Grenzen der Kontrolle im Betrieb

INHALTSVERZEICHNIS

Verwendete Abkürzungen

1 Gründe für die Kontrolle von Mitarbeitern

2 Rechtliche Grundlagen
2.1 Grundgesetz
2.2 Bundesdatenschutzgesetz
2.3 Betriebsverfassungsgesetz

3 Überwachungseinrichtungen und ihre Anwendbarkeit
3.1 Einwegscheiben
3.1.1 Funktionsbeschreibung
3.1.2 Rechtliche Bewertung
3.2 Videokameras
3.2.1 Funktionsbeschreibung
3.2.2 Rechtliche Bewertung
3.3 Akustische Überwachung
3.3.1 Einführung
3.3.2 Rechtliche Bewertung
3.3.3 Telefonische Überwachung
3.4 E-Mail-Überwachung
3.4.1 Funktionsbeschreibung
3.4.2 Rechtliche Bewertung

4 Fazit

Anhang
1 Grundgesetz (Auszug)
2 Bundesdatenschutzgesetz (Auszug)
3 Betriebsverfassungsgesetz (Auszug)

Literaturverzeichnis

Verwendete Abkürzungen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Gründe für die Kontrolle von Mitarbeitern

In deutschen Firmen betragen die Schäden, die durch vorsätzliches kriminelles Fehlverhalten von Mitarbeitern entstehen, je nach Quelle zwischen 3 und 15 Milliarden Euro pro Jahr.^[1] Im Jahr 2000 gab es in Deutschland rund 90.000 registrierte Fälle von Wirtschaftskriminalität.^[2] Bei dieser Vielzahl von Vergehen verwundert es nicht, dass Arbeitgeber nach Möglichkeiten suchen, ihr Unternehmen vor solchen finanziellen Schäden zu schützen. Ein häufig beschrittener Weg ist die Überwachung der Arbeitnehmer mit der Hilfe technischer Einrichtungen. Sie dient jedoch nicht nur einer Prävention von Straftaten, sondern auch eine Kontrolle des Arbeitsverhaltens könnte ohne Weiteres möglich sein. Da solche Maßnahmen aber nicht nur (durch das Bewusstsein mehr oder weniger ständiger Kontrolle) Druck auf die Überwachten verursachen, sondern auch die allgemeinen Persönlichkeitsrechte tangieren oder verletzen, sind ihnen durch verschiedene Gesetze Grenzen gesetzt.^[3]

Auch handeln Arbeitnehmer, die sich einer Kontrolle bewusst sind, verkrampfter. Dadurch können dem Unternehmen indirekt Schäden entstehen, da die Arbeitsleistung niedriger ist als bei unbeobachteten Arbeitnehmern. Daher liegt es auch Interesse des Arbeitgebers, die Maßnahmen zur Kontrolle der eigenen Mitarbeiter nicht zu stark auszubauen. Entscheidend ist die Frage, wie die Interessen und Grundrechte der Arbeitnehmer und die ebenso berechtigten Interessen und Grundrechte des Arbeitgebers gegeneinander abgewogen werden können.

In dieser Hausarbeit werde ich kurz die wichtigsten gesetzlichen Regelungen vorstellen, um dann einige konkrete Möglichkeiten der Überwachung in ihrer Funktion und in ihrer rechtlichen Zulässigkeit näher zu betrachten. Dadurch soll die Frage geklärt werden, wie weit die Kontrolle von Mitarbeitern in der Praxis tatsächlich gehen darf, in welchen Punkten die Rechte der Arbeitnehmer überwiegen, aber auch in welchen Situationen der Unternehmer als schutzwürdiger als der Arbeitnehmer eingestuft wird.

2 Rechtliche Grundlagen

Bei der Frage der Zulässigkeit und der Grenzen der Kontrolle durch technische Überwachungseinrichtungen gilt es einige gesetzliche Vorschriften zu beachten, von denen die Wichtigsten kurz vorgestellt werden sollen. Ausgehend vom Grundgesetz (GG) der Bundesrepublik Deutschland, in dem die allgemeinen Grundrechte statuiert sind, werden im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) und im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) Vorschriften konkretisiert.^[4]

