In future, older people will account for an increasing part of the workforce due to the demographic change. Many of those people have a high degree of job experience. Against this backdrop, the present work examines the question of whether and to what extent job experience has an influence on professional performance. In addition, it takes a look at the moderating effect of work complexity. For this purpose, it explains initially the relevant constructs, followed by an overview of the most important studies on the connection between job experience and professional performance by taking into account work complexity. It reveals that the predominant part of these analyses speak in favour of a positive correlation between job experience and professional performance. The course of this connection as well as the role of work complexity are controversially discussed in literature. Finally, this work contains attempts of an explanation and formulates implications for the practice and future research.

Zusammenfassung

Bedingt durch den demografischen Wandel werden in Zukunft ältere Mitarbeiter einen wachsenden Anteil der Beschäftigten ausmachen. Viele von ihnen zeichnen sich durch ein hohes Ausmaß an Berufserfahrung aus. Vor diesem Hintergrund untersucht die vorliegende Arbeit die Frage, ob Berufserfahrung einen Einfluss auf die berufliche Leistung hat und wie stark dieser ausgeprägt ist. Zudem wird der moderierende Effekt durch die Arbeitskomplexität betrachtet. Dazu wird nach der Erläuterung der relevanten Konstrukte ein Überblick über die wichtigsten Studien zum Zusammenhang von Berufserfahrung und beruflicher Leistung unter Einbeziehung der Arbeitskomplexität gegeben. Dabei zeigt sich, dass der überwiegende Teil dieser Untersuchungen für eine positive Korrelation zwischen Berufserfahrung und beruflicher Leistung spricht. Der Verlauf des Zusammenhangs sowie die Rolle der Arbeitskomplexität werden in der Literatur kontrovers diskutiert. Abschließend werden Erklärungsansätze sowie Implikationen für die Praxis und die weitere Forschung formuliert.

