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Inhaltsverzeichnis

1.  Einleitung  3

1.2  Zielsetzung  4

1.3  Vorgehensweise  4

2.  Personalbeschaffung  4

2.1  Interne Personalbeschaffung  5

2.2  Externe Personalbeschaffung  6

3.  Nutzung von Internet-Stellenbörsen  6

4.  Online-Recruiting als Personalbeschaffungsmaßnahme  7

4.1  Begriffsdefinition und Historie  7

4.2  Anbietertypen im Internet  7

4.2.1  Kommerzielle Stellenmärkte im Internet  7

4.2.2  Stellenmärkte von Tageszeitungs-/Zeitschriftenverlagen  8

4.2.3  Nichtkommerzielle Initiativen, Verbände und Behörden  8

4.2.4  Unternehmen mit eigenem Internet-Service  8

4.3  Vorteile Online-Recruiting  8

4.4  Nachteile Online-Recruiting  9

4.5  Klärung der Rentabilitätsfrage  9

6.  Lösung  11

7.  Fazit  15

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1. Einleitung

1.1 Problemstellung

Seit einigen Jahren wird man mit dem Begriff „War for Talents“ in einschlägigen Zeitschriftenartikeln oder Berichten über die heutige Personalbeschaffung konfrontiert. Diese Definition stellt den Kampf der Unternehmen bildlich dar, qualifizierte und geeignete Bewerber für eine zu besetzende Stelle zu finden. Aufgrund des Wirtschaftswachstums und der damit verbundenen gestiegenen Zahl an Aufträgen in Deutschland, hat sich die Bewerberanzahl auf eine Stelle stark vergrößert. Die Hauptaufgabe der Personalbeschaffung besteht unter anderem darin, dieses immens hohe Bewerberaufkommen zu bewältigen und potentielle Kandidaten kostengünstig und zeitnah zu gewinnen.

Eingeführte Systeme und Prozesse aus den Zeiten angespannter Personalmärkte müssen daher heute ihre Tauglichkeit für hohe Bewerberaufkommen mit den unterschiedlichsten Qualifikationsprofilen beweisen. Neue Aspekte der Personalrekrutierung gewinnen an Relevanz, effiziente Personalprozesse sind heute mehr denn je ein Faktor erfolgreicher Personalarbeit. ¹ Diese Anforderungen können z. B. mit der Papierablage nicht mehr mithalten. Die Aspekte der Rekrutierung, z. B. die Personalbeschaffung im Internet, geraten immer mehr in den Fokus, da die Arbeit im Personalmanagement so effizienter gestaltet werden kann. Viele Unternehmen entscheiden sich deshalb für die Automatisierung dieser Prozesse. Unter den genannten Aspekten gewinnt das E-Recruiting fortlaufend an Bedeutung, jedoch sind bei der Implementierung eines derartigen Systems einige Gegebenheiten zu beachten.

¹ Vgl. eHR-Check, S. 3

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1.2 Zielsetzung

Die xxx ist eine Gesellschaft mit 38 Bergbahnen und Liften im xxx. Mit ca. 380 Mitarbeitern in den Bereichen Verwaltung, Technik, Gastronomie ist sie einer der größten Arbeitgeber in xxx. Betrachtet man die Personalpolitik und die Gewinnung von neuem Personal, hat das Unternehmen bisher nur auf die klassischen Personalbeschaffungsmaßnahmen zurückgegriffen. Neue Mitarbeiter über die unternehmenseigene Internet-Präsenz zu rekrutieren ist heutzutage üblich. Ob eine Implementierung eines Online-Recruiting die Bewerberauswahl optimiert, soll im Folgenden betrachtet werden.

1.3 Vorgehensweise

In Kapitel 2 und 3 werden zunächst die Möglichkeiten der externen Personalbeschaffung beschrieben. Dabei werden die möglichen Personalbeschaffungskanäle verglichen und auf die Nutzung von Internet-Stellenbörsen eingegangen. In Kapitel 4 wird das Online-Recruiting mit seinen Möglichkeiten und der damit ver-bundenen Vor- und Nachteile dargestellt. Zuletzt wird aufgrund der Ausarbeitung eine mögliche Lösung für die xxx in Kapitel 6 geschildert. Das Fazit zum Ende der Arbeit schildert das Resüme der erarbeiteten Kenntnisse und der Umsetzung.

