II

Vorwort

Die Idee zu dieser Arbeit entstand im Zusammenhang mit eigenen Planungen für einen Auslandsaufenthalt während oder nach dem Studium. Unbestritten ist, dass ein Auslandsaufenthalt eine Bereicherung an Erfahrungen darstellt und zur Entwicklung der Persönlichkeit beiträgt. Es stellte sich jedoch die Frage, wie weit Auslandserfahrungen tatsächlich karrierefördernd sind und welche Auslandsaufenthalte als meist geeignet erscheinen. Weiterhin ist interessant, ob Unternehmen und Studierende in dieser Fragestellung einer Meinung sind, oder ob es in bestimmten Teilbereichen Unstimmigkeiten gibt. Dabei geht es nicht darum, die eigene Individualität für eine optimale Beschäftigungsfähigkeit aufzugeben, sondern eine Vorstellung darüber zu bekommen, welche Bedeutung verschiedene Auslandsaufenthalte für den Berufseinstieg von Hochschulabsolventen haben. Das hohe Interesse an den Ergebnissen der Studie seitens der Teilnehmer zeigt, dass dieses Thema nach wie vor hochaktuell ist.

Ich freue mich, wenn diese Arbeit zu einem Erkenntnisgewinn beiträgt.

Münster, im Januar 2009

Andy Schnackertz

III

Inhaltsverzeichnis

Vorwort   I

Abbildungsverzeichnis   VI

Tabellenverzeichnis   VII

Abk  ürzungsverzeichnis  VIII

1  Einführung  1

1.1  Ziel dieser Arbeit  1

1.2  Methodische Vorgehensweise  1

2  Anforderungen der Unternehmen an Berufseinsteiger  3

2.1  Bedarf an Mitarbeitern mit Auslandserfahrung  3

2.2  Schlüsselqualifikationen  5

2.2.1  Definition und Stellenwert  5

2.2.2  Hard Skills.  6

2.2.3  Soft Skills  7

2.3  Die Bedeutung von interkultureller Kompetenz.  8

2.4  Employability-Ansatz  11

3  Formen des Auslandsaufenthaltes  14

3.1  Auslandssemester  14

3.2  Auslandspraktikum  15

3.3  Work Travel - Programm  15

3.4  Freiwilligendienst  16

3.5  Intensivsprachkurs  17

4  Primärforschung zur Gewinnung von Daten  18

4.1  Entwicklung der Befragung  18

4.1.1  Theoriebildung / Formulierung der inhaltlichen Hypothesen  18

4.1.2  Zielgruppen  19

IV

4.1.3  Bestimmung des Auswahlverfahrens  20

4.1.4  Berechnung der Stichprobengröße  22

4.2  Durchführung der Untersuchung  23

4.2.1  Pretest  23

4.2.2  Rücklauf und gewonnene Datenbasis  25

5  Darstellung der wichtigsten Ergebnisse  27

5.0  Einführung  27

5.1  Karrierevorteile durch Auslandserfahrungen  27

5.1.1  Einstellungsvorteile  27

5.1.2  Beschäftigungsvorteile  32

5.2  Kriterien von Auslandsaufenthalten  33

5.2.1  Form  33

5.2.2  Ort  34

5.2.3  Zeitdauer  36

5.2.4  Zeitpunkt  37

5.2.5  Funktionsbereiche / Personenkreis  38

5.2.6  Der „optimale“ Auslandsaufenthalt aus Unternehmenssicht  40

5.3  Hemmnisse für einen Auslandsaufenthalt und deren Akzeptanz  41

5.3.1  Trennung vom gewohnten persönlichen Umfeld  41

5.3.2  Zeitverluste im Studium  42

5.3.3  Finanzierung  44

5.3.3.1  Mobilitätshemmnis Finanzierung  44

5.3.3.2  BAföG-Förderung  46

5.3.3.3  Stipendien  47

5.3.4  Folgen für die Planung und Integration eines Auslandsaufenthalts in das  

Studium   49

V

6  Überprüfung der Theorien  50

6.1  Hypothesentestverfahren  50

6.2  Theorie I  51

6.3  Theorie II  53

7  Resümee  54

7.1  Zusammenfassung der Ergebnisse  54

7.2  Limitationen der Arbeit  54

7.3  Schlussbetrachtung  55

Quellenverzeichnis   57

Literaturquellen   57

Internetquellen   61

Anhang   62

VI

Abbildungsverzeichnis   

Abb.  1: Ablauf einer quantitativen Befragung  

Abb.  2: Entwicklung des deutschen Außenhandels 1950 - 2006  

Abb.  3: Einschätzung der Unternehmen zur Bedeutung von  

Schl  üsselqualifikationen  

Abb.  4: Gefragte Hard Skills bei Berufseinsteigern  

Abb.  5: Gefragte Soft Skills bei Berufseinsteigern  

Abb.  6: Das Handzeichen Fingerkreis.  