Inhaltsverzeichnis 4

Inhaltsverzeichnis   

1  Einleitung  6

1.1  Ausgangslage und Zielsetzung der Arbeit  6

1.2  Aufbau der Arbeit  7

2  Berufliche Leistung  8

2.1  Definition  8

2.2  Operationalisierung  10

2.3  Determinanten beruflicher Leistung  13

2.3.1  Kognitive Leistungsfähigkeit  13

2.3.2  Persönlichkeit  13

2.3.3  Alter  14

2.3.4  Berufserfahrung  15

2.4  Zusammenfassung  15

3  Berufserfahrung: Konstrukt und Modelle  16

3.1  Erfahrung  16

3.2  Berufserfahrung  18

3.2.1  Definition  18

3.2.2  Operationalisierungsformen der Berufserfahrung  18

3.2.3  Modelle der Berufserfahrung  21

3.2.4  Berufserfahrung und Alter  25

3.3  Zusammenfassung  25

4  Komplexität: Theoretische Grundlagen  26

4.1  Annäherung an den Begriff der Komplexität  26

4.2  Arbeitskomplexität  26

4.2.1  Definition und Operationalisierung der Arbeitskomplexität  26

4.2.2  Arbeitskomplexität und Leistung  30

4.3  Zusammenfassung  31

5  Berufserfahrung als Prädiktor beruflicher Leistung  31

5.1  Empirische Befunde zum Zusammenhang zwischen Berufserfahrung  

und  beruflicher Leistung  32

5.1.1  Stärke und Richtung des Zusammenhangs  32

5.1.2  Modelle zur Erklärung des Zusammenhangs  34

5.1.3  Verlauf des Zusammenhangs  37

Inhaltsverzeichnis 5

5.1.4  Moderatoren des Zusammenhangs zwischen Berufserfahrung und  

Leistung   40

5.2  Zusammenfassung  44

6  Fazit und Ausblick  44

i.  Literaturverzeichnis  

ii.  Abbildungsverzeichnis  

Einleitung 6

1 Einleitung

1.1 Ausgangslage und Zielsetzung der Arbeit

Das Thema demografischer Wandel ist in den letzten Jahren verstärkt in den öffentlichen Fokus geraten. Hinter diesem viel diskutierten Begriff verbirgt sich die Veränderung der Bevölkerungsstruktur hin zu einem wachsenden Anteil älterer Mitmenschen, verursacht durch eine längere Lebenserwartung und eine geringe Geburtenrate. Die Bevölkerungspyramide der Bundesrepublik Deutschland zeigt schon heute die nicht mehr umkehrbaren Konsequenzen dieses Trends: Während die Zahl der Kinder und Jugendlichen bis zum Jahre 2030 um etwa ein Viertel zurückgehen wird, steigt die Zahl der über 65jährigen um mehr als 40% an (Statistisches Bundesamt, 2007). Dies hat nicht nur gravierende Auswirkungen auf das Rentensystem oder die Sicherstellung der Pflegeleistungen für die Älteren, sondern auch auf die Rahmenbedingungen des Arbeitslebens. So altert mit der Gesamtbevölkerung auch der durchschnittliche Arbeitnehmer. Es gilt also, nicht nur den Bedürfnissen älterer Arbeitnehmer Rechnung zu tragen, sondern auch ihre Leistungsfähigkeit aufrecht zu erhalten und so ihr Potenzial zu nutzen. Viele Unternehmen handeln allerdings noch konträr zu diesem Anspruch, denn in den vergangenen Jahren zeichnete sich ein Trend zu einem immer früheren Ausscheiden aus dem Erwerbsleben und einer damit einhergehenden „Verjüngung“ der Mitarbeiterschaft aus, etwa durch Frühverrentung. So wurden in 2003 in fast 60% der deutschen Unternehmen keine Mitarbeiter über 50 Jahren beschäftigt (Clemens, Künemund & Parey, 2003, zitiert nach Schmidt, 2005). Dies mag an der immer noch weit verbreiteten Meinung vieler Personalentscheider liegen, ältere Mitarbeiter seien weniger leistungsfähig als jüngere. Verschiedene empirische Studien konnten aber offenbaren, dass dies nicht unbedingt den Tatsachen entspricht, sondern dass teilweise ältere Mitarbeiter eine bessere Leistung zeigen als die jüngeren (vgl. Avolio & Waldman, 1986; Giniger, Dispenzieri & Eisenberg, 1983). Welche besonderen Qualitäten aber gerade die Älteren vorweisen können, steht noch zu wenig im Blickpunkt. Ein Aspekt könnte dabei sein, dass ältere Mitarbeiter häufig ein größeres Ausmaß an Berufserfahrung mitbringen als ihre jüngeren Kollegen, und dass diese Erfahrung einen positiven Einfluss auf die Leistung hat.

Aber auch unabhängig von der bevölkerungspolitischen Entwicklung spielt Berufserfahrung eine maßgebliche Rolle bei vielen Personalentscheidungen, sei es bei der Personalauswahl, Laufbahnplanung oder der Bindung von Mitarbeitern (McEnrue, 1988). So fehlt in kaum einer Stellenanzeige die Anforderung an mehrere Jahre relevanter Berufserfahrung, und in vielen Unternehmen ist für das Erreichen einer höheren Position ein

Einleitung 7

Mindestmaß an Berufserfahrung Voraussetzung, da durch die längere Berufserfahrung eine bessere Leistung auf der jeweiligen Position vermutet wird. So stellen Schuler und Marcus (2006b) fest: „Der Schluss von vergangenem Verhalten auf zukünftiges Verhalten zählt zu den ältesten und prognostisch fruchtbarsten Ansätzen der Eignungsdiagnostik“ (S. 190). Zu klären ist aber, ob diese Annahme gerechtfertigt ist.

Die vorliegende Arbeit behandelt die Frage, ob ein Einfluss von Berufserfahrung auf die berufliche Leistung existiert bzw. wie stark dieser ausgeprägt ist. Dabei wird auch ein möglicher moderierender Effekt durch die Arbeitskomplexität betrachtet und in die Analyse mit einbezogen. Dazu werden empirische Befunde der einschlägigen Literatur zusammenfassend dargestellt und diskutiert.

1.2 Aufbau der Arbeit

Die vorliegende Arbeit ist in fünf Hauptkapitel gegliedert. Als erstes (Kapitel zwei) wird die Kriteriumsseite der untersuchten Beziehung, das Konstrukt der beruflichen Leistung, dargestellt. Dazu soll der Begriff der beruflichen Leistung definiert, seine wichtigsten Operationalisierungsformen und kurz seine möglichen Bestimmungsfaktoren bzw. Prädiktoren aufgezeigt werden.

Kapitel drei beschäftigt sich mit der Prädiktorenseite der untersuchten Beziehung, der Berufserfahrung. Auch hier erfolgen eine Begriffsbestimmung sowie die Darstellung unterschiedlicher Messformen des Konstrukts. Zudem sollen zwei verschiedene Modelle zur Berufserfahrung vorgestellt werden.

