Inhaltsverzeichnis

1.  Einleitung.  3

2.  Begriffsklärung.  7

2.1.  Kompetenz  7

2.2.  Informelles Lernen  10

2.3.  Diversity und Diversity- Management  11

2.4.  Diversity- Kompetenz.  14

3.  Kompetenzentwickelndes Potential des informellen Lernens  18

3.1.  Funktionen informellen Lernens  19

3.2.  Merkmale und Bedingungen für kompetenzorientiertes informelles Lernen  20

3.3.  Kompetenzfördernde Methoden und andragogische Aufgabenfelder  22

3.4.  Andragogische Förderung von Diversity-Kompetenz.  28

3.5.  Möglichkeiten und Grenzen für die Gestaltung informellen Lernens  34

4.  Bilanz und Ausblick.  37

5.  Literaturverzeichnis:  42

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1. Einleitung

Die verschiedenen Themen des Seminars „Ansätze und Theorien der Personalentwicklung“ haben sich an unterschiedliche Aspekte der

Personalentwicklung angenähert. Bei der Betrachtung des Konzepts der Schlüsselqualifikationen als auch bei der Beschäftigung mit der Tendenz zur generellen Kompetenzorientierung der Personalentwicklung sind Entwicklungen deutlich erkennbar, die die Anpassung der Personalentwicklung an demographische, soziale und ökonomische Veränderungen bedeuten. Die Globalisierung, und die damit gestiegene Mobilität und Migration, der verschärfte Wettbewerb, die Individualisierung und die gleichzeitige gesellschaftliche Forderung nach mehr Gleichberechtigung sind Herausforderungen sowohl an Firmen und Institutionen und deren organisationale Ebene, als auch an Einzelpersonen. Eine dieser Herausforderungen ist der konstruktive und der für eine gute Zusammenarbeit förderliche Umgang mit der Unterschiedlichkeit der Individuen. Insofern sind, um in dieser zunehmend komplizierten Welt verständigt zurechtzukommen, alle Menschen, egal ob in der Rolle als Arbeitnehmer oder als Privatperson, auf die Anpassung und Weiterentwicklung angewiesen. Ein Hauptziel humaner Bildungspolitik muss deshalb darin bestehen, alle „Menschen dazu anzuregen und (…) zu unterstützen, ihre Kompetenzpotentiale so weit wie möglich zu entwickeln“ um in der modernen Umwelt, besser leben zu lernen (Dohmen 2001, S. 2). Alleinige Wissensaneignung wird nicht als Ziel genannt. Schon die Faure-Kommission stellte 1973 in diesem Zusammenhang fest: “Kompetenzentwicklung ist notwendig, um eine verständige, aktive, verantwortungsbewusste demokratische Mitwirkung möglichst vieler Menschen an der Sicherung einer gesunden, friedlichen, humanen Zukunft zu ermöglichen“ (Dohmen 1996, S. 15). (Lebenslanges) Lernen aller muss daher ein aktives, lebenspraktisches, ganzheitliches und somit kompetenzentwickelndes Lernen sein, das allen Individuen bis ins hohe Alter zugänglich ist - mit anderen Worten formuliert: Kompetenzerwerb durch informelles Lernen. Diese aktuelle, vielschichtige und innerhalb der Erwachsenenbildung viel diskutierte Thematik, soll in dieser Arbeit mit dem Konzept des Diversity Management verknüpft werden.

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Im Mittelpunkt der Ausführungen stehen die Begrifflichkeiten „Kompetenz“ und „informelles Lernen“ und „Diversity“. Folgenden Fragen wird in diesem Zusammenhang nachgegangen: Welchen Beitrag kann das informelle Lernen zur Kompetenzentwicklung und speziell zur Entwicklung von sog. Diversity-Kompetenz leisten? Welche Bedeutung haben diese Tatsachen für konkrete Handlungskonzepte des Diversity Managements?

Um beantworten zu können, worin das kompetenzentwickelnde Potential des informellen Lernens , u.a. auch für die Diversity- Kompetenz liegen, und wo dessen Grenzen liegen, werde ich im Folgenden zuerst auf das Begriffsverständnis von Kompetenz, Diversity und informellem Lernen eingehen. Danach sollen die Merkmale und Bedingungen erörtert werden, unter denen informelles Lernen überhaupt kompetenzentwickelnd sein kann. Daraus lässt sich auf andragogische Möglichkeiten schließen, das informelle Lernen an sich zu unterstützen.

