I

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis   I

Abk  ürzungsverzeichnis  III

1.  Einleitung  1

2.  Theoretische Grundlagen des Aufhebungsvertrages  1

2.1.  Das Zustandekommen  1

2.2.  Die Anfechtungs- und Widerrufsmöglichkeiten  2

3.  Der Inhalt des Aufhebungsvertrages  2

3.1.  Der einfache Aufhebungsvertrag.  2

3.2.  Der erweiterte Aufhebungsvertrag  3

3.3.  Der ausführliche Aufhebungsvertrag  3

4.  Sachliche Aspekte des Aufhebungsvertrages.  4

4.1.  Sachliche Aspekte aus der Sicht des Arbeitgebers.  4

4.1.1.  Vorteile für den Arbeitgeber  4

4.1.1.1.  Definitive schnelle Beendigung  4

4.1.1.2.  Keine Beteiligung des Betriebsrates.  5

4.1.1.3.  Sicherheit bei der Personal- und Kostenplanung.  5

4.1.1.4.  Einfluss auf die Alters- und Qualifikationsstruktur.  6

4.1.2.  Nachteile für den Arbeitgeber  6

4.1.2.1.  Aufklärungspflicht.  6

4.1.2.2.  Schadensersatzpflicht  7

4.1.2.3.  Zahlung von Abfindungen.  7

4.1.2.4.  Erstattung von Arbeitslosengeld.  8

4.2.  Sachliche Aspekte aus der Sicht des Arbeitnehmers.  9

4.2.1.  Vorteile für den Arbeitnehmer  9

4.2.1.1.  Kurzfristiger Arbeitsplatzwechsel  9

4.2.1.2.  Umgehen eines Kündigungsmakels  10

4.2.1.3.  Steuerfreiheit bei Abfindungszahlung.  10

4.2.2.  Nachteile für den Arbeitnehmer  11

4.2.2.1.  Kein Zurück zum Beschäftigungsverhältnis  11

4.2.2.2.  Sperrzeit für den Erhalt von Arbeitslosengeld  12

4.2.2.3.  Ruhen des Arbeitslosengeldes.  12

4.2.2.4.  Kein Krankenversicherungsschutz  13

4.2.2.5.  Mitwirkungspflicht bei einem Erstattungsanspruch  13

II

4.3.  Emotionale Aspekte des Aufhebungsvertrages  14

4.3.1.  Die Ängste des Arbeitgebers.  14

4.3.2.  Die Ängste des Arbeitnehmers.  14

4.3.2.1.  Sinkende Motivation  15

4.3.2.2.  Erschwerte berufliche Neuorientierung.  15

4.4.  Die Ängste der verbleibenden Kollegen.  15

5.  Fazit  16

Anhang IV   

Verzeichnis  der Abbildungen im Anhang  V

Literaturverzeichnis   XXXI

III

Abkürzungsverzeichnis

BAG Bundesarbeitsgericht

BBiG Berufsbildungsgesetz

BetrVG Betriebsverfassungsgesetz

BUrlG Bundesurlaubsgesetz

EStG Einkommensteuergesetz

i. d. R. in der Regel

i. H. v. in Höhe von

KSchG Kündigungsschutzgesetz

o. g. oben genannt

SGB Sozialgesetzbuch

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1. Einleitung

Eine Vielzahl von Arbeitgebern sucht eine Möglichkeit, sich von Arbeitnehmern zu trennen. Jedoch schützen etliche rechtliche Regelungen den Arbeitnehmer vor einer einseitigen und schnellen Beendigung ¹ . Doch gerade in der heutigen Zeit müssen Unternehmen schnell und flexibel auf die wirtschaftlichen Veränderungen reagieren können. Erhöhter globaler Wettbewerbs- und Kostendruck verhärten den Konkurrenzkampf. Arbeitnehmer halten heute aufgrund der schwierigen Arbeitsmarktsituation an ihrem Beschäftigungsverhältnis fest. Eine Möglichkeit zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses bietet der Aufhebungsvertrag. Im Folgenden wird kurz auf die theoretischen Grundlagen und den Inhalt des Aufhebungsvertrages eingegangen. Der Schwerpunkt liegt jedoch bei dessen wesentlichsten Vor- und Nachteilen aus Arbeitgeber- sowie aus Arbeitnehmersicht ² . Nicht nur die sachlichen Besonderheiten, sondern auch die emotionalen Aspekte werden betrachtet.

