Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis   III

Tabellenverzeichnis III   

1  Einleitung  1

2  Grundlagen zum internationalen Personalmanagement und -einsatz  2

2.1  Personalmanagement auf nationaler und internationaler Ebene  2

2.2  Der internationale Personaleinsatz  3

2.3  Internationalisierungsstrategie  4

2.4  Der Einfluss der Internationalisierungsstrategie auf das  

Personalmanagement   6

2.5  Beweggründe für den Auslandseinsatz  7

2.5.1  Beweggründe des Mitarbeiters  7

2.5.2  Beweggründe des Unternehmens  8

3  Erfolgsvoraussetzungen eines grenzüberschreitenden Personaleinsatzes  8

3.1  Personalauswahl  8

3.2  Personalvorbereitung  10

3.3  Auslandseinsatz  11

3.4  Reintegration  13

4  Abschließende Betrachtung  15

Literaturverzeichnis   17

II

Abbildungsverzeichnis   

Abbildung  1: Die drei Dimensionen des internationalen Personalmanagements  2

Abbildung  2: Anpassungsprozess eines Stammhausdelegierten an die  

Gastlandbedingungen   11

Abbildung  3: Schritte im Rahmen der Wiedereingliederung  15

Tabellenverzeichnis   

Tabelle 1:  Varianten des Auslandseinsatzes  4

Tabelle 2:  EPRG Typologie nach Perlmutter  5

Tabelle 3:  Vor- und Nachteile internationaler personalpolitischer Grundhaltungen  7

Tabelle 4:  Befragung zu wichtigen Anforderungen an Expatriates  9

Tabelle 5:  Möglichkeiten der Informationsbereitstellung für Expatriates  13

Tabelle 6:  Reintegrationsmodell nach Hirsch  14

III

1 Einleitung

Das Handlungsumfeld der meisten Unternehmen hat sich in den letzten Jahren und Jahrzehnten grundlegend gewandelt. Es ist dynamischer, unvorhersehbarer und turbulenter geworden. Durch die Internationalisierung der Märkte kommen zu nationalen Anforderungen und Problemen neue, internationale hinzu. Von der Veränderung dieser Rahmenbedingungen ist auch das Personalmanagement eines Unternehmens betroffen, denn die personalwirtschaftlichen Maßnahmen haben einen zentralen Anteil an der Erschließung neuer Auslandsmärkte und müssen unter Berücksichtigung des interkulturellen Handlungsumfeldes entwickelt und umgesetzt werden.

Unternehmen benötigen folglich qualifiziertes Personal, das den gestiegenen Anforderungen gewachsen ist und das durch Mobilität den internationalen Bedarf decken kann. Da sich das Personal aber nicht einfach an einen anderen Ort verschicken lässt, besonders wenn es familiär gebunden ist, sind etliche Aspekte eines durchaus kostspieligen Auslandeinsatzes zu berücksichtigen. Gemäß Kühlmann können sich die finanziellen Folgeschäden durch personelle Fehlbesetzungen und abgebrochene Auslandseinsätze auf das zwei- bis vierfache des Bruttojahresgehalts des zurückkehrenden Mitarbeiters belaufen. Noch nicht berücksichtigt sind die persönlichen Schäden eines gescheiterten Auslandeinsatze für die Betroffenen, wie beschädigtes Selbstwertgefühl oder ein Karriereknick. 1

Diese Arbeit soll einen Überblick über die Voraussetzungen eines erfolgreichen Personaleinsatzes im Ausland liefern. Inhaltlich findet eine Begriffsabgrenzung zwischen Personalmanagement und internationalem Personalmanagement statt sowie die Definition einiger relevanter Begriffe. Es werden die verschiedenen Internationalisierungsstrategien nach Perlmutter erläutert und deren Bezug zur Stellenbesetzung hergestellt. Des Weiteren wird auf die Beweggründe für einen Personaleinsatz im Ausland aus Unternehmens- sowie Mitarbeitersicht eingegangen. In Punkt 3 werden im Einzelnen die Phasen einer Entsendung, deren richtige Planung und Organisation die Erfolgsvoraussetzungen sind, dargestellt. Danach folgt eine abschließende Betrachtung. Es soll gezeigt werden, dass die Komplexität eines Auslandeinsatzes nicht zu unterschätzen ist und dass jedes Problem in einem Unternehmen letztlich ein Personalproblem ist . 2

¹ Vgl. Kühlmann (2004) S. 6 f.

