EINLEITUNG   3

1.  DEFINITION UND ZIELE DER MEDIATION  4

2.  GEGENSTAND DER MEDIATION IM BETRIEB  4

3.  WESENTLICHE ELEMENTE DER MEDIATION  5

3.1  KONFLIKTRASTER  6

3.2  ERSTER KONTAKT - VORBEREITUNGEN  6

3.3  DAS ERÖFFNUNGSTREFFEN  6

3.4  EINZELGESPRÄCHE MIT DEN PARTEIEN  7

3.5  GEMEINSAME SITZUNGEN UND WECHSELDIPLOMATIE  7

3.6  ABSCHLUSSTREFFEN  8

4.  AUSGEWÄHLTE METHODEN DES MEDIATORS  8

4.1  KOMMUNIKATIVE GRUNDFERTIGKEITEN  8

4.2  DEESKALATIONSSTRATEGIEN  9

5.  FAZIT  9

6.  LITERATURVERZEICHNIS  11

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Einleitung

Als soziales System bildet ein Betrieb den Rahmen für eine Vielzahl an interindividuellen Konflikten, die im beruflichen Kontext beispielsweise zwischen Führungskräften und Mitarbeitern, zwischen Mitarbeitern einer Hierarchiestufe, zwischen Mitarbeitern unterschiedlicher Hierarchiestufen, zwischen Teams oder zwischen Führungskraft und Betriebsrat entstehen können und auf individuelle, interaktionelle oder strukturelle Konfliktauslöser zurückzuführen sind, die sich meist sogar wechselseitig beeinflussen und verstärken. Bei der Konfliktbearbeitung ist es Aufgabe der betrieblichen Sozialarbeit, die Beteiligten als neutrale dritte Person bei der Lösungsfindung zu unterstützen und die positiven Entwicklungschancen, die sich aus Konflikten ergeben produktiv zu nutzen. Dabei bedient sich die Soziale Arbeit beispielsweise der Mediation als Methode der Sozialen Einzelfallhilfe mit spezifischen Verfahrensweisen, die auf kommunikations- und konflikttheoretischem Wissen beruhen.

In der vorliegenden Hausarbeit wird der Versuch unternommen, mit Hilfe des Fachbuches „Mediation: Konfliktmanagement für moderne Unternehmen“ von Gerhard Altmann, Heinrich Fiebiger und Rolf Müller einen groben Überblick über den Begriff, Ziele und Methoden der Mediation im Betrieb zu geben. Mit einem kritischen Fazit und einer Literaturrecherche zum Thema Mediation in der betrieblichen Sozialarbeit schließt die Hausar- beit.

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1. Definition und Ziele der Mediation

Altmann et al. bezeichnen mit dem Mediationsbegriff „alle Verfahren der Konfliktlösung, in denen ein neutraler Dritter ohne eigentliche Entscheidungsgewalt versucht, sich im Streit befindenden Parteien auf dem Weg zur einer Einigung zu helfen.“ (Vgl. Altmann, Fiebiger, Müller, 2005, S. 18) Die Begriffe Vermittlung als Hauptleistung, Interessenausgleich mit Kooperationsgewinn sowie Versöhnung mit dem Ziel der vernünftigen zukünftigen Kommunikation spielen dabei die zentrale Rolle. Die Mediation verfolgt also nach Auffassung der Autoren die Absichten, zukünftig Kommunikation und Kooperation zu ermöglichen, eine Gewinner - Gewinner - Position für beide Konfliktparteien herzustellen und die Autonomie und Selbstbestimmung der Betroffenen zu stärken, in dem durch den Sozialarbeiter als Mediator die Möglichkeit der Hilfe zur Selbsthilfe geschaffen wird (vgl. Altmann, Fiebiger, Müller, 2005, S. 19). Die Mediation als Konfliktlösungsmethode lässt sich von anderen Konfliktlösungsverfahren wie beispielsweise Gerichtsverfahren, Schiedsgerichten und Verhandlungen durch den Grad der Freiwilligkeit, die Auswahl des Vermittlers, das Expertenwissen der dritten Partei, den Grad der Formalität und schließlich dem Ergebnis abgrenzen. Demnach findet Mediation beispielsweise im Vergleich zu Gerichtsverfahren freiwillig statt, die Parteien wählen den Sozialarbeiter im Betrieb als Experten für die Konfliktlösung selbst aus, dieser strukturiert für sie die Verhandlungen, auf deren Verlauf die Betroffenen aber noch Einfluss haben mit dem Ziel eines fairen interessengeleiteten Ergebnisses für alle Beteiligten und gewissen Lerneffekten für die Zukunftsgestaltung (vgl. Altmann, Fiebiger, Müller, 2005, S. 27).

2. Gegenstand der Mediation im Betrieb

Konflikte entstehen durch sich überschneidende oder kontroverse Ansichten, Interessen und Motive von Einzelpersonen oder Gruppen, die in einem Unternehmen ebenso wie generell in allen sozialen Systemen auf verschiedenen Ebenen deutlich werden, zum Beispiel durch Unvereinbarkeiten im Fühlen, Denken, Wahrnehmen und Wollen der Konfliktparteien (vgl. Altmann, Fiebiger, Müller, 2005, S. 30). Die kontroversen Positionen werden dann zum Problem, wenn sich eine oder beide Parteien durch das Handeln des Anderen beeinträchtigt fühlen. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn es um Machtausübung geht, zu Kränkungen und Demütigung kommt oder um reines Sich -Durchsetzen ohne Rücksicht