2. Theoretische Grundlagen des Aufhebungsvertrages

Als theoretische Grundlagen werden das Zustandekommen und die Anfechtungsmöglichkeiten des Aufhebungsvertrages behandelt.

2.1. Das Zustandekommen

Bei einem Aufhebungsvertrag ³ einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich, das bestehende Arbeits- bzw. Dienstverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt aufzulösen ⁴ . Verschiedene Gründe (siehe Anhang, Abb. 1, 2) können beide Vertragsparteien zu einer Beendigung bewegen. Diese Auflösung kann sofort geschehen oder an einem in der Zukunft liegenden Zeitpunkt ⁵ . Ein Aufhebungsvertrag ist nach § 623 BGB nur wirksam, wenn er schriftlich vereinbart wurde. Die Schriftform soll vor einer übereilten Beendigung schützen ⁶ .

Wenn sich ein Vergleich im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses ergibt oder dieser außergerichtlich erfolgt, handelt es sich um einen Unterfall des Aufhebungsvertrages ⁷ .

¹ z. B. Kündigungsschutz, Einhaltung von Kündigungsfristen, Vgl. Burkhard, Ralph: Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag und der arbeitsrechtliche Abwicklungsvertrag im Vergleich, Bonn 2000, S.1

² Die Eingrenzung erfolgte unter dem Weglassen der Aspekte für den Vorstand, GmbH-Geschäftsführer, Staat und z. T. der Kollegen und des Umkreises der Betroffenen. Ausgegrenzt wurden auch die Besonderheiten in Bezug auf Minderjährige und Massenentlassungen.

³ In der Praxis werden anstelle des Aufhebungsvertrages auch dessen Synonyme - Aufhebungsvereinbarung und Auflösungsvertrag - verwendet.

⁴ Vgl. Olfert, Klaus: Personalwirtschaft, Leipzig 2003, S. 533; Weber, Ulrich/Ehrich, Christian/Burmester, Antje: Handbuch der arbeitsrechtlichen „Aufhebungsverträge - Aufhebung von Arbeits- und Dienstverhältnissen mit arbeits-, sozial- und steuerrechtlichen Folgen“, Köln 1996, S. 5

⁵ Es handelt sich um eine Art der externen Personalfreistellung (siehe Anhang, Abb. 3).

⁶ Aufhebungsverträge ab 01.05.2000, Vgl. Wendland, Carl Werner: Schriftform, in: Personal 11/2004, S. 54

⁷ Vgl. Seidel, Lore/Felser, Michael: Kündigung, was tun?, 3. Aufl., Frankfurt am Main 2005, S. 219;

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2.2. Die Anfechtungs- und Widerrufsmöglichkeiten

Im Nachhinein kann der Aufhebungsvertrag durch den Arbeitnehmer nach § 119 ff. BGB nur angefochten werden, wenn er sich beim Vertragsabschluss geirrt ¹ hat, er arglistig getäuscht wurde oder er durch eine widerrechtliche Drohung ² des Arbeitgebers zur Unterzeichnung des Vertrages gezwungen wurde ³ .

Ebenfalls kann der Arbeitnehmer seine Willenserklärung widerrufen, wenn diese Möglichkeit z. B. im Tarifvertrag vorgesehen ist ⁴ . Gilt die Widerrufsmöglichkeit auch, wenn sich der Arbeitnehmer bei einem Gespräch im Personalbüro überrumpelt oder überfordert fühlt? Dies wurde durch das BAG endgültig verneint ⁵ . Es handelt sich nicht um eine unerwartete Situation. Der Mitarbeiter muss mit einem Aufhebungsvertrag rechnen.

3. Der Inhalt des Aufhebungsvertrages

Der Aufhebungsvertrag muss Mindestangaben enthalten. Weitere Inhalte (siehe Anhang, Abb. 4) hängen von den Interessen und Ansprüchen beider Vertragsparteien ab ⁶ .