² Alfred Herrhausen, früherer Vorstandssprecher der Deutschen Bank.

1

2 Grundlagen zum internationalen Personalmanagement und -einsatz

2.1 Personalmanagement auf nationaler und internationaler Ebene

Die Begriffe Personalwesen, Personalwirtschaft und Personalmanagement werden häufig nebeneinander verwendet. ³ Mittlerweile hat sich aber der Begriff Personalmanagement als Terminus technicus durchgesetzt. ⁴ Das Gabler Wirtschaftslexikon defi-

niert Personalmanagement als Summe personeller Gestaltungsmaßnahmen zur Ver-

wirklichung der Unternehmensziele . ⁵ Der Begriff steht vor allem dafür, dass der

Mensch nicht wie früher nur als Produktionsfaktor gesehen wird, sondern dass das Personalmanagement zu einem zentralen Bestandteil des betriebswirtschaftlichen Gestaltungsprozesses geworden ist. 6

Um das Personalmanagement nun vom internationalen Personalmanagement abgrenzen zu können, müssen zuerst die Aufgaben des Personalmanagements dargelegt werden:

Personalrekrutierung und Auswahl, Personalentwicklung und Training, Kompensation und Anreizgestaltung, Führung.

Abbildung 1 soll helfen herauszufinden, ob und wie sich diese Aufgaben verändern, wenn der Tätigkeitsbereich des Personalmanagements auf die internationale Ebene ausgeweitet wird. 7

³ Vgl. Scherm (1999) S. 11.

⁴ Vgl. Scholz (2000) S. 1.

⁵ Gabler Wirtschaftslexikon (2004) S. 2307.

⁶ Vgl. Scholz (2000) S. 1.

⁷ Vgl. Weber/Festing/Dowling/Schuler (2001) S. 10.

2

In der Abbildung werden von Morgan drei Dimensionen des internationalen Personalmanagements illustriert. Die erste Dimension orientiert sich an den zuvor genannten Aufgaben des Personalmanagements, die zweite Dimension unterscheidet die relevanten Länderkategorien und die Dritte listet drei Mitarbeitergruppen auf. Morgen definiert demnach internationales Personalmanagement als das Zusammenspiel zwischen diesen drei Dimensionen. 8

Daraus ergeben sich auch die Besonderheiten des internationalen Personalmanagements. Die Aufgaben sind vielschichtiger und die Risiken im internationalen Geschäft sind höher. Es müssen sowohl einheitliche Grundsätze zum Thema Entlohnungs- und Vertragspolitik geschaffen werden als auch fremde Kulturen, Wirtschafts- sowie Rechtssysteme in alle personalwirtschaftlichen Überlegungen einbezogen werden. Außerdem wird die Trennung zwischen Arbeits- und Privatsphäre des Mitarbeiters weitgehend aufgehoben, sodass die Unterstützung auch im Privatbereich erfolgreich umgesetzt werden kann. 9

Der entscheidende Unterschied für die Differenzierung des Personalmanagements auf nationaler und internationaler Ebene liegt demnach in der Komplexität, die sich daraus ergibt in verschiedenen Ländern zu operieren und Mitarbeiter unterschiedlichster Kulturen und Nationalitäten zu beschäftigen. 10

2.2 Der internationale Personaleinsatz

Der Begriff des internationalen Personeinsatzes wird in der Fachliteratur oft mit Entsendung (international transfer) oder Auslandseinsatz (overseas assignment) gleichgesetzt. ¹¹ Hier sollen diese Begriffe synonym verwendet werden. Der internationale Personaleinsatz bezeichnet die [...] Arbeitstätigkeit, die vom Mitarbeiter einen Aufenthalt außerhalb des Landes fordert, in dem er seinen Heimatwohnsitz hat. ¹² Es gibt verschiedene Arten von Auslandseinsätzen, die sich überwiegend hinsichtlich der Dauer und des Anwendungsbereiches unterschieden. Tabelle 1 soll einen Überblick über diese Varianten geben.

⁸ Vgl. Weber/Festing/Dowling/Schuler (2001) S. 11.

⁹ Vgl. Wunderer (1997) S. 255 f.

¹⁰ Vgl. Festing/Kabst/Weber (2003) S. 168.

¹¹ Vgl. Scherm (1999) S. 193.

¹² Kühlmann (2004) S. 4.

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