Job satisfaction is a subject with a long tradition of research behind it. Now that people have a longer working life, as a result of demographic change, job satisfaction is increasingly in the spotlight. Given the change in the population’s age structure, this study aims to analyse the construct of job satisfaction and its development over a person’s lifetime. Reviewing classical models of job satisfaction, and considering approaches to career development and corresponding theories from developmental psychology, it indicates connections between job satisfaction and age. This study ultimately combines empirical evidence on the development of job satisfaction across the individual life span with approaches derived from the philosophy of science, and it discusses explanatory approaches to a potential progressive line in job satisfaction.

Zusammenfassung

Das Thema der Arbeitszufriedenheit blickt auf eine lange Forschungstradition zurück. Auf Grund einer verlängerten Lebensarbeitszeit, ausgelöst durch den demografischen Wandel, gewinnt Arbeitszufriedenheit zunehmend an Aktualität. Vor dem Hintergrund der alterstrukturellen Veränderung der Bevölkerung untersucht die vorliegende Arbeit das Konstrukt der Arbeitszufriedenheit und dessen Entwicklung über die Lebensspanne. Dabei werden, unter Berücksichtigung klassischer Modelle der Arbeitszufriedenheit sowie einer Betrachtung entwicklungspsychologischer Ansätze und Theorien der Karriereentwicklung, Zusammenhänge zwischen Arbeitszufriedenheit und Lebensalter aufgezeigt. Empirische Erkenntnisse über die Entwicklung von Arbeitszufriedenheit über die Lebensspanne werden schließlich mit wissenschaftstheoretischen Ansätzen verknüpft und Erklärungsansätze für einen möglichen Verlauf der Arbeitszufriedenheit diskutiert.

Inhaltsverzeichnis 4

Inhaltsverzeichnis   

1  Einleitung  6

1.1  Ausgangslage  6

1.2  Zielsetzung  7

1.3  Aufbau  7

2  Arbeitszufriedenheit  8

2.1  Definitionen, empirische Befunde und Kritik  8

2.2  Modelle der Arbeitszufriedenheit  10

2.2.1  Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg  10

2.2.2  Job Characteristics Model von Hackman und Oldham  11

2.2.3  Modell von Bruggemann  12

2.3  Zusammenfassung  13

3  Entwicklungspsychologische Ansätze  14

3.1  Entwicklungspsychologische Modelle  14

3.1.1  Disengagement-Theorie  14

3.1.2  Aktivitätstheorie  15

3.1.3  Stufenmodell der psychosozialen Entwicklung  16

3.1.4  Selektive Optimierung und Kompensation: Das SOK-Modell  18

3.1.5  Life Span Theory of Control  19

3.2  Zusammenfassung  20

4  Karriereentwicklung über die Lebensspanne  21

4.1  Lebensphasenmodell von Levinson  22

4.2  Karrierestufen-Entwicklungsmodell von Super  23

4.3  Zusammenfassung  25

5  Der Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Lebensalter: Theoretische Modelle  

und  Empirie  28

5.1  Der u-förmige Zusammenhang  29

5.2  Der positiv lineare Zusammenhang  31

5.3  Der umgekehrt u-förmige Zusammenhang  31

5.4  Zusammenfassung  32

6  Fazit und Ausblick  34

Inhaltsverzeichnis 5

i.  Literaturverzeichnis  

ii.  Abbildungsverzeichnis  

Einleitung 6

1 Einleitung

1.1 Ausgangslage

Die altersstrukturelle Veränderung der Bevölkerung gehört zu den bedeutendsten gesellschaftlichen Herausforderungen unserer Zeit. Besser bekannt unter dem Begriff demografischer Wandel zeichnet sich dieser bereits seit mehr als einem Jahrhundert ab. War die altersstrukturelle Zusammensetzung Deutschlands zu Beginn des 19. Jahrhunderts noch geprägt durch eine Pyramidenform, verändert sich diese zunehmend zu einer Urnenform (Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung, 2008).

Seit den 1970er Jahren übersteigt die Sterbeziffer die Geburtenziffer mit der Folge eines Rückgangs und einer starken Alterung der Bevölkerung (Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung, 2008). Es wird davon ausgegangen, dass im Jahr 2050 die Hälfte der Gesamtbevölkerung über 50 Jahre alt sein wird (Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung, 2008). Prozentual gesehen bedeutet dies eine Zunahme der Personen im Alter von 65 Jahren um rund 45 Prozent und eine Abnahme der Personen unter 20 Jahren um über 30 Prozent bis zum Jahr 2050 (Petersen, 2007).

Vor allem die betriebliche Arbeitswelt wird von den Folgen einer zurückgehenden Geburtenrate, einer ansteigenden Lebenserwartung und der Verrentung der Babyboom-Generation betroffen sein. Prognosen zufolge wird sich das Angebot an Erwerbspersonen auf Grund des demografischen Wandels bis zum Jahr 2015 nicht nur um ca. zwei Millionen verringern (Reinberg, 2004) sondern es wird auch stark altern. Bis 2020 werden die 35- bis 49-Jährigen von den 50- bis 64-Jährigen als stärkste Gruppe der Erwerbsbevölkerung abgelöst (Richenhagen, 2006).