Kapitel vier widmet sich einem möglichen Moderator der Beziehung von Berufserfahrung und beruflicher Leistung, der Arbeitskomplexität. Es wird geklärt, worum es sich bei dem Konstrukt der Komplexität handelt und in wie weit die Arbeitskomplexität die Leistung beeinflussen kann.

Um einen Überblick über die wichtigsten Studien und empirischen Befunde zum Einfluss von Berufserfahrung auf die beruflicher Leistung zu geben, geht Kapitel fünf vertiefend auf den Zusammenhang dieser beiden Konstrukte ein. Es beschreibt dabei die Stärke, Richtung und den Verlauf des Zusammenhangs und bezieht auch die Arbeitskomplexität als einen möglichen Moderator mit ein. Abschließend (Kapitel sechs) wird ein Fazit gezogen und ein Ausblick mit Implikationen für die Praxis und die weitere Forschung gegeben.

Berufliche Leistung 8

2 Berufliche Leistung

Leistungsstarke Mitarbeiter sind das Kapital eines jeden Unternehmens. Dabei kann eine möglichst genaue Messung von Leistung beispielsweise die Effektivität von Rekrutierung und Trainingsmaßnahmen zu evaluieren helfen sowie Versetzungs- und Beförderungsentscheidungen maßgeblich erleichtern (vgl. Landy & Zedeck, 1983). In diesem Zusammenhang ist für Unternehmen von Interesse, welche Faktoren auf die berufliche Leistung einwirken, um diese positiv beeinflussen zu können. In einem ersten Schritt soll das Konstrukt der beruflichen Leistung, die Kriteriumsseite des Zusammenhangs von Berufserfahrung und beruflicher Leistung, näher beleuchtet werden. Dazu erfolgen ausgesuchte Definitionen, und es werden mögliche Operationalisierungsformen sowie potenzielle Determinanten der beruflichen Leistung aufgezeigt.

2.1 Definition

Schon Campbell, Gasser und Oswald (1996) kritisieren, dass in der Literatur der Begriff der beruflichen Leistung zwar wie selbstverständlich verwendet, aber in der Annahme, er werde sowieso verstanden, in den seltensten Fällen näher spezifiziert oder definiert wird. Stattdessen sei es weit verbreitet, sich auf die genauere Erläuterung von Prädiktoren der Leistung zu konzentrieren, bzw. die Charakteristika beruflicher Leistung auf die einer allgemeinen abhängigen Variable zu reduzieren. Die Ursache hierfür sei vor allem in der Komplexität des Konstrukts und der Schwierigkeit einer Definitionsfindung zu sehen. Zudem handelt es sich um ein hypothetisches Konstrukt, das nicht direkt beobachtet werden kann, sondern nur „über die Festlegung einer Messvorschrift für operationale Leistungsindikatoren“ (Schuler & Marcus, 2006a, S. 435) zu bestimmen ist. Und tatsächlich ist beispielsweise bei Häcker und Stapf (2004) keine Definition von beruflicher Leistung enthalten. Lediglich ist „Leistung“ recht allgemein als „der Einsatz der dem Menschen . . . verfügbaren Fähigkeiten wie auch dessen Ergebnis“ (Häcker & Stapf, 2004, S. 542) definiert.

Laut Hülsheger und Maier (2008) beschreibt „berufliche Leistung . . . die Effektivität bei der Ausfüllung der Arbeitsaufgaben an einem spezifischen Arbeitsplatz“ (S. 109). Campbell et al. (1996) dagegen schlagen eine Definition von beruflicher Leistung vor, die weniger das Ergebnis, also das direkt Beobachtbare und Quantifizierbare, als Leistung versteht, sondern vielmehr das Verhalten selbst. So sei „performance . . . synonymous with behavior“ (Campbell et al., 1996, S. 261). Eine solche Definition erschwert naturgemäß die