3.1. Der einfache Aufhebungsvertrag

Der einfache Aufhebungsvertrag (siehe Anhang, Abb. 5) enthält die Mindestanforderungen eines wirksamen Aufhebungsvertrages. Dieser umfasst lediglich die Aufhebungsvereinbarung, Angaben über beide Vertragsparteien sowie den Zeitpunkt der Beendigung ⁷ . Die Vorteile der einfachen Ausführung liegen darin, dass keine schwierigen und langwierigen Verhandlungen über weitere Regelungen notwendig sind. In diesem Zusammenhang wird die Aufhebung nicht gefährdet sein ⁸ . Ebenso vermindern sich, z. B. aufgrund geringe-

Burkhardt,Nicole: Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag, Frankfurt am Main 2004, S. 29; Kreuzhage, Stephanie: Praxis-Check Personalkosten senken von A-Z, Band 1 von Abfindung bis Förderung, Bonn 2004, S. 135

¹ Wenn sich der Arbeitnehmer über den Inhalt des Aufhebungsvertrages geirrt hat, kann dies zur Nichtigkeit führen. Eine Irrtumsanfechtung, z. B. aufgrund einer bestehenden Schwangerschaft, bringt keinen Erfolg., Vgl. Olfert, Klaus: a.a.O., S. 537

² In der Praxis führt diese nicht zur Nichtigkeit, wenn der Arbeitgeber eine angedrohte Kündigung erwägen konnte., Vgl. Olfert, Klaus: a.a.O., S. 537; Burkhard, Ralph: a.a.O., S. 42 f.

³ Vgl. Olfert, Klaus: a.a.O., S. 537; Internet-Recherche vom 20.04.2005, http://juracity.de/index.htm? http:// www.juracity.de/aufhebungsvertrag.de/aktuelles_1.htm, Rat und Tipps rund um das Thema Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag und Auflösungsvertrag

⁴ Vgl. Besgen, Dietmar/Jüngst, Manfred: ABC der Kündigung und andere Formen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, 4. Aufl., Bonn/Berlin 2001, S. 89; o. V.: Rechtssprechung zum Widerrufsrecht bei arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, in: Personal 9/2003, S. 60

⁵ Widerrufsrecht war durch die Schuldrechtsreform heftig umstritten., BAG-Urteil vom 27.11.2003, 2 AZR 135/03 und 2 AZR 177/03, Vgl. Strathmann, Stephanie: Aufhebungsvertrag ist kein Haustürgeschäft, in: Personalwirtschaft 2/2004, S. 55; Kronisch, Gerhard: Der Aufhebungsvertrag: Die konfliktfreie Kündigung, in: Personal 1/2004, S. 51

⁶ Der weitere Inhalt ist frei verhandelbar (Grundsatz der Vertragsfreiheit).

⁷ Vgl. Bengelsdorf, Peter: Aufhebungsvertrag und Abfindungsvereinbarung, 2. Aufl., München 1994, S.43

⁸ Vgl. Bengelsdorf, Peter: a.a.O., S. 44

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rer Zeiterfordernisse, die Personalkosten. Nachteilig ist, dass spätere Auseinandersetzungen über unterlassene Regelungen können nicht ausgeschlossen werden können.. Wenn der Arbeitnehmer nach der Beschäftigungsbeendigung Leistungen von der Arbeitsagentur beanspruchen muss, empfiehlt es sich, den Aufhebungsvertrag so zu formulieren, dass er dem Arbeitnehmer nicht schadet. Soweit es der Wirklichkeit entspricht, könnte z. B. angegeben werden, dass die Kündigungsfrist eingehalten wurde oder dass die Auflösungsvereinbarung eine unverschuldete Kündigung vermieden hat ¹ .