2.1 Grundgesetz

Da es sich bei der rechtlichen Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer um einen privatrechtlichen Vertrag handelt, nämlich um den Arbeitsvertrag, ist zunächst davon auszugehen, dass das Grundgesetz keine unmittelbare Bedeutung für diese Rechtsbeziehung hat. Das Grundgesetz schützt den Bürger vor ungerechtfertigten Eingriffen des Staates beziehungsweise seiner exekutiven Organe in die allgemeinen Persönlichkeitsrechte jeden Bürgers.^[5] Jedoch findet das Grundgesetz im Privatrecht insofern Anwendung, dass es den Rahmen einer objektiven Werteordnung vorgibt.^[6]

Auf Arbeitnehmerseite müssen vor allen Dingen Artikel 1 und Artikel 2 I GG^[7] betrachtet werden: Hier werden die Menschenwürde und das so genannte allgemeine Persönlichkeitsrecht, das heißt die freie Entfaltung der Persönlichkeit, direkt zu Beginn des Grundgesetzes als besonders schützenswert herausgestellt. Biegel leitet aus GG Artikel 2 I (mit Verweisen auf diverse Urteile des Bundesverfassungsgerichtes) verschiedene Einzelrechte ab.^[8] Dazu zählen der Schutz der Privatsphäre, das Recht am eigenen Bild, das Recht am gesprochenen Wort, sowie die Rechte auf informationelle und kommunikative Selbstbestimmung.^[9] Dass diese individuellen Freiheitsrechte durch Überwachungsmaßnahmen des Arbeitgebers durch Einschränkungen oder Verletzungen bedroht sind, leuchtet ein. Zumindest etwas unbedenklicher wird die Frage nach einer Verletzung des Persönlichkeitsrechtes, wenn die betroffenen Arbeitnehmer vor Beginn in die Überwachungsmaßnahmen einwilligen.^[10] Allerdings wäre der Arbeitnehmer selbst bei einer Einwilligung grundsätzlich nicht davon entbunden, für die Wahrung der Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer Sorge zu tragen.^[11] Bei Maßnahmen zur Aufklärung von kriminellen Handlungen ist eine Einwilligung des Betroffenen in der Praxis ohnehin nicht umsetzbar.

Aber auch der Arbeitgeber kann sich in seinem Handeln auf Grundrechte stützen, namentlich auf Artikel 12 I und Artikel 14 GG. Neben dem Recht auf unternehmerische Tätigkeit hat jeder Arbeitgeber auch das Grundrecht auf freien Gebrauch seiner Produktionsmittel, die sein Eigentum darstellen.^[12] Dazu gehören im weiteren Sinne auch Mittel zur Überwachung von Angestellten.

Da beide Seiten, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, sich auf Grundrechte berufen können, ist zu fragen, wie ein Interessenausgleich aussehen könnte.^[13] In diesem Punkt gibt das Grundgesetz auch eine gewisse Richtung vor, die in der Rechtsprechung ebenfalls immer wieder auftaucht: Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit der Mittel ist zu beachten. Schmidt-Bleibtreu leitet diesen aus dem in Artikel 20 GG formulierten Rechtsstaatlichkeitsprinzip ab.^[14] Vom Gesetzgeber eingesetzte Mittel, welche Grundrechte Anderer begrenzen, dürfen nur dann verwendet werden, wenn sie geeignet und erforderlich sind, um das angestrebte Ziel zu erreichen; das bedeutet wiederum, dass, wenn Mittel zur Verfügung stehen, welche eine weniger weit gehende Verletzung von Grundrechten darstellen, aber den gleichen Zweck erfüllen können, diese eingesetzt werden müssen. Analog in die betriebliche Praxis übertragen heißt das, dass immer zunächst geprüft werden muss, ob nicht eine weniger einschneidende Überwachungsmaßnahme, die den gleichen Erfolg verspricht, Anwendung finden kann.^[15]

2.2 Bundesdatenschutzgesetz

Nur kurz soll an dieser Stelle auf das Bundesdatenschutzgesetz eingegangen werden. Hier sind § 6 BDSG, in dem die Rechte der Betroffenen bezüglich Auskunft, Berichtigung, Sperrung und Löschung personenbezogener Daten geregelt ist, und § 6 b BDSG, der die Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Räume regelt, zu nennen. Ersterer ist selbstverständlich auch im Betrieb anzuwenden, so dass ein Arbeitnehmer grundsätzlich über seine personenbezogenen gespeicherten Daten Auskunft erlangen kann. Zu § 6 b ist hinzuzufügen, dass er die Beobachtung am Arbeitsplatz nur dann mit einschließt, wenn es sich eben um öffentlich zugängliche Räume handelt, wie auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Rechtsprechung noch einmal bestätigt.^[16] Insgesamt lässt sich feststellen, dass das BDSG keine Vorschriften enthält, die Kontrollmaßnahmen am Arbeitsplatz generell unterbinden.^[17]

