arbeitseffizienz zu steigern. Bereits nach einer nur kurzen Trendwelle der Mitarbeiterbeteiligung stagnierte jedoch die Verbreitung, gestaltete sich zeitweise sogar rückläufig. Während selbst noch vor knapp 40 Jahren die Mitarbeiterbeteiligung vornehmlich eine Frage der sozialen Verteilungsgerechtigkeit war, entdecken heute neben dynamischen Jungunternehmen auch viele mittelständische Betriebe die Mitarbeiterbeteiligung als Instrument, um im Wettbewerb um Kunden, Talente und Kapital konkurrenzfähig zu sein.

Seit Anfang der 80 Jahre ist wieder ein Anstieg an Unternehmen zu verzeichnen, die ein System der Mitarbeiterbeteiligung nutzen ¹ . Wie aktuell das Thema Mitarbeiterbeteiligung auch in der Politik geworden ist, zeigen die folgenden Aussagen von Wirtschaftsminister Martin Bartenstein und Staatssekretärin Christine Marek im August 2007:

"Mitarbeiterbeteiligung soll keinesfalls Lohn- oder Gehaltzu-

wächse ersetzen, sondern die Butter auf dem Brot sein 2 ."

"Die österreichische Wirtschaft entwickelt sich gut. Jetzt ist der richtige Zeitpunkt, um die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an

dieser guten Entwicklung verstärkt teilhaben zu lassen 3 ."

¹ Vgl. Kronberger, 2007, S.16 bzw. siehe Anlage III

² http://www.bmwa.gv.at/BMWA/Presse/Archiv2007/20070830_02.htm, Zugriff: 14.04.2008

³ http://www.bmwa.gv.at/BMWA/Presse/Archiv2007/20070831_03.htm, Zugriff: 14.04.2008

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Die Auslöser dieser Entwicklung sind vornehmlich in der stetig wachsenden Spezialisierung in allen Sektoren und in der fortschreitenden Globalisierung zu sehen. Hierdurch sind Unternehmen verstärkt auf qualifizierte und vor allem motivierte Mitarbeiter angewiesen. Resultierend daraus ist das Humankapital Mensch zu einem der wichtigsten Wettbewerbsfaktoren geworden und muss mit allen Mitteln gefördert und erhalt werden.

Mit der Diversifikation der Wirtschaftssektoren sind zugleich die Möglichkeiten für eine Mitarbeiterbeteiligung gewachsen. Den Unternehmen bietet sich eine Vielzahl an Alternativen, ihre Mitarbeiter am Betrieb bzw. dem Geschäftsprozess zu beteiligen und dies, sowohl für sich, als auch im Sinne der Mitarbeiter, zu nutzen.

Die Vielfalt der Mitarbeiterbeteiligungsmodelle lässt sich einerseits in materiell, zum anderen in immateriell geprägte Erscheinungsformen unterteilen. Während immaterielle Beteiligungsformen den Mitarbeitern erlauben vermehrt an Unternehmensentscheidungen zu partizipieren, sollen die materiellen Mitarbeiterbeteiligungen den Angestellten zusätzlich monetäre Anreize geben, um für das Unternehmen noch effizienter zu arbeiten.

Von einer Mitarbeiterbeteiligung sind bloße Zuschüsse zum Lohn zu unterscheiden. Während bei einer Mitarbeiterbeteiligung ein erwirtschafteter Gewinnanteil auf alle bedachten Personen verteilt wird, so werden bei Lohnzuschüssen nur die persönlichen Leistungen einzelner honoriert.

Im Rahmen dieser Arbeit soll ein Überblick über die gängigsten Beteiligungsmodelle für Mitarbeiter geschaffen werden, der am Rande auch einzelne Vorteile als auch Nachteile beleuchtet.

Im Folgenden werden die Begriffe Mitarbeiter, Angestellte und Arbeitnehmer synonym verwendet.

