1. Einleitung

Im Laufe der Jahre ist eine immer größere Zahl an Frauen berufstätig geworden und leisten damit ihren eigenen Teil zum familiären Verdienst bei. Mittlerweile gehen mehr als 59% der Frauen in der Bundesrepublik Deutschland und 55% in den europäischen Mitgliedsländern einer Voll- oder Teilzeitbeschäftigung nach. ¹ Und zudem heutzutage besser ausgebildet sind als je zuvor. Der Erwerb wird nicht mehr als eine Überbrückungszeit zwischen Ausbildung und Ehe angesehen. Mittlerweile planen Frauen ihre berufliche Zukunft wie ihre

männlichen Kollegen. ² Trotz alledem lässt sich feststellen, dass Frauen sich meist nicht in Top-Management Positionen befinden, denn nur 0,6 bis 13% weiblicher Führungskräfte sind im oberen Management vertreten. Zudem wird dies noch durch den Effekt einer negativen Korrelation begleitet, d.h. umso höher die Führungsebene liegt, desto geringer ist der dortige Anteil der Frauen. 3

Besonders Frauen, die in Führungspositionen aufsteigen möchten oder schon eine bekleiden, stehen vor einer großen Herausforderung. Gerade in Vorständen und Aufsichtsräten, ob in Deutschland oder allgemein in Europa, ist es nicht geläufig, dass Frauen ihren Platz in einer vermeintlichen Männerdomäne einnehmen können. So erkennen Firmen mittlerweile zwar, dass weibliche Führungskräfte Qualitäten besitzen, die Männer in diesem Ausmaße nicht haben, wie z.B. die außergewöhnlichen "analytischen Fähigkeiten, hohe soziale Kompetenzen, Flexibilität, Kreativität, Ausdauer, Organisationstalent und Kommunikationsfähigkeit" ⁴ haben, aber in der praktischen Umsetzung, Frauen auch wirklich in Spitzenpositionen einzusetzen, mangelt es noch. Die moderne Gesellschaft ist mehr oder weniger dahinter gekommen, dass sie mit diesen, auf zugeschriebenen Merkmalen aufruhenden Diskriminierungen den Zugriff auf ihr personales Inventar auf Dauer verknappt und den "return on investment" von hochqualifizierten Frauen massiv behindert. 5

¹ Vgl. http://www.destatis.de/basis/d/erwerb/erwerbtab1.php.

² Vgl. Hundt (2001), S.9

³ Vgl. Regent (1997), S.241

⁴ IHK Frankfurt am Main (2003), S.1

⁵ Vgl. Pasero (2003), S.121

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Dies zeigen besonders die prozentualen Angaben der Europäischen Kommission über den Anteil der Frauen in entscheidungsgebenden Positionen. So stellt diese fest, dass im europäischen Durchschnitt lediglich 14% Frauen in höheren Managementpositionen vertreten sind. In Deutschland liegt dieser Anteil sogar bei nur 11%. ⁶ Hinzu kommt, dass die gesellschaftliche und gerade industrielle Entwicklung der europäischen Mitgliedsstaaten sich in unterschiedlichen Geschwindigkeiten vollzieht und dadurch eine erschwerte Situation für die Frau am Arbeitsmarkt entsteht.

Dazu konnte die europäische Kommission in den 90er Jahren feststellen, dass Frauen nicht auf subjektive Hindernisse bei Bewerbungen stoßen, sondern eher auf Strukturelle. So ist ihnen unter anderem der Zugang zur Weiterbildung im Beruf erschwert. Des Weiteren beständen Mängel bei den Kinderbetreuungsplätzen und ein geringes Angebot an qualifizierten Arbeitsplätzen, zudem die vorhandenen Stellenangebote einen starken Schwerpunkt auf frauentypische Arbeit beinhalten. ⁷ Zusammenfassend gesagt, zählen die Frauen auf dem Arbeitsmarkt zu den Verlierern in der Öffnung des Binnenmarktes durch die Gründung der Europäischen Union ⁸ , da dieser die schon bestehende Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt zunehmend erhöht.

In Zahlen ausgedrückt wurde in den Jahren zwischen 1970 und 1990 ein deutlicher Zuwachs in der allgemeinen Erwerbstätigkeit, Teil- und Vollzeitarbeit, der Frau in Europa registriert. So war z.B. die Erwerbsquote der Frau im Jahr 1975 unter 40% und stieg bis zum Jahr 1995 auf knapp über 44% an. ⁹ Mittlerweile liegt die Erwerbsquote der Frau in der gesamt europäischen Betrachtung bei über 60%. Bei einer gesamteuropäischen Erwerbsbeteiligung aller EU Bürger, die bei 63,8% liegt, ist der Frauenanteil bei 56,3% und somit dem Männeranteil von 71,3% langsam annähert. ¹⁰ Allerdings ist seit den 90er Jahren und der Deutschen Vereinigung mit Ostdeutschland eine Stagnation bzw. sogar in den

⁶ Vgl. http://www.innovations-report.de.