Auf Grund des steigenden Anteils der älteren Erwerbstätigen stellt sich die Rekrutierung jüngerer Mitarbeiter als immer schwieriger dar. Auch die Bundesregierung hat auf den drohenden, bereits in einigen Branchen spürbaren, Fachkräftemangel reagiert. Durch die Anhebung des Rentenalters auf 67 Jahre ab 2012 soll eine „Sicherstellung der zukünftigen Leistungsfähigkeit Deutschlands“ (Deutscher Bundestag, 2007) gewährleistet werden. Ältere Beschäftigte sollen jedoch keinesfalls lediglich als „Ersatz“ für die fehlenden Jüngeren dienen. Für Unternehmen gilt es, die jahrelange Erfahrung und das Wissen der älteren Generationen zu halten und sich zu Nutze zu machen.

Einleitung 7

1.2 Zielsetzung

Im Gegensatz zu bisherigen Forschungsarbeiten, deren Schwerpunkt es war, mögliche Konsequenzen und Herausforderungen des demografischen Wandels für Unternehmen zu beleuchteten sowie entsprechende Lösungsvorschläge darzustellen (vgl. Cranach, Schneider, Ulich & Winkler, 2004; Voelpel, Leibold & Früchtenicht, 2007; Prezewowsky, 2007), liegt der Fokus der vorliegenden Arbeit auf den Belegschaften, also den Arbeitnehmern eines Unternehmens.

Erwerbstätige, vor allem die nachfolgender Generationen, müssen sich in Zukunft auf eine deutlich längere Lebensarbeitszeit einstellen. Nicht nur bedingt durch den demografischen Wandel sondern auch auf Grund einer immer unsicherer werdenden Rentensituation wird das Leben der meisten älteren Beschäftigten bedeutend länger von Arbeit bestimmt sein als bisher. Wegen des Umstands, dass Menschen bereits jetzt einen Großteil ihrer Lebenszeit in Arbeitssituationen verbringen, überrascht es nicht, dass Arbeit die Persönlichkeitsentwicklung beeinflusst (vgl. hierzu Kapitel 3) und Arbeitszufriedenheit zumindest einen Teilaspekt der Lebenszufriedenheit ausmacht (Zapf in Abele & Becker, 1994). Zielsetzung der vorliegenden Arbeit ist es, menschliche Veränderungen und Entwicklungen über die Lebensspanne zu beschreiben und zu analysieren, um dadurch mögliche Verknüpfungen und Rückschlüsse auf eine sich über die Lebensspanne verändernde Arbeitszufriedenheit herzustellen. Betrachtet werden hierbei bisherige Forschungsarbeiten zur Arbeitszufriedenheit, entwicklungspsychologische Theorien sowie Modelle zur Karriereentwicklung über die Lebensspanne. Zwar wird im Folgenden auch auf menschliche Entwicklungen in jüngeren Jahren eingegangen, im Hinblick auf die Herausforderungen des demografischen Wandels wird das Hauptaugenmerk jedoch auf den älteren Beschäftigten liegen.

1.3Aufbau

Zu Beginn der vorliegenden Arbeit (Kapitel 2) wird zunächst auf unterschiedliche Definitionen des Konstrukts der Arbeitszufriedenheit sowie auf Kritik hinsichtlich der Arbeitszufriedenheitsforschung eingegangen. Um ein Verständnis für die Entstehung von Arbeitszufriedenheit zu schaffen, werden im Anschluss daran drei für die Arbeitszufriedenheitsforschung bedeutende Modelle vorgestellt.

Arbeitszufriedenheit 8

Das dritte Kapitel widmet sich der menschlichen Entwicklung im Laufe des Lebens aus entwicklungspsychologischer Sicht. Anhand fünf unterschiedlicher entwicklungspsychologischer Theorien werden mögliche durch den Alterungsprozess auftretende Veränderungen beschrieben, um nach einer anschließenden Bewertung der Modelle Rückschlüsse auf die Arbeitszufriedenheit im Alter zu ziehen.

Für ein ganzheitliches Bild der menschlichen Lebensphasen wird im darauf folgenden Kapitel (Kapitel 4) näher auf die Karriereentwicklung über die Lebensspanne eingegangen. Nach einer Darstellung der in der Karriereforschung sehr einflussreichen Modelle von Levinson (1979) und Super (1957) folgt eine Betrachtung weiterer Forschungsergebnisse zu den beiden Modellen in Bezug zur Arbeitszufriedenheit.