Abb.  7: Profil interkultureller Kompetenz  

Abb.  8: Kompetenzen der Employability  

Abb.  9: Anteil der Unternehmen im Vergleich zum Anteil der Beschäftigten zur  

jeweiligen  Gesamtzahl  

Abb.  10: Formel zur Berechnung der Stichprobengröße  

Abb.  11: Vereinfachte Formel zur Berechnung der Stichprobengröße  

Abb.  12: Bedarf an Mitarbeitern mit Auslandserfahrung  

Abb.  13: Vorteile von Bewerbern mit Auslandserfahrungen  

Abb.  14: Berücksichtigung von Auslandserfahrungen bei der Bewerberauswahl  

Abb.  15: Selbstverständlichkeit von Auslandserfahrungen bei Bewerbern  

Abb.  16: Beschäftigungsvorteile von Mitarbeitern mit Auslandserfahrung  

Abb.  17: Bevorzugte Formen des Auslandsaufenthalts  

Abb.  18: Bevorzugte Regionen für einen Auslandsaufenthalt  

Abb.  19: Geforderte Dauer eines Auslandsaufenthalts  

Abb.  20: Zeitpunkt des Auslandsaufenthalts  

Abb.  21: Funktionsbereiche, in denen ein vorheriger Auslandsaufenthalt als sinnvoll  

erachtet  wird  

Abb.  22: Absicht Studierender ohne Auslandserfahrung, einen Auslandsaufenthalt  

durchzuf  ühren, aufgeschlüsselt nach Alter  

Abb.  23: Akzeptanz des Hinderungsgrundes "Trennung vom persönlichen Umfeld"  

Abb.  24: Akzeptanz des Hinderungsgrundes "Zeitverluste im Studium"  

Abb.  25: Finanzierungsquellen studienbezogener Auslandsaufenthalte  

Abb  26: Akzeptanz des Hinderungsgrundes "Finanzielle Mehrbelastung"  

VII

Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Unternehmen in Deutschland aufgeschlüsselt nach Anzahl und Anteil der

Beschäftigten ................................................................................................ 21

.

Tab. 2: Variablen der Stichprobenformeln ................................................................ 22 Tab. 3: Quotierungsplan ........................................................................................... 23 Tab. 4: Soll-Ist-Vergleich nach Quotenmerkmalen ................................................... 25 Tab. 5: Mittelwertvergleich der verschiedenen Zusatzqualifikationen/Eigenschaften

von Bewerbern .............................................................................................. 30

.

Tab. 6: Mittelwerte der Ausprägung in den Funktionsbereichen ............................... 39 Tab. 7: Exemplarische Übersicht der Kostenpositionen für einen Studienaufenthalt in

Großbritannien .............................................................................................. 45

.

Tab. 8: Fehlerarten der induktiven Datenanalyse ..................................................... 50 Tab. 9: Modell zur Ermittlung der Hypothesen-Anteilswerte ..................................... 52

VIII

Abkürzungsverzeichnis

AAA Akademisches Auslandsamt Abb. Abbildung AIESEC Internationale Vereinigung der Studierenden der Wirtschaftswissenschaften BAföG Berufsausbildungsförderungsgesetz BMBF Bundesministerium für Bildung und Forschung DAAD Deutscher Akademischer Austauschdienst DIHK Deutscher Industrie- und Handelskammertag EU Europäische Union f. folgende ff. fortfolgende FH Fachhochschule IfM Institut für Mittelstandsforschung Insb. Insbesondere i.V.m. in Verbindung mit MA Mitarbeiter MBA Master Of Business Administration Tab. Tabelle USA United States Of America - Vereinigte Staaten von Amerika (dt.) Vgl. Vergleiche WTO World Trade Organization - Welthandelsorganisation