2.3 Betriebsverfassungsgesetz

In § 75 II BetrVG verlangt der Gesetzgeber von den Betriebsparteien, d. h. Arbeitgeber und Betriebsrat, nicht nur den Schutz, sondern auch die Förderung der freien Persönlichkeitsentfaltung der Arbeitnehmer. Vor allem durch betriebliche Kontrollmaßnahmen kann das Persönlichkeitsrecht in rechtswidriger Weise gefährdet sein.^[18] Eine Definition und kurze Beurteilung hinsichtlich ihrer rechtlichen Zulässigkeit einiger Überwachungseinrichtungen erfolgt bei Berg bereits im Zusammenhang mit § 75 II BetrVG^[19] ; in dieser Arbeit werde ich in Kapitel 3 bei den jeweiligen technischen Einrichtungen hierauf eingehen.

Wichtig ist bei dieser Fragestellung auch § 87 I Nr. 6 BetrVG. In diesem Paragrafen werden konkrete Tatbestände der betrieblichen Praxis aufgezählt, in denen der Betriebsrat Mitspracherechte und Mitbestimmungsrechte hat; diese gelten laut Nr. 6 auch für die Einführung und Anwendung technischer Überwachungseinrichtungen.^[20] Grundsätzlich gilt, dass jedes optische, mechanische, akustische oder elektronische Gerät eine technische Einrichtung darstellt. Diese unterliegt dann bei ihrer Einführung und Anwendung im Betrieb der Mitbestimmung des Betriebsrates, wenn sie zur Überwachung bestimmt ist. Dabei spielt die Frage, ob die technische Anlage tatsächlich zu Kontrollzwecken von Leistung und Verhalten der Arbeitnehmer eingesetzt wird, eine untergeordnete Rolle; es genügt schon die objektive Eignung für Überwachungsmaßnahmen.^[21] Überwachung, die gleichzeitig Kontrolle der Arbeitnehmer bedeutet, wird als Vorgang definiert, der aus der Erhebung, Dokumentation und Auswertung von Informationen besteht.^[22] Kania betont, dass nicht nur die Datenerhebung, sondern auch die Auswertung von Daten über das Verhalten oder die Leistung^[23] von Arbeitnehmern dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates unterliegt, da auch in der Auswertung eine Verletzung des Persönlichkeitsrechtes liegt; dabei ist es unerheblich, ob diese Daten auf technischem oder auf anderem Wege (z. B. durch direkte, unmittelbare Beobachtung) erhoben wurden.^[24]

Unter den Begriff der Einführung fällt die Gesamtheit der Maßnahmen zur Vorbereitung der Anwendung einer technischen Überwachungseinrichtung. Zur Anwendung zählt nicht nur die allgemeine Handhabung, sondern auch jegliche Veränderung der technischen Anlage, z. B. Vergrößerung der erfassten Datenmenge oder ein anderer Standort einer Kamera.^[25] Sind die hier erläuterten Voraussetzungen gegeben, unterliegt die Einführung und Anwendung einer solchen Anlage der Mitbestimmung des Betriebsrates. Dadurch soll der Schutz der Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer gewährleistet werden;^[26] insgesamt verstärkt und konkretisiert dieser Paragraf den bereits in § 75 II BetrVG formulierten Grundsatz, der Schutz und Förderung der Persönlichkeitsrechte aller Betriebsangehörigen fordert.^[27]

3 Überwachungseinrichtungen und ihre Anwendbarkeit

In diesem Kapitel werden verschiedene technische Anlagen in ihrer Funktionsweise beschrieben, und anschließend hinsichtlich der rechtlichen beziehungsweise grundgesetzlichen Zulässigkeit ihrer Verwendung beurteilt. Für alle hier vorgestellten Überwachungsmaßnahmen gilt, dass sie gemäß § 87 I Nr. 6 BetrVG mitbestimmungspflichtig sind.

