Inhaltsverzeichnis

1.  Einleitung  3

2.  Change Management.  4

2.1.  Begriffsklärung  4

2.2.  Zielsetzungen im Change Management.  6

2.3.  Grundsätze des Change Management  7

2.4.  Die Bedeutung der Unternehmenskultur im Change Management  9

3.  Fusionen  10

3.1.  Begriffsklärung  11

3.2.  Beweggründe für Fusionen  12

3.3.  Die Bedeutung der Unternehmenskultur für Fusionen  13

4.  Ansatzpunkte für ein Change Management in Fusionen.  16

4.1.  Problemfelder in Fusionsprozessen  17

4.2.  Lösungsmöglichkeiten im Change Management.  20

5.  Abschließende Betrachtung  24

6.  Quellenverzeichnis  26

1. Einleitung

Insbesondere im Wirtschaftssektor herrscht ein permanenter Wandel, der dazu führt, dass sich das Denken und die Strukturen beinahe täglich verändern. In wirtschaftlich schwachen Zeiten, wie sie die deutschen Märkte zurzeit durchleben, sehen Angestellte ihren beruflichen Alltag ständig von Gefahren wie Entlassungswellen und Umstrukturierungen bedroht. Erfahrungsgemäß gehen aber gerade aus solchen Krisensituationen große und prägende Veränderungen hervor, die notwendig sind um die Probleme zu meistern. Die Weltwirtschaft im Gesamten ist in den letzten Jahren stark von Konkursen, Entlassungen und Fusionen geprägt worden. Die Umorganisation von Unternehmen ist ein wesentlicher Bestandteil all dieser Entscheidungen.

Im Gegensatz dazu steht die Gewohnheit der Menschen, Strukturen, die sie lange als richtig empfunden haben, nicht loslassen zu wollen und damit die Unfähigkeit den Blick auf Neues zu richten.

Um diese Unterschiede zu überbrücken ist das Change Management ein wichtiger Bestandteil Handelns von Führungspersonen geworden.

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit dem Begriff des Change Managements und dessen Notwendigkeit in Fusionsprozessen. Im Mittelpunkt der Betrachtung stehen dabei die Unternehmenskultur und deren Bedeutung für den Erfolg einer Unternehmenszusammenführung. Weiterführend werden typische Probleme in Veränderungsprozessen betrachtet und mögliche Lösungswege untersucht.

3

2. Change Management

Change Management ist einer der vielen Begriffe, der in den letzten Jahren, gemeinsam mit Schlagwörtern wie „Unternehmenskultur“ oder „soft skills“, stark in den Vordergrund managementorientierter Betrachtungen getreten ist. Diese sind in den meisten Fällen nur schwer greifbar zu machen, da sie sich weniger mit dem Auftreten des Unternehmens nach außen, sondern mehr mit dessen Selbstverständnis nach Innen beschäftigen und deshalb kaum einzugrenzen sind. Im Folgenden soll eine Begriffsklärung erfolgen, die neben der Definition des Wortes „Change Management“ auch die Ziele und Grundsätze dieses Managementkonzeptes betrachtet.

2.1. Begriffsklärung

Sind in einem Unternehmen erst einmal Veränderungsentscheidungen getroffen worden, gilt es insbesondere für die Führungskräfte aller Ebenen auf längere Zeit zwei Aufgaben gleichzeitig zu erfüllen: Einerseits müssen sie die Aufrechterhaltung des Tagesgeschäftes gewährleisten, andererseits die Umstrukturierung ihrer Organisationseinheit verwirklichen. Um der Komplexität dieser Aufgaben gerecht zu werden, sind besondere Kommunikations- und Führungsmethoden, aber auch Planungs- und Steuerungsinstrumente erforderlich. ¹ Diese müssen auf die

unterschiedlichsten Bereiche der Organisation anwendbar sein und auch schwerwiegendsten Veränderungen bezüglich Aufbau sowie Qualifikation der Organisation gerecht werden. Hierbei müssen nicht nur Strukturen, Prozesse, finanzielle oder personelle Ressourcen in die Überlegungen mit einbezogen werden, sondern auch die Einflüsse auf alle Aspekte der bestehenden Unternehmenskultur. Die Entwicklung einer Strategie, die diese Veränderungen begleiten soll, und vor allem deren Umsetzung stellen die wesentlichen Inhalte von Change Management dar. 2

Voraussetzung für eine durchführbare Change Management - Strategie ist, dass das Unternehmen dem Bild der „lernenden Organisation“ entspricht, also einer

Organisation, deren Einheiten und Mitglieder sich selbstständig an die ständig

¹ sh. auch: Doppler/Lauterburg: Change Management - Den Unternehmenswandel gestalten, Campus Verlag,

10. Auflage, Frankfurt am Main 2002: S. 36 ff.

² vgl.: Doppler/Lauterburg: S. 192 f.