Berufliche Leistung 9

Messung von Leistung, denn Verhalten ist nicht immer direkt beobachtbar und quantifizierbar (vgl. Campbell, McCloy, Oppler & Sager, 1993), während dies bei einer (objektiven) Ergebnismessung leichter der Fall ist (vgl. hierzu auch Kapitel 2.2). Laut Campbell et al. (1996) macht diese Sichtweise aber schon daher Sinn, weil sie Störfaktoren ausklammert, die bei einem ergebnisorientierten Verständnis von Leistung auftreten könnten. So seien die meisten Ergebnisse einer Leistung durch Faktoren beeinflusst, die das Individuum selbst nicht kontrollieren kann. Beispielsweise kann die jeweilige Kaufkraft der Kunden in einem Verkaufsgebiet einen Effekt auf die Umsatzzahlen eines Außendienstmitarbeiters haben (vgl. Campbell et al., 1996). Motowidlo, Borman und Schmit (1997) vertreten eine ähnliche Position. Sie fassen in ihrer Definition von beruflicher Leistung zusammen, Leistung sei „verhaltensorientiert, evaluierbar und multidimensional“ (wörtliche Übersetzung der Autorin nach Motowidlo et al., 1997, S. 72). Für sie ist berufliche Leistung demzufolge Verhalten, das bewertbar ist. Verhalten sei dabei, „what people do while at work“ (Motowidlo et al., 1997, S. 72). Laut Motowidlo et al. ist allerdings nicht das gesamte Verhalten (nicht alle Episoden), das ein Individuum im Laufe eines Arbeitstages zeigt, als Leistung anzusehen. Entscheidend sei dessen Relevanz für das Erreichen bzw. Nichterreichen der Organisationsziele, und dieser Beitrag zu den Unternehmenszielen stelle den Wert des Individuums für die Organisation und damit dessen Gesamtleistung dar. Schließlich betonen Motowidlo et al. die Multdimensionalität von beruflicher Leistung, die durch die Unterteilung von Leistung in zwei Kategorien entsteht. Dies ist zum einen task performance (aufgabenbezogene Leistung), zum anderen contextual performance (umfeldbezogene Leistung; Motowidlo et al., 1997). Nach diesem Modell tragen beide Formen der Leistung zur Erreichung der Organisationsziele bei, aber auf unterschiedliche Weise. Die aufgabenbezogene Leistung entsteht bei Tätigkeiten, die direkt zum Produktions- bzw. Wertschöpfungsprozess (auch von Dienstleistungen) sowie der Sicherstellung von dessen reibungslosen Ablauf gehören (das Kerngeschäft). Die umfeldbezogene Leistung dagegen entsteht bei allen Aktivitäten, die die „organisationale, soziale und emotionale Umwelt“ (wörtliche Übersetzung der Autorin nach Motowidlo et al., 1997, S. 75) erhalten und bestimmen. Beispiele für solche Aktivitäten sind die Unterstützung anderer, die Bildung sozialer Netzwerke sowie die freiwillige Übernahme von Aufgabenbereichen, die nicht zur eigentlichen Stelle gehören (Motowidlo et al., 1997). Sie werden in der Literatur auch als citizenship behavior bezeichnet (vgl. z.B. Bartram, 2005; Ng & Feldman, 2008). Diesem Aspekt der Leistung wird in vielen Arbeitsanalysen noch

Berufliche Leistung 10

wenig Beachtung geschenkt (Schuler & Marcus, 2006a), ist aber ein nicht zu unterschätzender Faktor für den Erfolg eines Unternehmens.

