Personalentwicklung  bei der Bundespolizei: Optionen, Restriktionen, Verbesserungsmöglichkeiten  

Inhaltsverzeichnis:

1.  Der Begriff der „Personalentwicklung“  3

1.1  Wissenschaftlicher Ansatz  3

1.2  Bundespolizeilicher Ansatz  3

2.  Optionen und Restriktionen der Personalentwicklung in  4

der   Bundespolizei

2.1  (Wirk-)Optionen der bundespolizeilichen Personalentwicklung  4

2.1.1  Auswahlverfahren  4

2.1.2  Aus- und Fortbildungen  4

2.1.3  Förderung  4

2.1.4  Verwendungsplanung  5

2.2  Restriktionen der bundespolizeilichen Personalentwicklung  5

2.2.1  Zeitliche und quantitative Beschränkungen  5

2.2.2  Quotierungen / Zugangsvoraussetzungen  6

2.2.3  Budgetbeschränkungen  6

2.2.4  Beurteilungsverfahren  6

3.  Verbesserungsmöglichkeiten  7

Literaturverzeichnis   7

Abk  ürzungsverzeichnis  8

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Sascha  Schwarzkopf Universität Kassel MPA  21

Personalentwicklung bei der Bundespolizei: Optionen, Restriktionen, Verbesserungsmöglichkeiten

1. Der Begriff der „Personalentwicklung“

1.1. Wissenschaftlicher Ansatz

Die Personalentwicklung wissenschaftlichen Verständnisses verfolgt das Ziel, Mitarbeiter einer Organisation aller Hierarchieebenen für die Bewältigung aktueller und zukünftiger Anforderungen zu qualifizieren ¹ . Als Arten der Personalentwicklung werden genannt ² : Ausbildung Fortbildung Umschulung

1.2. Bundespolizeilicher Ansatz

Das Bundesministerium des Innern (BMI) als Oberbehörde der Bundespolizei folgt im ressorteigenen Handbuch für Organisationsuntersuchungen und Personalbedarfsermittlung ³ dem Verständnis der Bundesregierung ⁴ , welche Komponenten eine Personalentwicklung auszeichnen. Dies wären herunter gebrochen für die Bundespolizei im Einzelnen ⁵ : Auswahlverfahren Aus- und Fortbildungen Förderung Verwendungsplanung

Als Grundlage hierzu sollen Stellenbeschreibungen, Anforderungsprofile, Stellen- und Dienstpostenbewertungen dienen. Zusätzlich erfolgen ein „Management by Objectives“ (Führen durch Zielvereinbarungen, auch: Contract Management) und die Bereitstellung von (meist monetären) Anreizsystemen, wie Zahlung von Leistungsprämien oder Leistungszulagen. Man erkennt leicht, dass die Kernkomponenten des wissenschaftlichen

Personalentwicklungsbegriffs in der Bundespolizei um explizit genannte Methoden (Optionen) ergänzt wurden.

¹ Jung, Hans (2001), Personalwirtschaft, Oldenbourg-Verlag, 4. Auflage, München 2001, S. 244

² Olfert, Klaus (Hrsg.), Rahn, Hans-Joachim (2001), Lexikon der Betriebswirtschaftslehre, Friedrich Kiehl Verlag GmbH, Ludwigshafen (Rhein) 2001, Stichwort Nr. 713

³ Bundesministerium des Innern, Handbuch für Organistionsuntersuchungen und Personalbedarfsermittlungen, Berlin 2007

⁴ Vgl. Kabinettsbeschluss der Bundesregierung, Moderner Staat - Moderne Verwaltung, Berlin 1999

^{5 PDV 100, Kapitel 1.5.1.2, (Polizeidienstvorschrift)} 3

________________________________________________________________________ Sascha Schwarzkopf Universität Kassel MPA 21

Personalentwicklung bei der Bundespolizei: Optionen, Restriktionen, Verbesserungsmöglichkeiten

2. Optionen und Restriktionen der Personalentwicklung in der

Bundespolizei

2.1. (Wirk-)Optionen der bundespolizeilichen Personalentwicklung 2.1.1. Auswahlverfahren

Wie in allen Verwaltungsbereichen stehen auch in der Bundespolizei besonders geeigneten Beamten der Zugang zu speziellen Verwendungen (Flugdienst, GSG 9, Technischer Einsatzdienst etc.) und der Aufstieg in die nächsthöhere Laufbahngruppe offen. Die Zuerkennung der Eignung hierzu erfolgt durch auf den Fachbereich zugeschnittenen, meist mehrtägigen, Auswahlverfahren. Hierbei bedient sich die Bundespolizei regelmäßig auch externer Spezialisten (Psychologen, Mediziner etc.).

Die Zuerkennung der Eignung erfolgt in der Regel durch ein Prüfungskollegium, im Rahmen der Aufstiegsausbildungen in die nächsthöhere Laufbahngruppe durch das Prüfungsamt des BMI.

2.1.2. Aus- und Fortbildungen

Die Aus- und Fortbildung wird in der Bundespolizei durch verschiedene Teilbereiche und Personengruppen durchgeführt. So wird im Rahmen der Nachwuchsgewinnung an fünf bundesweit verteilten Standorten (Neustrelitz, Oerlenbach, Walsrode, Eschwege, Swisttal) sowie an der Fachhochschule des Bundes für öffentliche Verwaltung in Brühl und Lübeck die Ausbildung der Polizeianwärter des mittleren und gehobenen Dienstes, sowie die Fortbildung der Beamten aus den jeweiligen Dienststellen sichergestellt. Darüber hinaus leistet sich die Bundespolizei in Bad Endorf eine eigene Sportschule und das Olympische Leistungssportprojekt in Cottbus. In den neun Direktionen, welche die ehemaligen Präsidien als Mittelbehörden ersetzen, gibt es weitere kleinere Fortbildungszentren für lokale Fortbildungen. Bundesweit wird durch die Bundespolizeiakademie in Lübeck, welche alle oben genannten Einrichtungen in sich vereinigt, Lehrgangskataloge auf Basis der Leistungsfähigkeit der Lehrbereiche erstellt und den Dienststellen zur Erhebung des Fortbildungsbedarfes zugesandt. Hier ergibt sich aufgrund der Schnittstellen ein Potenzial zu einem wirkungsvollen Wissens- und Fortbildungsmanagement.

2.1.3. Förderung

Grundsätzlich besteht die Möglichkeit durch die Führungskräfte Mitarbeiter ihren beruflichen Neigungen und Interessen gemäß in Abgleich mit den strategischen Zielen der Behörde zu fördern. Spezialisierungen sind durch Besuch fachlicher Lehrgänge - auch bei anderen Behörden und Institutionen - möglich, so z.B. im kriminalpolizeilichen Bereich. Des Weiteren besteht die Möglichkeit des methodisch-didaktischen Kompetenzerwerbs zum Multiplikator (z.B. im rechtlichen Bereich) bis hin zur Zuerkennung der Ausbildungsbefähigung oder gar der Verwendung als Fachlehrer in den Bildungseinrichtungen.

Im eigentlichen geht es um Kompetenzerwerb (siehe Abbildung 1) in seinen verschiedenen Ausprägungen.

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