1 Einführung

1.1 Ziel dieser Arbeit

In Jobbörsen, Karriereratgebern und auch seitens der Hochschulen wird immer wieder auf den hohen Wert von Auslandserfahrungen für die weitere persönliche und fachliche Entwicklung hingewiesen. Keine bekannte Studie hat sich bislang mit der Frage beschäftigt, wie wichtig welche Form von Auslandsaufenthalt für den erfolgreichen Berufseinstieg von Hochschulabsolventen ist und welche die Unternehmen als meist geeignete beurteilen. Untersucht werden soll, ob sich ein Auslandsaufenthalt direkt karrierefördernd auswirkt und seitens der Studierenden so gestaltet werden kann, dass er zum optimalen Einstellungs- und Berufserfolg führt. Dazu ist es zunächst notwendig, zu erfahren, ob und welche Formen einer Auslandserfahrung seitens der Unternehmen bei der Einstellung berücksichtigt werden. Ziel des Unternehmens ist die Einstellung von Bewerbern mit optimaler Passung - ob auch ein Aus-landsaufenthalt zu den Voraussetzungen gehört, soll hier erforscht werden. Darüber hinaus wird ermittelt, ob und inwieweit die Meinung über den „optimalen“ Auslandsaufenthalt von Studierenden und Unternehmen auseinander gehen. Interessant sind die Ergebnisse der Studie sowohl für Unternehmen als auch für Studierende. So haben Unternehmen die Möglichkeit, zu erkennen, ob Ihre gewünschten Qualifikationsanforderungen auch mit den Einstellungen der Studierenden übereinstimmen. Bei Differenzen könnte durch z.B. gezielteres Personalmarketing auf die Voraussetzungen zur Einstellung hingewiesen werden, während Studierende, die auf die Wünsche der Unternehmen im Sinne der Karriereorientierung eingehen möchten, sich ein aktuelles Bild von den Erwartungen der künftigen Arbeitgeber machen können.

1.2 Methodische Vorgehensweise

Zunächst werden die Anforderungen, die an heutige und zukünftige Berufseinsteiger seitens der Unternehmen gestellt werden, erörtert und der Zusammenhang aktueller Qualifikationsanforderungen mit der Entwicklung der Geschäftstätigkeit speziell in Deutschland ansässiger Unternehmen erarbeitet. Anschließend erfolgt eine nähere

Betrachtung der Zusatzqualifikation „Auslandsaufenthalt“ in ihren möglichen Formen. Notwendige Begriffsabgrenzungen werden durchgängig in den Kapiteln vorgenommen, in denen die Definition relevanter Terminologien gegeben ist. Zentraler Bestandteil dieser Arbeit ist die Durchführung einer Untersuchung der Bedeutung von Auslandsaufenthalten für den Berufseinstieg. Die Vorgehensweise in den einzelnen Schritten (vgl. Abb. 1) wird im Rahmen der Arbeit dargestellt und begründet. Der Focus liegt hier auf der Darstellung der wichtigsten Ergebnisse und die anschließende Verifizierung oder Falsifikation der aufgestellten Hypothesen.

Innerhalb der Datenanalyse wird darüberhinaus auf induktive Weise versucht, weitere Erkenntnisse über bedeutende Zusammenhänge zu gewinnen, welche mit in die Ergebnisdarstellung aufgenommen werden sollen. Als wichtiger Punkt werden aus der Ergebnisdarstellung heraus die Hemmnisse bei der Gewinnung von Auslandserfahrungen ausgearbeitet und Möglichkeiten zur Bewältigung aufgezeigt. Abschließend erfolgt eine Zusammenfassung der Ergebnisse in Kurzform, die Darstel- lung möglicher Limitationen der Arbeit und eine Schlussbetrachtung.

2 Anforderungen der Unternehmen an Berufseinsteiger

2.1 Bedarf an Mitarbeitern mit Auslandserfahrung

Seit dem Ende des Zweiten Weltkriegs hat die wirtschaftliche Entwicklung Deutsch-lands in Bezug auf den Außenhandel ein stark überproportionales Wachstum erfahren (vgl. Abb. 2). Fallende Ein- und Ausfuhrbeschränkungen sowie stark sinkende Transport- und Energiekosten regten den Welthandel an und machten es lukrativ, die geschäftlichen Aktivitäten länderübergreifend auszudehnen. 1

2007, S.2

Dabei findet die internationale Unternehmenstätigkeit entweder als direkter Im- und Export statt oder mittels einer Kooperationsform, wie z.B. Franchising oder einem Joint Venture zwischen in- und ausländischen Unternehmen. Die möglichen Formen des Engagements reichen vom reinen Export bis zum multinationalen und globalen Austausch von Waren und Dienstleistungen. 2

