2. Konkrete Berechnung der Regelabfindung

Die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses ist meist klar. Es können allerdings auch hier Betriebsübergänge, eine Unterbrechung des Beschäftigungsverhältnisses und die Frage, ob das Arbeitsverhältnis mit Ausspruch der Kündigung zu Ende gegangen ist, eine Rolle spielen. Selbst der Faktor 0.5 ist nicht zwingend. In Regionen, die wirtschaftlich gut dastehen, wurde beispielsweise auch schon der Faktor 1 angesetzt. In einigen Branchen sogar der Faktor 3. 2.1 Welche Verdienstbestandteile fließen in die Berechnung des Bruttomonatsgehalts ein?

Beim Bruttomonatsgehalt wird es viel schwieriger. Es wird in der Regel auf den Monat abgestellt, in dem das Arbeitsverhältnis endet. Verdienstminderungen durch Krankheit, Urlaub etc. sind dabei nicht zu berücksichtigen. Es sind grundsätzlich alle Verdienstbestandteile zu berücksichtigen, d.h. die Grundvergütung, alle Zulagen, soweit sie nicht Aufwendungsersatzcharakter haben, Sachbezüge jeder Art, Einmalzahlungen die Entgeltcharakter haben, wie Weihnachts- und Urlaubsgeld und 13.Monatsgehalt, indem sie anteilig auf den Monat umgelegt werden. Falls die Einmalzahlungen jedoch Gratifikationscharakter haben, so ist die Rechtslage umstritten. Sie sollten also mitgefordert werden, schon allein um mehr Verhandlungsmasse zu schaffen. 2.2 Einfluss des Kündigungsgrundes

Bei verhaltensbedingten Kündigungen kommen Abschläge in Betracht, während bei personenbedingten Kündigungen oft Zuschläge erzielt werden können, weil es nicht auf konkret zurechenbares Verhalten des Arbeitnehmer ankommt. Auch bei betriebsbedingten Kündigungen gibt es Chancen, eine höhere Abfindung zu erhalten.

Es gibt also viele Ansatzpunkte, innerhalb der Formel für den Regelsatz mehr herauszuholen. Doch das ist bei weitem noch nicht alles: 3. Weitere Faktoren

Merkmale wie Lebensalter, sonstige Sozialdaten (wie Unterhaltspflichten), Maß der Sozialwidrigkeit der Kündigung, Ansehensverlust des Arbeitnehmers und die Lage auf dem Arbeitsmarkt spielen natürlich auch eine Rolle. Faktoren, wie die Vermögensverhältnisse des Arbeitnehmers bestimmen, ob er den Verhandlungspoker in die Länge ziehen und hierdurch, wegen der für den Arbeitgeber dauerhaft ungeklärten Personalsituation im eigenen Betrieb, eine höhere Abfindung erzielen kann. Ältere, schwer vermittelbare Arbeitnehmer, Schwerbehinderte oder Schwangere haben gute Aussichten, mehr zu erreichen Weiterhin ist von ganz erheblicher Bedeutung, ob der Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigung, d.h. während des Verhandlungspokers, ein neues Arbeitsverhältnis mit einem anderen Arbeitgeber eingegangen ist oder dies jedenfalls sicher in Aussicht hat und ob der

alte Arbeitgeber dies weiß.

Wie bei allen Verhandlungen reicht es jedoch nicht, die Ausgangspositionen zu kennen. Es ist auch wichtig, dem Arbeitgeber Stärke und Durchhaltevermögen zu signalisieren. Wehren Sie sich, aber setzen Sie sich sachlich selbst mit den unsinnigsten Argumenten auseinander. Im

Verlauf des Verfahrens werden Sie das immer mehr lernen und außerdem übernimmt Ihr Rechtsvertreter im Streit vor Gericht den ganz überwiegenden Teil der Argumentation. So können Sie eine gute Ausgangsbasis für eine hohe Abfindung auf dem Vergleichswege legen. 5. Fazit

Als Fazit weiß ich aus meinem langjährigen Erfahrungsschatz, dass es sich lohnt, die Verhandlungen offensiv zu führen und eigene Vorstellung einzubringen und sich nicht einfach auf den Regelsatz zu verlassen. Denn wer kämpft, kann verlieren, wer aber aufgibt, hat schon verloren. Dr. jur. Frank Sievert Rechtsanwalt

19.02.2009/Sievert