3.2. Der erweiterte Aufhebungsvertrag

Der einfache Aufhebungsvertrag kann durch eine Abfindungsregelung, welche durch die Höhe und Fälligkeit bestimmt wird, und durch eine Erledigungsklausel ² erweitert werden. Die Erledigungsklausel ist eine Erklärung, dass keiner der Vertragsparteien weitere Ansprüche bezüglich des Ausscheidens als die der geregelten geltend machen will. Vorteilhaft ist, dass nach dem Vertragsabschluss keine weiteren Streitigkeiten folgen. Nachteilig ist, dass vorab geprüft werden muss, welche gegenseitigen Ansprüche bestehen, auf welche Ansprüche nur mit genauer Bezeichnung im Vertrag verzichtet werden darf ³ oder welche unverzichtbar sind ⁴ .

3.3. Der ausführliche Aufhebungsvertrag

Der ausführliche Aufhebungsvertrag enthält alle Regelungen (siehe Anhang, Abb. 6, 7, 8), die mit dem Ausscheiden des Mitarbeiters verbunden sind. Abhängig vom Zweck umfassen diese z. B. ausstehende Zahlungen, Freistellung, Urlaub und die Rückgabe von Firmeneigentum ⁵ . Die ausführliche Aufhebungsvereinbarung sollte mit der Salvatorischen Klausel ⁶ enden. Diese detaillierte Fassung eignet sich insbesondere bei Arbeitnehmern mit langer Betriebszugehörigkeit oder bei höher qualifizierten Mitarbeitern. Die einfache Version ist dann nicht ausreichend. Um die Vollständigkeit zu garantieren, empfiehlt es sich, eine Checkliste (siehe Anhang, Abb. 9) zu führen.

¹ Vgl. Besgen, Dietmar/Jüngst, Manfred, a.a.O., S. 93

² auch Ausgleichsklausel genannt

³ z. B. Arbeitnehmererfindervergütung, Zeugnisanspruch, Vgl. Bengelsdorf, Peter: a.a.O., S. 88

⁴ z. B. gesetzlicher Mindesterholungsurlaub und gesetzlicher Urlaubsabgeltungsanspruch nach § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG, mit Zustimmung des Betriebsrates: Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung gemäß § 77 Abs.

4 Satz 2 BetrVG, Vgl. Kreuzhage, Stephanie: a.a.O., S. 133; Bengelsdorf, Peter: a.a.O., S. 90

⁵ Vgl. Internet-Recherche vom 20.04.2005, http://internetratgeber-recht.de/Arbeitsrecht/frameset.htm? http://www.internetratgeber-recht.de/Arbeitsrecht/BeendigungdesAV/baa1_04.htm, Aufhebungsvertrag - Vorteile und Nachteile für Arbeitgeber und -nehmer

⁶ Vgl. Bengelsdorf, Peter: a.a.O., S. 112

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Vorteilhaft ist, dass späterem Ärger und Streitigkeiten über die Beendigungsmodalitäten entgegengewirkt wird. Diese Version trägt „der „Dissensempfindlichkeit“ des Aufhebungsvertrages Rechnung.“ ¹ Von Nachteil ist, dass der Aufhebungsvertrag durch die möglicherweise schwierigen Verhandlungen der Nebenabreden gefährdet sein könnte. Zudem sind Verhandlungen oftmals zeitaufwendig, was den Anstieg der Personalkosten zur Folge hat.

4. Sachliche Aspekte des Aufhebungsvertrages

Die sachlichen Aspekte des Aufhebungsvertrages werden in die Vor- und Nachteile des Arbeitgebers und in jene des Arbeitnehmers unterteilt (siehe Anhang, Abb. 10).

4.1. Sachliche Aspekte aus der Sicht des Arbeitgebers

Im Folgenden werden zunächst die sachlichen Aspekte als Vor- und Nachteile aus der Sicht des Arbeitgebers aufgezeigt.

4.1.1. Vorteile für den Arbeitgeber

Für den Arbeitgeber von Vorteil sind hauptsächlich die definitive schnelle Beendigung, die Nichteinbeziehen des Betriebsrates, die Sicherheit bei der Personal- und Kostenplanung sowie die Möglichkeit der Einflussnahme auf die Alters- und Qualifikationsstruktur.

4.1.1.1. Definitive schnelle Beendigung

Bei der Aufhebungsvereinbarung endet das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall mit dem Zeitpunkt, der als Beendigungszeitpunkt vereinbart wurde. Fehlt der Zeitpunkt, wird das Arbeitsverhältnis mit dem Tag des Vertragsabschlusses beendet ² .