2.2 Operationalisierung

Die Operationalisierung von beruflicher Leistung ist ein in der Literatur viel diskutiertes Thema. Ihre konvergente Validität ist von großer Bedeutung für eine genaue und faire Beurteilung von Individuen (vgl. Bommer, Johnson, Rich, Podsakoff & Mackenzie, 1995). Eine falsche Messung der Leistung kann für den einzelnen Mitarbeiter schwerwiegende Folgen haben, wie z.B. das ungerechtfertigte Nichterreichen von Karriere-und Verdienstzielen sowie einen möglichen Mangel an Anerkennung. Die häufigste Unterteilung von Operationalisierungsformen der beruflichen Leistung ist die in objektive und subjektive Messungen (Bommer et al., 1995). Eine objektive Messung ist dann gegeben, wenn Verhalten oder Ergebnisse dieses Verhaltens direkt beobachtbar sowie quantifizierbar sind und die Leistung anhand dieser (Kenn)zahlen beziffert wird. Typische Beispiele sind Verkaufszahlen, Produktivitätskennzahlen oder Abwesenheitszeiten (vgl. u.a. Waldman & Avolio, 1986; Sturman, 2003; Giniger et al., 1983). Objektive Kennzahlen sind zwar leicht erfassbar, können aber wie in Kapitel 2.1 bereits angesprochen von externen Störfaktoren beeinflusst werden (Bommer et al., 1995) und stehen der in Kapitel 2.1 geschilderten Auffassung von beruflicher Leistung als Verhalten und nicht als dessen Ergebnis entgegen. Unter subjektiver Messung wird die Beurteilung der Leistung durch den Vorgesetzten (Bommer et al., 1995; Sturman, 2003) oder auch andere Personengruppen, wie Kollegen, Mitarbeiter, Kunden oder den zu Beurteilenden selbst (vgl. u.a. Schmidt, Hunter & Outerbridge, 1986; Avolio, Waldmann & McDaniel, 1990; Kolz, McFarland & Silverman, 1998) verstanden. Diese Form der Messung hat gegenüber der objektiven Operationalisierungsform den Vorteil, dass das Konstrukt der beruflichen Leistung relativ breit erfasst werden kann, und auch Aspekte, die in einer objektiven Messung außen vor bleiben würden, berücksichtigt werden können. So lassen sich bestimmte Formen der Leistung nur mit Hilfe von menschlichem Einschätzungsvermögen vollständig beurteilen. Dies gilt für die meisten nicht aufgabenorientierten Dimensionen, z.B. für Kreativität oder Hilfsbereitschaft. Diese Faktoren lassen sich nur schwer oder gar nicht über Kennzahlen oder zählbare Messgrößen erfassen. Allerdings können auch Beurteilungen gerade durch ihren subjektiven Charakter verfälscht werden. Eine rein objektive Bewertung ist durch das menschliche Urteil kaum möglich. So stellt schon Hunter (1983) fest, dass ein großer Teil der

Berufliche Leistung 11

Varianz von Beurteilungen durch andere Faktoren als die reale Leistung aufgeklärt wird. In der Literatur sind zahlreiche Verfälschungstendenzen bei der Beurteilung beschrieben worden, auf die aber an dieser Stelle nicht im Detail eingegangen werden kann. Beispiele sind der sog. Strenge-Fehler, der Primacy- bzw. Regency-Fehler, oder der Halo-Effekt (vgl. Faßnacht, 1995).

Bommer et al. (1995) führten eine Metaanalyse zum Zusammenhang von objektiver und subjektiver Messform durch und fanden dabei eine korrigierte, signifikante Korrelation von .389. Daraus schließen die Autoren, dass subjektive und objektive Operationalisierungsformen der Leistung „nicht austauschbar“ sind (wörtliche Übersetzung der Autorin nach Bommer et al., 1995, S. 596). Dadurch wird deutlich, dass je nach angewandter Messform ein anderer Aspekt der Leistung erfasst wird. So sind laut einer Metaanalyse von Quiñones, Ford und Teachout (1995) zum Zusammenhang von Berufserfahrung und beruflicher Leistung objektive Messformen der Leistung valider als subjektive mittels Beurteilungen. Sie unterteilen die Operationalisierungsarten dabei in hart und weich, wobei hart in etwa der objektiven und weich der subjektiven Messform entspricht. Allerdings schließen sie in ihrer Definition von harten Messgrößen auch Ergebnisse aus tätigkeitsrelevanten Wissenstests oder Arbeitsproben ein (Quiñones et al., 1995).

Eine weitere mögliche Unterteilung von Operationalisierungsformen der Leistung ist die Messung typischer und maximaler Leistung (Campbell et al., 1993). Eine typische Leistung ist die durchschnittliche, normale Leistung, die ein Arbeitnehmer im Berufsalltag zeigt. Sie kann sowohl mit subjektiven (z.B. Beurteilung durch den Vorgesetzten über das letzte Jahr) als auch mit objektiven Messungen (z.B. durchschnittliche Verkaufszahlen über einen längeren Zeitraum) erfasst werden. Maximale Leistung dagegen zeigt sich insbesondere in Leistungs- und Wissenstests oder Arbeitsproben, wenn das Individuum sich in dieser Situation seiner genauen Beobachtung bewusst ist und sich ggf. besonders anstrengt (Höft & Funke, 2006). Sackett, Zedeck und Fogli (1988) konnten in einer Studie mit Supermarktkassiererinnen den Unterschied zwischen typischer und maximaler Leistung aufzeigen. Während die maximale Leistung anhand von Schnelligkeit und Genauigkeit bei der Abrechnung von Musterkörben gemessen wurde, erfasste man die typische Leistung am Arbeitsplatz über einen Zeitraum von vier Wochen. Es stellte sich heraus, dass die Messung der typischen Leistung valider als die der maximalen war und eher die tatsächliche Leistung erfassen konnte (Sacket et al., 1988).