⁷ Vgl. Schunter-Kleemann (1997), S.15

⁸ Vgl. Schunter-Kleemann (1997), S.15

⁹ Vgl. Eurostat (2006)

¹⁰ Vgl. Eurostat (2006)

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skandinavischen Ländern, die eine im europäischen Vergleich sehr hohe Frauenerwerbsquote haben, ein Rückgang zu verzeichnen. 11

Betrachtet man sich den Frauenanteil auf dem Arbeitsmarkt in Europa Branchenspezifisch, so zeigt sich, dass 78% der Frauen im Dienstleistungsbereich tätig sind und nur 17% in der Industrie. ¹² Durch diese Konzentration der Berufswahl der Frau auf einen Bereich entsteht ein sehr hohes beschäftigungspolitisches Risiko, wobei nicht zu verleugnen ist, dass gerade das Dienstleistungsgewerbe der Frau Anfang der achtziger Jahre weitere und größere Perspektiven bei der Erwerbstätigkeit eröffnet hat.

Die meisten Arbeitsplätze sind auf männliche oder weibliche Arbeitskräfte hin zugeschnitten, das heißt, nach Tätigkeitsinhalten und anderen expliziten und impliziten Vertragselementen so festgelegt, dass nur noch Bewerber eines Geschlechts in Frage kommen. z.B. sind viele typische Frauenarbeitsplätze so zugeschnitten, dass entweder die Art der notwendigen Kooperation mit anderen Arbeitsplätzen und/oder die Art der Kundenbeziehungen extrafunktionale Qualifikationen erforderlich macht, die ausschließlich oder überwiegend von Frauen erwartet werden. Dies gilt beispielsweise für viele weibliche Assistenzberufe im Medizinischen- wie im Verwaltungsbereich. Diese Berufe erfordern eine Bereitschaft zum persönlichen Dienst, zur Zuarbeit für einen, meist männlichen Chef, eine Mischung aus Selbständigkeit und Unterordnung, für die Frauen leichter zu motivieren sind als Männer. ¹³ Das hat die Auswirkung, dass Frauen im Gegensatz zu Männern häufiger in

niedrigeren Lohnsektoren vertreten sind. So finden sich Frauen öfter in der Rolle der Krankenschwester wieder als in der Rolle des Arztes, sind Sekretärinnen statt Chefs, Verkäuferinnen anstelle von Filialleiterinnen und Lehrerinnen anstatt Schuldirektorinnen.

¹¹ Vgl. Schunter-Kleemann (1997), S.15

¹² Vgl. Schunter-Kleemann (1997), S.16

¹³ Vgl. Weinbach (2003), S.158f

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Diese frauentypischen Berufe sind nach dem Vorbild der Hausfrauenarbeit gestrickt. Eine solche selektive Rekrutierung ist aus betrieblicher Sicht rational, weil die für die Segmente erforderlichen Fähigkeiten und Verhaltensweisen bei den Arbeitskräften bestimmter

Bevölkerungsgruppen in besonderem Maße vermutet werden. 14

Frauen sind mit Ausnahme von Positionen, die frauenspezifisch zugewiesen sind auf allen Positionen der Gesellschaft unterproportional zu ihrem Bevölkerungsanteil vertreten. Auf Spitzenpositionen der Unternehmen sind sie jedoch fast gar nicht vertreten. Dieses Durchbrechen in Positionen des Topmanagements nennt man "glass ceiling", jene unsichtbare Barriere zwischen den Spitzenpositionen und anderen Positionen im Unternehmen, die Frauen auf ihrem Karriereweg nach oben nur mit Schwierigkeiten, mit Glück oder aus Zufall zu überschreiten vermögen. 15

Trotz gestiegener Ausbildungsniveaus und stärkerer Karriereorientierung der Frauen sind Ergebnisse aktueller Forschungsergebnisse ernüchternd. Selbst positiv stimmende Artikel und Trendmeldungen können den Status quo der Frauen im Management nicht beschönigen. Erklärungsmuster für die geringe Frauenanzahl im Management liegen sowohl in den personellen, strukturellen sowie kulturellen Unterschieden. In

Unternehmen dürfen die männlich geprägten Unternehmenskulturen sowie organisatorischen Hindernisse nicht außer Acht gelassen werden. Dies wird besonders dadurch unterstrichen, dass Frauen in Führungspositionen erst seit den 80er Jahren thematisiert wurden oder z.B. in Statistiken bis dato kaum Beachtung fanden (z.B. medizinische Aussagen über Herzinfarkte beruhen bis jetzt immer noch auf Langzeitstudien mit Männern).

Auch die Begriffsdefinition einer Führungskraft bzw. des höheren Managements ist uneins. Dabei gibt es vor allem in den verschiedenen Ländern Unterschiede bzgl. Definitionen von Beschäftigungsgruppen, die sich über den Zeitverlauf auch noch geändert haben.

¹⁴ Vgl. Weinbach (2003), S. 159

¹⁵ Vgl. Baecker (2003), S. 125

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