Eine Kündigungsfrist braucht nicht eingehalten werden ³ . Jeder beliebige Beendigungstermin ist möglich. Längere Kündigungsfristen z. B. aufgrund von Tarifverträgen ⁴ können schnell, einfach und völlig legal umgangen werden. Gelingt es dem Arbeitgeber die Kündigungsfrist zu verkürzen oder das Arbeitsverhältnis sogar sofort zu beenden, endet damit die Lohnzahlungspflicht, was automatisch Kosteneinsparungen mit sich bringt. Beim Aufhebungsvertrag besteht kein allgemeiner und kein besonderer ⁵ Kündigungsschutz. Somit ist kein Kündigungsschutzprozess zu erwarten, der möglicherweise bis zu sechs Jahre

¹ Bengelsdorf, Peter: a.a.O., S. 97

² Vgl. Burkhard, Ralph, a.a.O., S. 80

³ Vgl. Burkhard, Ralph, a.a.O., S. 88; Kreuzhage, Stephanie: a.a.O., S. 132

⁴ oder Arbeitsverträgen und Gesetzen

⁵ Sonderkündigungsschutz besteht z. B. bei Betriebsratsmitgliedern § 15 KSchG i. V. m. § 103 BetrVG, Schwangeren und behinderten Menschen § 85 SGB IX, Auszubildenden § 15 BBiG, Vgl. Burkhard, Ralph, a.a.O., S. 88; Kreuzhage, Stephanie: a.a.O., S. 132

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dauern kann ¹ . Der Arbeitgeber spart erhebliche Nerven- und Zeitaufwendungen sowie Rechtsanwalts- und Gerichtskosten, die bei einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung auf ihn zugekommen wären. Ein möglicherweise ungewisser Prozessausgang - das Arbeitsrecht schützt in erster Linie den Arbeitnehmer - bleibt ihm erspart. Dennoch sollte geprüft werden, ob der Arbeitgeber parallel eine Kündigung aussprechen könnte. Wochen könnten vergehen, bis der Mitarbeiter dazu bereit ist, den Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen ² . Wenn sich der Arbeitnehmer doch noch dazu entscheidet, die Vereinbarung nicht zu unterzeichen, würde die Kündigungsfrist schon laufen.

4.1.1.2. Keine Beteiligung des Betriebsrates

Verfügt das Unternehmen über einen Betriebsrat, muss dieser beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht mit einbezogen werden ³ . Er hat weder Anhörungs-, Mitsprache- noch Mitentscheidungsrecht ⁴ . Diese Art der Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen ist ausnahmsweise arbeitgeberfreundlich. Speziell der Wegfall der vorherigen Anhörungspflicht des Betriebsrates, wie es bei der Kündigung der Fall ist, spart Zeit und Personalkosten. Unangenehme Auseinandersetzungen werden vermieden.

In der Praxis kann es dennoch ratsam sein, den Betriebsrat mit einzubeziehen ⁵ . Somit steht dem Arbeitnehmer von Anfang an ein fachkundiger Berater zur Seite und erleichtert ihm rechtlich wie auch emotional das Ausscheiden aus dem Unternehmen.

4.1.1.3. Sicherheit bei der Personal- und Kostenplanung

Die Aufhebungsvereinbarung bedeutet für den Arbeitgeber eine klare Sicherheit hinsichtlich der Personal- und Kostenplanung ⁶ . Der Arbeitgeber verfügt über eine eindeutige Klarheit hinsichtlich des Endes des Beschäftigungsverhältnisses und kann über den frei werdenden Arbeitsplatz verfügen. Es kann auch vorab ein besser geeigneter Arbeitnehmer gesucht und sobald derjenige gefunden ist, das alte Arbeitsverhältnis einvernehmlich kurzfristig aufgehoben werden ⁷ . Diese Planungssicherheit ist allerdings nur gegeben, wenn die Initiative vom Arbeitgeber ausgeht. Ebenso müssen keine Rückstellungen für eventuelle Nachzahlung gebildet werden, wie im Falle eines Kündigungsschutzprozesses.