Kapitel fünf beschäftigt sich mit bisherigen Studien zum Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Lebensalter. Die kontroversen empirischen Ansätze eines u-förmigen, positiv linearen und umgekehrt u-förmigen Verlaufs der Arbeitszufriedenheit über die Lebensspanne werden dabei diversen zuvor behandelten Theorien und Modellen gegenüber gestellt. Zusammenfassend werden danach mögliche Folgen und Gründe für einen entsprechenden Verlauf der Arbeitszufriedenheit praxisnah diskutiert. Es folgen Fazit und Ausblick im Schlussteil (Kapitel 6).

2 Arbeitszufriedenheit

2.1 Definitionen, empirische Befunde und Kritik

Das Konstrukt der Arbeitszufriedenheit genießt spätestens seit Beginn der Human-Relations-Forschung große Aufmerksamkeit (Fischer, 1991). Die vertiefende Darstellung bisher veröffentlichter Forschungsarbeiten zu diesem sowohl zentralen als auch umstrittenen Thema der Arbeits- und Organisationspsychologie würde den Rahmen dieser Arbeit sprengen. Daher wird nur kurz auf einige Definitionen und Befunde der Arbeitszufriedenheitsforschung eingegangen bevor sich zur Klärung der Entstehung von Arbeitszufriedenheit drei einflussreichen Modellen aus der Arbeitszufriedenheitsforschung gewidmet wird.

In Anbetracht der bedeutsamen Stellung der Arbeit im Leben eines Menschen ist die Erklärung von Locke (1970), Arbeitszufriedenheit habe Auswirkungen auf das Erleben, durchaus einleuchtend. Ihm zufolge bewirke eine hohe Arbeitszufriedenheit einen „Zustand emotionalen Wohlbefindens, geringe Arbeitszufriedenheit dem emotionalen Unbehangens“

Arbeitszufriedenheit 9

(Schnalzer, 1979, S. 8). Die Mehrzahl der Forscher betrachtet Arbeitszufriedenheit als allgemeine Einstellung (vgl. Fischer, 1991; Bruggemann, Groskurth & Ulich, 1975; Neuberger & Allerbeck, 1978). Generell kann Arbeitszufriedenheit als ein Ausdruck „positive(r) Gefühle und Einstellungen eines Beschäftigten gegenüber seiner Arbeit“ bezeichnet werden (Weinert, 2004, S. 245).

Arbeitszufriedenheit ist von Stabilität geprägt. Dieser Befund wurde durch eine Längsschnittstudie von Staw und Ross (1985) untermauert. Darin gaben Probanden an, generell eher zufrieden bzw. unzufrieden zu sein, obwohl es während der mehrjährigen Befragungsperiode teilweise zu Arbeitgeber- oder Vorgesetztenwechsel kam. Demnach ist Arbeitszufriedenheit als ganzheitliche Bewertung der Arbeit zu verstehen. Neben unterschiedlichen Definitionen von Arbeitszufriedenheit führte auch eine Fülle von Forschungsarbeiten mehrfach zu kontroversen Ergebnissen (vgl. Staw & Ross, 1985; Gerhart, 1987). Mit dem Ziel einer Produktivitätserhöhung der Unternehmen standen zu Beginn der Arbeitszufriedenheitsforschung Annahmen über Zusammenhänge zwischen Arbeitsleistung, Absentismus und Fluktuation im Vordergrund (Fischer, 1991). Untersuchungen von Brayfield und Crockett (zitiert nach Meyer, 1982) zeigten indes bereits 1955, dass keinerlei Zusammenhang zwischen Leistung und Arbeitszufriedenheit besteht (vgl. Weinert, 2004). In nachfolgenden Untersuchungen wurde immer wieder (erfolglos) versucht, diesen Befund zu widerlegen (vgl. Vroom, 1964; Neuberger, 1974). Auch Lawler (1968, 1976, zitiert nach Neuberger & Allerbeck, 1978) betonte in seinem Modell die Relevanz einer Betrachtung zahlreicher Einflussgrößen auf die Arbeitszufriedenheit und schloss damit Abhängigkeitsannahmen zwischen Verhalten und Arbeitszufriedenheit ebenfalls aus. Die Arbeitszufriedenheitsforschung wurde insbesondere im Hinblick auf kontroverse Ergebnisse bei der Messung von Arbeitszufriedenheit kritisiert. So geben ca. 80% der Probanden bei Befragungen an, mit ihrer Arbeit zufrieden zu sein, während 78% ebenfalls von einer nervlichen Überlastung berichten (Mendner, 1975, zitiert nach Meyer, 1982). Des Weiteren wurde kritisiert, dass meist nur eine Gesamt-Arbeitszufriedenheit erhoben und nicht nach einzelnen Facetten der Arbeitszufriedenheit gefragt wird (vgl. Meyer, 1982; weitere Kritik zur Messung von Arbeitszufriedenheit vgl. Neuberger & Allerbeck, 1978; Meyer, 1982; Fischer, 1991; Weinert, 2004; Schulte, 2005).