2. Personalbeschaffung

Durch das Ausscheiden eines Stelleninhabers, das Schaffen neuer Arbeitsplätze oder Änderung von vorhandenen Arbeitsplätzen entsteht ein Personalbedarf. Die Personalbeschaffung hat die Aufgabe, die in der Personalbedarfsermittlung festgestellte Unterdeckung nach Anzahl (quantitativ), Art (qualitativ), Zeitpunkt und Dau- er (zeitlich) sowie Einsatzort (örtlich) zu decken. Hauptaufgabe der Personalbeschaf-

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fung bilden die beiden Bereiche Personalwerbung und Personalauswahl. ² Die daraus resultierende Personalbeschaffungsplanung ist Basis für die Personalbeschaffung. ³ Grundsätzlich ist zwischen interner und externer Personalbeschaffung zu unterscheiden. In dieser Projektarbeit werden die Möglichkeiten im Folgenden genannt. Aufgrund der begrenzten Seitenanzahl dieser Projektarbeit werde ich nicht näher auf z. B. Vor- und Nachteile eingehen.

2.1 Interne Personalbeschaffung

Hier zählt die Versetzung dazu. Wenn z.B. in der eigenen Werkstatt ein Mechaniker / -in Leerlauf hat, in der anderen aber gerade ein Mechaniker /-in ausgeschieden ist, bietet sich eine Versetzung als sog. Stellenclearing an. ⁴ Unter Versetzung ist jede Veränderung des Aufgabenbereichs nach Art, Ort und Umfang der Tätigkeit zu verstehen.

Die Personalenwicklungspolitik (Laufbahn- und Ausbildungsplanung) umfasst die Personalbildung, Personalförderung sowie die Arbeitsmarktstrukturierung. Ein weiteres Instrument ist die innerbetriebliche Stellenausschreibung. Hier wird das Eignungsprofil festgestellt und die Entwicklungsbedürfnisse festgelegt.

² Vgl. Thommen, Achleitner (2003), S. 671

³ Vgl. Panse, Müller, Schulze (1980) S. 198

⁴ Vgl. Bertelsmann (2002), S. 164 ff.

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2.2 Externe Personalbeschaffung

Die Betrachtung der externen Personalbeschaffung ist der Schwerpunkt dieser Arbeit. Mit externen Personalbeschaffungswegen wird der Teil des Arbeitsmarktes betrachtet, der außerhalb des Unternehmens liegt und dem auch das Augenmerk der überbetrieblichen Arbeitsmarktforschung gilt. Die externen Personalbeschaffungswege werden immer dann genutzt, wenn die interne Personalbeschaffung keinen Erfolg verspricht oder fehlgeschlagen ist. Möglich sind Stellenangebote in Printmedien, im Internet, in Non-Printmedien, durch Mundpropaganda / Personalimagewerbung, Arbeitsvermittlung, Personalberatung, Sourcing und Personalleasing. 5

3. Nutzung von Internet-Stellenbörsen

Laut Forrester wurden im Jahr 2005 fast 7,1 Mrd. $ im Bereich Online-Recruiting umgesetzt. Das bedeutet, dass die Stellenausschreibung im Internet immer mehr an Bedeutung gewinnt. Jedoch kann auf eine Stellenausschreibung in Printmedien auch in Zukunft nicht verzichtet werden. Im Rahmen der Studie „Global 500 Website Recruiting Survey“ des Marktforschungsunternehmens iLogos Research (USA), bieten fast 90% der größten Unternehmen der Welt, die „Global 500“, ihre vakanten Stellen auf den firmeneigenen Homepages an. 1998 war es nicht mal ein Drittel (29%). 6

⁵ Vgl. Bröckermann (2007), S. 72

⁶ Vgl. iLogos Research (2002)