¹ Arbeitsgerichte erklären regelmäßig Kündigungen gegenüber Mitarbeitern mit besonderen Kündigungsschutz für unwirksam., Vgl. Kreuzhage, Stephanie: a.a.O., S. 136

² Vgl. Kreuzhage, Stephanie: a.a.O., S. 136

³ anders bei Kündigungen gemäß § 102 BetrVG, Vgl. Weber, Ulrich/Ehrich, Christian/Burmester, Antje: a.a.O., S. 246; Kreuzhage, Stephanie: a.a.O., S. 135; Burkhard, Ralph: a.a.O., S. 91 ff.; Kronisch, Gerhard: a.a.O., S. 50

⁴ Vgl. Kreuzhage, Stephanie: a.a.O., S. 135; Besgen, Dietmar et al.: a.a.O., S. 303

⁵ lediglich beratende, keine betriebsverfassungsrechtliche Funktion, Vgl. Burkhardt, Nicole: a.a.O., S. 126 f.

⁶ Vgl. Kreuzhage, Stephanie: a.a.O., S. 6, 133

⁷ Vgl. Nasemann, Andrea: a.a.O., S. 72

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Bei geplanten Personalabbaumaßnahmen kann sich der Arbeitgeber über negative finanzielle Folgen von der Arbeitsagentur beraten lassen und eine Vorausentscheidung erbitten ¹ .

4.1.1.4. Einfluss auf die Alters- und Qualifikationsstruktur

Mit einer Aufhebungsvereinbarung kann gezielt die Alters- und Qualifikationsstruktur (siehe Anhang, Abb. 11) beeinflusst werden. Ist z. B. ein betriebsbedingter Personalabbau notwendig, muss nicht, wie bei einer betriebsbedingten Kündigung, eine Sozialauswahl erfolgen ² . Dem Unternehmen bleiben junge und leistungsfähige Mitarbeiter erhalten. Soll aufgrund von Qualifikationsaspekten ein leistungsschwacher und unproduktiver Mitarbeiter aus dem Unternehmen ausscheiden, bietet sich ebenfalls der Aufhebungsvertrag an. Sicherlich könnte auch eine personenbedingte Kündigung in Betracht gezogen werden, aber die Beweisführung gestaltet sich aufwendig und schwierig ³ . Gerade in größeren Betrieben muss oftmals geprüft werden, ob nicht ein anderweitiger Einsatz möglich ist.

4.1.2. Nachteile für den Arbeitgeber

Für den Arbeitgeber von Nachteil sind hauptsächlich die Aufklärungspflicht, die mögliche Schadensersatzpflicht, die Abfindungszahlung und gegebenenfalls die Erstattung von Arbeitslosengeld.

4.1.2.1. Aufklärungspflicht

Ob dem Arbeitgeber eine Aufklärungspflicht gegenüber dem Arbeitnehmer hinsichtlich der negativen Folgen eines einvernehmlichen Auflösungsvertrages obliegt und welchen Umfang diese hat, ist in der Rechtssprechung nicht eindeutig beantwortet ⁴ . Die häufigsten Ansichten der Justiz werden im Folgenden dargelegt.

Geht die Initiative zur Aufhebung vom Arbeitnehmer aus, ist der Arbeitgeber grundsätzlich nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer über etwaige Folgen aufzuklären. Der Arbeitgeber kann davon ausgehen, dass sich der Mitarbeiter selbst informiert. Hält der Arbeitgeber den Mitarbeiter für schützbedürftig ⁵ , kann er ihn aufklären und somit vor nachteiligen Folgen schützen.

¹ § 147a Abs. 6 SGB III, Vgl. Bundesagentur für Arbeit: Merkblatt 15, Erstattungspflicht des Arbeitgebers nach § 147a SGB III, S. 30 f.

² Vgl. Kreuzhage, Stephanie: a.a.O., S. 7

³ Vgl. Kreuzhage, Stephanie: a.a.O., S. 7

⁴ Vgl. Burkhardt, Nicole: a.a.O., S. 85

⁵ z. B. Mitarbeiter mit besonderem Kündigungsschutz