3.1 Einwegscheiben

3.1.1 Funktionsbeschreibung

Einwegscheiben sind Glasscheiben, die nur von einer Seite aus eine Durchsicht erlauben und von der anderen Seite durch Verspiegelung undurchsichtig gemacht wurden; dadurch ist es möglich, Arbeitnehmer zu beobachten, ohne dass diese davon Kenntnis erlangen. Vor allem im Bereich von Supermarktkassen haben Einwegscheiben eine gewisse Bedeutung erlangt. Dort primär zur Prävention von Ladendiebstählen installiert, ist die dadurch – theoretisch auch andauernde – mögliche Beobachtung des Kassenpersonals ein großes Problem.

3.1.2 Rechtliche Bewertung

In der Mehrheit wird die Verwendung von Einwegscheiben generell als nicht verfassungskonform abgelehnt, da ein Arbeitnehmer nicht weiß, ob er gerade beobachtet wird oder nicht.^[28] Dieser dauernde Beobachtungsdruck sei menschenunwürdig. Wesentlich differenzierter setzt sich Biegel mit dieser Problematik auseinander.^[29] Er vertritt die Meinung, dass die Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes der Arbeitnehmer dann nicht so schwer wiegt, wenn er jederzeit darüber informiert ist, ob sich auf der anderen Seite der Scheibe jemand aufhält oder nicht.^[30] Anders ist die Lage, wenn es sich um die zeitlich eng umrissene Beobachtung zur Aufklärung eines konkreten Straftatverdachts handelt. In diesem Fall ist die Verwendung von Einwegscheiben zulässig, solange der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachtet wird.

3.2 Videokameras

3.2.1 Funktionsbeschreibung

Videokameras sind offen oder verdeckt angebrachte Kameras, die einzelne Arbeitsplätze oder ganze Arbeitsbereiche optisch erfassen und die erhobenen Daten aufzeichnen; dadurch können diese Daten zunächst einmal theoretisch unbegrenzt gespeichert werden. Auch Filmkameras und Multimomentkameras, die in regelmäßigen Abständen Einzelbilder aufzeichnen, sowie die Überwachung über Fernsehmonitore, d. h. ohne Aufzeichnung, werden rechtlich wie Videokameras behandelt.^[31]

[...]

^[1] Der GDV beziffert den Schaden auf etwa drei Milliarden Euro im Jahr 2002 (vgl.: GDV: „Diebstahl, Unterschlagung, Untreue“, 20.10.2004, http://www.gdv.de/presseservice/21725.htm). Wesentlich höher, nämlich auf 15 Milliarden Euro pro Jahr, wird der Schaden durch den Bayerischen Verband für Sicherheit in der Wirtschaft geschätzt (vgl.: o.V.: „Welche Mitarbeiterkontrollen darf der Arbeitgeber durchführen?“, 15.10.2004, http://www.finanztip.de/recht/arbeitsrecht/ass_arbeitsrecht_43.htm). Unklar ist leider, welche Delikte als Grundlage für die Schadenssumme betrachtet wurden; daher sind die Zahlen auch nicht ohne weiteres vergleichbar.

^[2] Vgl.: BMI: „Kriminalstatistik 2000“, S. 39. Unklar bleibt aber auch hier, welche Delikte als „Wirtschaftskriminalität“ gezählt werden.

^[3] Siehe unten Kapitel 2.

^[4] Eine strafrechtliche Beurteilung der Überwachungsmaßnahmen kann an dieser Stelle leider nicht erfolgen. Hierzu vergleiche ausführlich: Biegel: „Überwachung von Arbeitnehmern durch technische Einrichtungen“, Hamburg 2000, S. 67 ff. (und weitere Stellen).

^[5] „Die nachfolgenden Grundrechte binden Gesetzgebung, vollziehende Gewalt und Rechtsprechung als unmittelbar geltendes Recht.“, GG Art. 1 III.

^[6] Vgl.: Biegel, a.a.O., S. 28.

^[7] Für die Notation von Gesetzesstellen habe ich mich für folgende Schreibweise entschieden: Paragraph (bzw. Artikel): Arabische Ziffer / Absatz: Römische Ziffer / Satz: S. mit einer arabischen Ziffer / Abkürzung des Gesetzes. à Beispiel: § 6 I S.1 BDSG.

^[8] Seiner Auffassung wird in dieser Arbeit gefolgt, da auch die Rechtsprechung des BAG diese Richtung vertritt.