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2. Ziele einer Mitarbeiterbeteiligung

Um die Chancen und Risiken der Einführung eines Mitarbeiterbeteiligungsmodells richtig einschätzen zu können, müssen im Vorfeld die Erwartungen der daran beteiligten Interessensgruppen geklärt und gegeneinander abgewogen werden. Namentlich geht es um die unterschiedlichen Erwartungen und Vorstellungen der Unternehmen, der Mitarbeiter und nicht zuletzt auch des Gesetzgebers. Hierbei lassen sich drei grundlegende Zielrichtungen unterscheiden.

2.1. Unternehmenspolitische Ziele

Aus unternehmenspolitischer Sicht wird eine Vielzahl an Erwartungen an eine Mitarbeiterbeteiligung gesetzt. Die dabei wichtigsten Kriterien sind die Verbesserung der Kapitalstruktur, eine Steigerung der Motivation der Mitarbeiter, die Kosteneinsparung und eine veränderte der Unternehmenskultur. ⁴ Eine Verbesserung der Kapitalstruktur des Unternehmens versprechen sich die Firmeneigner dadurch, dass von Mitarbeitern Kapital in die Firma eingebracht und dadurch eine Erhöhung der Eigenkapitalquote erreicht wird. Zugleich wird dadurch die Liquidität des Unternehmens erhalten bzw. verbessert. ⁵ Weiters soll eine materielle und/oder immaterielle Beteiligung die Motivation der Mitarbeiter erhöhen. Hierdurch erwartet der Arbeitgeber eine Steigerung der Leistungsbereitschaft der Arbeitnehmer sowie eine Anhebung der Qualität der geleisteten Arbeit.

Positive Nebeneffekte, die mit einer gesteigerten Motivation und Produktivität oftmals einhergehen, sind eine verringerte Fluktuationsrate, eine erhöhte Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen, sowie geringere Fehlzeiten. Das Ziel der Kosteneinsparung soll durch eine Flexibilisierung der Löhne und Gehälter erreicht werden. Dies kann dadurch umgesetzt werden, dass ein Teil der Personalkosten an den Unternehmenserfolg gekoppelt und somit variabilisiert

⁴ Vgl. Kronberger, 2007, S.105ff.

⁵ Vgl. Hofmann, 1993, S. 57ff.

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wird ⁶ . Überdies erhofft man sich durch die Mitarbeiterbeteiligung ein zusätzliches Maß an Eigenverantwortung auf Arbeitnehmerseite, das zu einem gesteigerten Kostenbewusstsein führt ⁷ .

Letztlich wäre für Firmeneigner ggf. auch eine Veränderung in der Unternehmenskultur wünschenswert. Dies kann dazu beitragen, dass das Interesse des Mitarbeiters für seine Arbeit geweckt und verstärkt wird. Ein Mitarbeiter sollte nicht nur im Unternehmen angestellt sein, sondern auch für das Unternehmen denken, sich mit seiner Arbeit identifizieren und vor allem Mitverantwortung für sein Handeln tragen. Dieses eigenständige unternehmerische Denken der Angestellten sollte auch Verständnis für Maßnahmen der Effizienzsteigerung wie Rationalisierungen oder Auslagerungen hervorbringen. 8

Ebenso kann eine verbesserte Unternehmenskultur soziale Konflikte abbauen und zu einer generellen Verbesserung des Betriebsklimas führen ⁹ .

2.2. Volkswirtschaftliche Ziele

Mit der Einführung von Mitarbeiterbeteiligungen erwarten sich jedoch nicht nur Unternehmen positive soziale und wirtschaftliche Entwicklungen; auch der Gesetzgeber verbindet damit positive Erwartungen. Dieser hat vor allem die sozialpolitischen, wirtschaftspolitischen und verteilungspolitischen Aspekte einer Mitarbeiterbeteiligung vor Augen, die von ihm gefördert werden sollen.