4

wechselnden Anforderungen ihrer Umwelt anpassen können. Diese Anpassung gelingt allerdings nur, wenn Anstöße in die gewünschte Richtung gegeben werden. Zusammenfassend kann daraus folgende Definition des Begriffs „Change Management“ abgeleitet werden:

„Change Management bedeutet Handlung und Aktivität in einer „lernenden Organisation“, die das Ziel hat eine kontinuierliche Verbesserung von Strukturen und Prozessen in der gesamten Organisation und unter aktiver Beteiligung der in ihr arbeitenden Führungskräfte und Mitarbeiter zu erreichen“ 3

Ergänzend zu dieser Erklärung können auch gesellschaftliche Entwicklungen seit den 70er Jahren des 20. Jahrhunderts in die Überlegungen mit einbezogen werden: Zu dieser Zeit gewann die Fokussierung auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter zunehmend an Bedeutung, nachdem seit den 50er Jahren strengen hierarchische Organisationsstrukturen die einzigen Einflussfaktoren auf die Unternehmen darstellten. Die seitdem entwickelten Ansätze der Konzentration auf die Mitarbeiter haben größtenteils ihren Ursprung in der Gruppendynamik. Trotzdem galt bis Mitte der Neunziger eine strikte Trennung zwischen strategischen und personellen Veränderungen, da die Vertreter beider Seiten unterschiedlichen Berufsgruppen angehörten. Eine ganzheitliche Betrachtung der Thematik „Veränderungssteuerung“ hat sich erst im letzten Jahrzehnt herausgebildet. Aus diesem Bezug ergibt sich folgende Begriffspräzisierung:

„ Change Management ist die „Strategie des geplanten und systematischen Wandels, der durch die Beeinflussung der Organisationsstruktur, Unternehmenskultur und individuellem Verhalten zu Stande kommt, und zwar unter größtmöglicher Beteiligung der betroffenen Arbeitnehmer. Die gewählte ganzheitliche Perspektive berücksichtigt die Wechselwirkung zwischen Individuen, Gruppen, Organisationen, Technologie, Umwelt, Zeit sowie die Kommunikationsmuster, Wertestrukturen, Machtkonstellation etc., die in der jeweiligen Organisation real existieren.““ 4

³ aus: Scholz, J. M. u.a.: Internationales Change Management, Schäffer und Poeschel Verlag, Stuttgart 1995:

S.5.

⁴ aus: Kraus, G. u. a.: Handbuch Change Management, Cornelsen Verlag, Berlin 2004: S. 15.

5

2.2. Zielsetzungen im Change Management

Wie sich im vorhergehenden Kapitel gezeigt hat, bedeutet Change Management die Umsetzung und Gestaltung eines Unternehmenswandels in den Bereichen Struktur, Strategie, Kultur und Technik. Diesen vier Aspekten von Veränderungen ist ein wesentlicher Einflussfaktor gemein: Der Mitarbeiter. Denn der ist es, der den angestrebten Wechsel umsetzen und tragen muss.