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Die Themen des Seminars „Ansätze und Theorien der Personalentwicklung“ haben sich an unterschiedliche Aspekte der Personalentwicklung angenähert. Bei der Betrachtung des Konzepts der Schlüsselqualifikationen als auch bei der Beschäftigung mit der Tendenz zur generellen Kompetenzorientierung der Personalentwicklung sind Entwicklungen deutlich erkennbar, die die Anpassung der Personalentwicklung an demographische, soziale und ökonomische Veränderungen bedeuten. Die Globalisierung, und die damit gestiegene Mobilität und Migration, der verschärfte Wettbewerb, die Individualisierung und die gleichzeitige gesellschaftliche Forderung nach mehr Gleichberechtigung sind Herausforderungen sowohl an Firmen und Institutionen und deren organisationale Ebene, als auch an Einzelpersonen. Eine dieser Herausforderungen ist der konstruktive und der für eine gute Zusammenarbeit förderliche Umgang mit der Unterschiedlichkeit der Individuen. Um in dieser zunehmend komplizierten Welt verständigt zurechtzukommen, sind insofern alle Menschen, egal ob in der Rolle als Arbeitnehmer oder als Privatperson, auf die Anpassung und Weiterentwicklung angewiesen. Ein Hauptziel humaner Bildungspolitik muss deshalb darin bestehen, alle „Menschen dazu anzuregen und (…) zu unterstützen, ihre Kompetenzpotentiale so weit wie möglich zu entwickeln“ um in der modernen Umwelt, besser leben zu lernen (Dohmen 2001, S. 2). Alleinige Wissensaneignung wird nicht als Ziel genannt. Schon die Faure-Kommission stellte 1973 in diesem Zusammenhang fest: “Kompetenzentwicklung ist notwendig, um eine verständige, aktive,

verantwortungsbewusste demokratische Mitwirkung möglichst vieler Menschen an der Sicherung einer gesunden, friedlichen, humanen Zukunft zu ermöglichen“ (Dohmen 1996, S. 15).

(Lebenslanges) Lernen aller muss daher ein aktives, lebenspraktisches, ganzheitliches und somit kompetenzentwickelndes Lernen sein, das allen Individuen bis ins hohe Alter zugänglich ist - mit anderen Worten formuliert: Kompetenzerwerb durch informelles Lernen. Diese aktuelle, vielschichtige und innerhalb der Erwachsenenbildung viel diskutierte Thematik, soll in dieser Arbeit mit dem Konzept des Diversity Management verknüpft werden.

Im Mittelpunkt der Ausführungen stehen die Begrifflichkeiten „Kompetenz“ und „informelles Lernen“ und die spezielle „Diversity- Kompetenz“. Folgenden Fragen wird in

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diesem Zusammenhang nachgegangen: Welche Lernbedingungen sind zur Kompetenzentwicklung notwendig? Welchen Beitrag kann das informelle Lernen zur Kompetenzentwicklung und speziell zur Entwicklung von sog. Diversity-Kompetenz leisten? Welche Bedeutung haben diese Tatsachen für konkrete Handlungskonzepte des Diversity Managements?

Um beantworten zu können, worin das kompetenzentwickelnde Potential des informellen Lernens , u.a. auch für die Diversity- Kompetenz liegen, und wo dessen Grenzen liegen, werde ich im Folgenden zuerst auf das Begriffsverständnis von Kompetenz, Diversity und informellem Lernen eingehen. Danach sollen die Merkmale und Bedingungen erörtert werden, unter denen informelles Lernen überhaupt kompetenzentwickelnd sein kann. Daraus lässt sich auf andragogische Möglichkeiten schließen, das informelle Lernen an sich zu unterstützen, sowie die Entwicklung von Diversity- Kompetenz zu fördern.

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2. Begriffsklärung

Wie gleichfalls beim Begriff des „Lernens“ gibt es für das Verständnis des Begriffs der Kompetenz je nach wissenschaftlicher Disziplin und dem Kontext im allgemeinen Sprachgebrauch vielerlei Definitionen. Ähnlich ist es beim informellen Lernen. Auch nach einer ausgiebigen Diskussion über das informelle Lernen gibt es keine abschließend gültige Definition, die in jeder praktischen Situation sinnvoll anwendbar wäre. Was genau mit dem Informellen des Lernens gemeint ist, erschließt sich oft aus dem Kontext, in dem der Begriff gebraucht wird. Auch der Anteil des Informellen eines Lernprozesses ist nicht genau fest zu legen. Doch ist es sinnvoll, die Abgrenzungen zum formellen Lernen darzulegen und die in der bisherigen Diskussion als Konsens gefunden Aspekte zu nennen, um „informelles Lernen“ als verallgemeinernden Begriff verwenden zu können. Anschließend soll geklärt werden wie Diversity, Diversity-Management und der Begriff der Diversity- Kompetenz zusammenhängen, und wie die Entwicklung der Diversity- Kompetenz durch informelles Lernen gefördert werden kann. Zunächst möchte ich die Begriffsverständnisse einiger der für die Erwachsenenbildung relevanten Autoren gegenüberstellen bzw. zeigen, wie sie sich gegenseitig ergänzen und insofern eine gute Grundlage für die gesamte Diskussion darstellen.