¹ Vgl. BPB 2006, S.2

² Vgl. Apfelthaler 1998, S.14

Deutschland ist aktivster Teilnehmer des Welthandels und stand in den letzten Jahren regelmäßig und teilweise mit großem Abstand an der Spitze der Exporteure, bei den Importen liegt die Zahl leicht darunter (vgl. Abb. 2), jedoch auf ähnlich hohem Niveau. ³ Diese hohe Aktivität und damit auch Abhängigkeit vom Welthandel erklärt den Bedarf an Mitarbeitern, die den Anforderungen der Internationalisierung genügen müssen. Einerseits sind dies Mitarbeiter, die auf Zeit als sog. Expatriates an Niederlassungen ins Ausland entsandt werden, andererseits Mitarbeiter im Inland, die im Rahmen der Geschäftstätigkeit des Unternehmens mit Menschen aus anderen Kulturkreisen in Kontakt stehen. 4

Das Ziel der Personalbereitstellung auf nationaler und internationaler Ebene liegt darin, den Personalbedarf in quantitativer, qualitativer und zeitlicher Hinsicht zu decken. In qualitativer Hinsicht erfolgt die Personalauswahl nach den Kriterien, die gemäß einem vorher definierten Anforderungsprofil erstellt wurden. Ein Hochschulabsolvent, der mit Auslandserfahrungen einen Grundstein für einen internationalen Einsatz gelegt hat, könnte dem Anforderungsprofil eher entsprechen und damit eher eingestellt werden. Der inländische Absolvent muss sich zukünftig jedoch aufgrund der zunehmenden Ausweitung der Personalbeschaffung auch außerhalb der Landesgrenzen einem erhöhten Wettbewerb stellen. ⁵ Eingestellte Mitarbeiter, die dem Qualifikationsprofil noch nicht vollständig entsprechen, was bei Hochschulabsolventen oft der Fall sein kann, werden im Rahmen der Einarbeitung und der Personalentwicklung befähigt, die Anforderungen ihres Arbeitsgebietes zu erfüllen. Für die Personalentwicklung ist dafür seitens der Mitarbeiter die Existenz von Schlüsselqualifikationen notwendig, die das Schließen von Qualifikationslücken überhaupt erst zulassen. 6

³ Vgl. WTO 2008, S.12

⁴ Vgl. Scherm 1999, S.126 ff.

⁵ Vgl. Jung 2006, S. 974

⁶ Vgl. Berthel 2003, S.261 ff.

2.2 Schlüsselqualifikationen

2.2.1 Definition und Stellenwert

Nach Mertens (1974) werden Schlüsselqualifikationen wie folgt definiert: „Schlüsselqualifikationen sind solche Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, welche nicht unmittelbaren und begrenzten Bezug zu bestimmten, disparaten, praktischen Tätigkeiten erbringen, sondern vielmehr für die Eignung für eine große Zahl von Positionen und Funktionen als alternative Optionen zum gleichen Zeitpunkt und die Eignung für die Bewältigung einer Sequenz von (meist unvorhersehbaren) Änderungen von Anforderungen im Laufe des Lebens.“ 7

Disparat bedeutet in diesem Zusammenhang ein Nebeneinander, welches nicht zusammengefasst werden kann; hier ein Nebeneinander von verschiedenen Tätigkeiten. Gemeint sind somit alle überfachlichen Qualifikationen oder Kompetenzen, die in der Berufswelt benötigt werden, um erfolgreich agieren zu können, und die Fähigkeit, sich möglichst schnell an veränderte Rahmenbedingungen anzupassen. In der Literatur ist die Definition nach Mertens immer noch die meist genannte, jedoch wird der Begriff der Schlüsselqualifikationen nie ganz klar abgegrenzt. Oft ist von Kernkompetenzen, Querschnittqualifikationen, Sozialqualifikationen oder auch Transferfähigkeit die Rede, wenn über Schlüsselqualifikationen geschrieben wird. Schlüsselqualifikationen werden aufgrund der gestiegenen Anforderungen des Arbeitsmarktes ein überaus hoher Stellenwert beigemessen. In der Zukunft werden die optimale Kombination fachlicher und sozialer Kompetenzen, sowie die Bereitschaft zum lebenslangen Lernen für den Berufserfolg entscheidend sein. ⁸ Häufige Arbeitsplatz- und Stellenwechsel erfordern eine hohe Anpassungsleistung und überfachliche Qualifikationen. ⁹ So gaben im Rahmen einer wissenschaftlichen Studie der Fachhochschule Köln bei einer Befragung unter 194 Unternehmen 91 Prozent an, dass die Existenz von Schlüsselqualifikationen bei der Einstellung von Bewerbern gleicher fachlicher Eignung entscheidend sind (siehe Abb. 3):

⁷ Mertens 1974, S.204 ff.

⁸ Vgl. Wilke 1999, S.253

⁹ Vgl. Matthies 2006, S.2 ff.