An diesem Punkt beginnt die Zielsetzung von Change-Management-Instrumenten zu greifen: Nicht nur die existierenden Prozessabläufe in der Unternehmung sondern vor allem die beteiligten und betroffenen Mitarbeiter sollen auf die neuen Anforderungen umgestellt werden. So wird die Voraussetzung geschaffen, um die vorgenommenen Veränderungen dauerhaft und effizient in der Unternehmung verankern zu können. Gleichzeitig soll allgemeinen „Ermüdungserscheinungen“ der Mitarbeiter vorgebeugt werden, die in der Praxis häufig zu beobachten sind. Diese äußern sich zum Beispiel darin, dass Mitarbeiter demotiviert und ängstlich auf Veränderungen reagieren, weil sie eine Verschlechterung ihrer Position befürchten, und so Abläufe schwerfälliger statt effektiver werden lassen. An dieser Stelle entsteht eine „lose-lose“ - Situation für die Organisationsmitglieder, in der sie das Gefühl haben für ihre Handlungen im Laufe der Veränderungen nur Kritik und kein Lob oder Anerkennung zu erhalten. Dies kann einerseits daran liegen, dass sie aufgrund ihrer eingeschüchterten Haltung ihre Arbeit weniger gut erledigen oder aber daran, dass sie nur die Kritik wahrnehmen, da sie ihren negativen Erwartungen entspricht. Führungskräfte, die in dieser Situation als Change Agents ⁵ agieren, tragen hier die Verantwortung dafür eben diesen Mitarbeitern zu vermitteln, dass man ihnen vertraut und sie den Erwartungen, die an sie gestellt werden, gerecht werden können. Die Betroffenen müssen die Möglichkeit erhalten in ihre neuen Aufgaben hinein zu wachsen, indem sie in einer kontrollierten - aber nicht überwachten - Umgebung auch Fehler machen dürfen. 6

Zusammenfassend besteht die übergeordnete Zielsetzung von Change Management darin, den Mitarbeitern einen kreativen Spielraum zu geben, indem sie sich frei bewegen und so mit dem Wechsel vertraut machen können. Nur unter Erfüllung

⁵ Def.: „Ein Change Agent (etwa: Erneuerer, Betreiber des Wandels) ist ein Experte für die konstruktive

Herbeiführung von Klärungen in Entscheidungs- und Konfliktsituationen sowie von Innovationen bzw.

Neuerungen und Veränderungen im persönlichen, organisatorischen, wirtschaftlich-technologischen oder

politisch-sozialen Bereich.“ (de.wikipedia.org/wiki/Change_Agent).

⁶ Vgl.: Hoppe, D.: It Doesn’t work, [http://www.dhoppe.com], (Erstelldatum: unbekannt, Verfügbarkeitsdatum:

13.03.2005).

6

dieser Voraussetzung ist es möglich auch Veränderungen in den Bereichen Struktur, Strategie und Kultur effektiv durch zu setzen.

2.3. Grundsätze des Change Management

Ein häufig auftretendes Phänomen in Veränderungsprozessen ist das Scheitern trotz der Existenz von Konzepten, die vorher erarbeitet und sehr überzeugend formuliert wurden. Die Ursache findet sich hierbei also nicht in der Planung sondern in den Schwierigkeiten der Umsetzung. Im Laufe vieler Umgestaltungen hat sich herausgestellt, dass die Art und Weise des Transfers von einer Idee zur Realisierung viel wichtiger ist als das Erstellen von detailgetreuen maßgeschneiderten Plänen. Aus diesen Erkenntnissen hat sich eine „Charta von Veränderungen“ ⁷ herausgebildet, die die acht wesentlichsten Aspekte definiert, die eine spätere Umsetzung absichern sollen. Diese Grundsätze ergeben ein Managementkonzept, das nicht als optional einsetzbar anzusehen ist, sondern als eine ergänzende, zwingend notwendige Vorgehensweise. Im Folgenden werden die vier der acht Aspekte kurz beschrieben, die von der Autorin als am wichtigsten erachtet werden, und so dem Leser ein Gefühl für Art und Umfang eines erfolgreichen Change Managements vermitteln sollen.

Zielorientiertes Management

Für eine sichere Durchführung müssen im Voraus der Veränderung Handlungsgrundlagen geschaffen werden. Im ersten Schritt werden durch eine Analyse der Ausgangssituation - Was ist der Anlass der Veränderung? - klare Ziele und messbare Erfolgskriterien definiert. Des Weiteren erfolgen eine klare Verteilung der Aufgaben und die Festlegung einer Ablaufplanung.

Diagnose

Die präzise Beurteilung der Startposition ist eine sehr facettenreiche Aufgabe. In diesem Schritt wird der Status quo der Unternehmung bestimmt, indem unter anderem eine Soll- / Ist- Differenzierung getroffen werden muss. Hierbei wird von Wirtschafts- wie auch Kommunikationswissenschaftlern eine partizipative Methodik empfohlen, die sowohl die Mitarbeiter als auch die Führungskräfte umfasst. An dieser Stelle ist hervorzuheben, dass eine solche Analyse nicht zu

⁷ vgl.: Doppler/Lauterburg.

7