Primäres sozialpolitisches Ziel ist es, gegebene strukturelle Interessensgegensätze zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf betrieblicher, wie auch gesellschaftlicher Ebene zu beseitigen und einer Klassengesellschaft entgegen zu wirken. Eine Verbesserung der individuellen Existenzgrundlage bildet ein weiteres Motiv für eine geförderte Mitarbeiterbeteiligung ¹⁰ . Zusätzliche Erträge aus Beteiligungs-

⁶ Vgl.Kronberger, 2007, S. 105

⁷ Vgl. Kronberger, 2007, S. 93f.

⁸ Vgl. Hofmann, 1993, S. 184f.

⁹ Vgl. Kronberger, 2007, S. 104

¹⁰ Vgl. Boettcher, 1985, S. 65

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anteilen machen die Mitarbeiter unabhängiger von Lohnschwankungen und können somit als Puffer für unvorhergesehene Belastungen dienen.

In wirtschaftspolitischer Hinsicht liegt dem Staat daran, die Eigenkapitalausstattung der Wirtschaft durch Kapitalbeteiligungen zu verbessern. Eine gesteigerte Eigenkapitalquote stellt für Unternehmen in wirtschaftlichen Krisenzeiten eine höhere Sicherheit dar. Darüber hinaus können Kredite für Investitionen leichter beschafft werden, da durch eine hohe Eigenkapitalquote die Vertrauenswürdigkeit bei den Banken begünstigt wird. Schließlich wird die Liquidität der Unternehmen gefestigt, wodurch zugleich die staatlichen Steuereinnahmen gesichert werden.

Verteilungspolitische Motive sind vor allem die Schaffung einer gerechteren Verteilung zwischen Geld- und Produktivvermögen ¹¹ , um dadurch die Investitionsmöglichkeiten der Wirtschaft aufrecht zu erhalten bzw. sie zu stärken ¹² . Dies soll durch eine Streuung des Produktivvermögens auf betriebliche Mitarbeiter geschehen, wodurch die Konsumneigung teilweise von der Investitionsbereitschaft verdrängt wird. Der hierbei entstehende Nutzen zeigt sich als Beitrag zur Stabilisierung der Gesellschaftsordnung. 13

2.3. Ziele aus Arbeitsnehmersicht

Aus Arbeitnehmersicht sprechen vor allem die verstärkte betrieblichen Einflussnahme und der zusätzliche Ertragsanteil für eine Mitarbeiterbeteiligung. Durch die entstehenden Möglichkeiten der Mitwirkung erhalten die Mitarbeiter mehr Informationen vom Betriebsgeschehen und können sich an unternehmerischen Entscheidungen beteiligen; beides führt zugleich zu einer erhöhten Identifikation mit dem Betrieb.

¹¹ Beispielsweise Sachanlagen, Vorräte, Kenntnisse und Fähigkeiten der Arbeitskräfte

¹² Vgl. Schüssel, 1989, S. 113

¹³ Vgl. Sievert, 1992 S. 2

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Weiters versprechen sich Mitarbeiter durch eine Beteiligung nicht nur mehr In-formation und Partizipation, sondern als deren Folge auch eine erhöhte Arbeitsplatzsicherheit. Ferner verbessert sich mit Hilfe der zusätzlichen Erträge aus den Kapitalbeteiligungen ihre wirtschaftliche Existenzgrundlage.

Die angeführten Ziele der beteiligten Parteien/Interessensgruppen verdeutlichen, dass die Mitarbeiterbeteiligung in materielle und immaterielle Beteiligungsformen unterteilt werden kann (siehe Abb. 1). Während es bei der materiellen Beteiligung primär um eine Beteiligung am Unternehmenserfolg und -kapital handelt, liegt das Augenmerk der immateriellen Beteiligungsform auf der freiwilligen Partizipation und Mitbestimmung ¹⁴ .

Beide Beteiligungsformen können jeweils für sich, aber auch in Kombination mit-einander umgesetzt werden. 15

Abb. 1: Formen der Mitarbeiterbeteiligung

Quelle: Backes-Gellner, 2002, S. 5

¹⁴ Vgl. Hopfenbeck, 2002, S. 464

¹⁵ Vgl. Backes-Gellner, 2002, S. 5

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