^[9] Vgl.: Biegel, a.a.O., S.34. Das (Grund-) Recht auf informationelle Selbstbestimmung wurde erstmals im so genannten „Volkszählungs-Urteil“ des BVerfG vom 15.12.1983 höchstrichterlich formuliert. Siehe hierzu auch Elschner: „Rechtsfragen der Internet- und E-Mail-Nutzung am Arbeitsplatz“, Lohmar / Köln 2000, S. 97.

^[10] Vgl. hierzu ausführlich: Biegel, a.a.O., S. 41 ff^.

^[11] Vgl.: BGA, 1 ABR 21/03, RN 25.

^[12] Vgl.: Biegel, a.a.O., S. 37.

^[13] An dieser Stelle werden nur einige allgemeine Hinweise gegeben, bei konkreten Fragestellungen ist der jeweilige Einzelfall mit seinen spezifischen Umständen zu betrachten.

^[14] Schmidt-Bleibtreu / Klein: „Grundgesetz“, Neuwied und Kriftel 1999, RN 27.

^[15] Zur Anwendung der im Grundgesetz festgeschriebenen Grundrechte im Privatrecht siehe den Anfang dieses Kapitels. Sehr ausführlich nimmt das BAG in seinem Beschluß (sic!) vom 29.06.2004 (1 ABR 21/03) zum Grundsatz der Verhältnismäßigkeit Stellung.

^[16] BAG, 1 ABR 21/03, RN 26 und Gola / Schomerus: „BDSG“, München 2002, § 6 b, RN 9; falls es sich um einen Arbeitsplatz in einem öffentlichen Raum handelt, sind RN 19 ff. zu beachten. Eine Erläuterung des Begriffs der öffentlichen Räume findet sich bei Schaffland / Wiltfang: „BDSG – Ergänzbarer Kommentar“, Berlin o. J., § 6 b, RN 2.

^[17] Vgl. auch: Biegel, a.a.O., S. 24.

^[18] Berg in Däubler / Kittner / Klebe: „BetrVG – Kommentar für die Praxis“, Frankfurt (Main) 2000, § 75, RN 37.

^[19] Ebenda, § 75, RN 37 f.

^[20] Eine Liste mit Beispielen für technische Überwachungseinrichtungen liefert u. a. Kania in Dietrich et al.: „Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht“, München 2004, § 87, RN 62; ebenso Dachrodt / Engelbert: „Praktiker – Kommentar zum BetrVG“, Herne / Berlin 2002, § 87, RN 200 f.

^[21] Ebenda, § 87 RN 48 und RN 55; ebenso Klebe in Däubler / Kittner / Klebe, a.a.O., § 87, RN 154, beide mit weiteren Verweisen (auch auf die ständige Rechtsprechung des BAG).

^[22] Dachrodt / Engelbert, a.a.O., § 87, RN 204.

^[23] Zur genauen Definition von Leistung und Verhalten vergleiche: Röckl / Pfahl, NZA 19 / 1998, S. 1038.

^[24] Kania in Dietrich et al., a.a.O., § 87, RN 48.

^[25] Vgl. z. B.: Klebe in Däubler / Kittner / Klebe, a.a.O., § 87, RN 139, RN 156; ebenso Biegel, a.a.O., S. 119; ebenso Kania in Dietrich et al., a.a.O., § 87, RN 59.

^[26] Vgl.: Biegel, a.a.O., S. 119.

^[27] Vgl.: Klebe in Däubler / Kittner / Klebe, a.a.O., § 87 RN 135 und Schlewing: NZA 19 / 2004, S. 1074.

^[28] Vgl. z. B.: Berg in Däubler / Kittner / Klebe, a.a.O., § 75, RN 37; in anderen Kommentaren wird auf eine Darstellung der Einwegscheiben gänzlich verzichtet.

^[29] Biegel, a.a.O., S. 61 f.

^[30] Dieses könnte zum Beispiel durch Kontrolllampen, die im Sichtbereich des Arbeitnehmers liegen, o.ä. realisiert werden.

^[31] Einzig Biegel führt kurz eine gegenteilige Meinung an, der er sich aber auch nicht anschließt. (Biegel, a.a.O., S.56 f.). Ansonsten werden Kameras mit und ohne Aufzeichnungsmöglichkeit gleichgestellt, was auch nach Meinung des Verfassers sinnvoll erscheint.