2.1. Kompetenz

Im Folgenden soll ein Vergleich und das Zusammenfügen der gegenseitigen Ergänzungen der Definitionen von „Kompetenz“ der Autoren Walter Bender und Wolfgang Wittwer stattfinden, mit dem Ziel, die Gemeinsamkeiten als Konsens zum Begriffsverständnis herauszuarbeiten.

Bender definiert: "Kompetenz umfasst beruflich relevante Kenntnisse (Wissen), Fähigkeiten (Können) und Einstellungen (Wollen), die selbstorganisiert und sich selbst aktualisierend im Hinblick auf die Ausführung konkreter Handlungen (Zuständigkeit) im situativen Kontext angewandt werden (Performanz). Im Allgemeinen wird unter beruflicher Handlungskompetenz eine Kombination von Fach-, Methoden-, Sozial- und Selbstkompetenz verstanden" (Bender 2003, S. 22).

Implizit hierbei ist: “Wissen ist noch lange nicht Können. Können ist noch nicht Tun.“ Um eine Fähigkeit anwenden zu können, ist das Wissen Voraussetzung oder Bedingung, es kommen aber noch weitere Bedingungsfaktoren hinzu. Kompetenz wird von inneren

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und äußeren Faktoren bestimmt. Die Faktoren, die innerhalb der Person liegen, und selbst organisiert werden, sind:

1.Wissen beinhaltet Kenntnisse, Fach-, Prozess-, Kontextwissen und Erfahrungen 2.Können steht für Fähigkeiten, Urteilskraft, self- efficacy und 3. Wollen meint Einstellungen, Motivationen, Emotionen.

Faktoren, die außerhalb der Person liegen, sind die Zugelassenheit, also die Frage, ob die Person für eine Tätigkeit autorisiert ist, und die Verfügbarkeit der Mittel für eine konkrete Handlung.

Sind die inneren und äußeren Faktoren gegeben, und insofern eine Idealsituation vorhanden, dann braucht es als unabdingbaren Zwischenschritt zwischen dem „reinen Wissen“, und der konkreten Handlung als Ausübung (von etwas Gelerntem) die Reflexion des Gelernten, und den Transfer auf die konkrete Anwendungssituation. Nur über eine situationsadäquate Anwendung, die Performanz, wird die Kompetenz als solche feststellbar. Insofern ist die Handlungsdimension dieser Definition sehr wichtig. In der Definition nach Wittwer ist diese Handlungsdimension zwar auch in den „Anwendungsmöglichkeiten“ enthalten, doch liegt der Schwerpunkt seiner Sichtweise auf dem Individuum, und damit auf den inneren Faktoren, den "Individuellen Stärken bzw. Besonderheiten eines Subjekts" (Wittwer 2003, S. 26).

Bei Wittwer ist die Performanz „integraler Bestandteil der Kompetenz in dem Sinn, dass es zur Anwendung der individuellen Kompetenzen einer Veränderungskompetenz bedarf, die zugleich auch die Anwendungsmöglichkeiten schafft. Kompetenz ist damit ein subjektbezogenes, in wechselnden Situationen aktivierbares Handlungssystem und erhält ihre Bestimmung aufgrund ihrer individuell-subjektiven Dimension" (Wittwer 2003, S. 26).

Hier werden Kompetenzen ebenfalls von zwei Seiten bestimmt: Von der Situation, der Anforderungsseite bzw. den veränderlichen Bedingungen und von der Person bzw. den persönlichen Ressourcen, den individuellen Fertigkeiten und Fähigkeiten. Unter den Kernkompetenzen werden Fähigkeiten und Fertigkeiten verstanden, welche ein Mensch im besonderen Maße beherrscht und in unverwechselbarer Weise anwenden kann. Insofern sind damit seine persönlichen Ressourcen gemeint. Der

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Focus liegt bei der Beschreibung der Kernkompetenz auf dem Subjekt und seiner „individuellen Stärke“, seinen Besonderheiten. Diese ist zunächst losgelöst von einem Arbeitskontext. Die Kernkompetenz ist eine Fähigkeit, die situationsunabhängig immer vorhanden ist, und die Veränderungskompetenz die gleiche Fähigkeit, jedoch auf die konkrete Situation angewandt.

Die Anwendung von Kernkompetenzen unterliegt jedoch ganz bestimmten situativen Anforderungen. Deshalb müssen sie um die Veränderungskompetenzen ergänzt werden. Der Veränderungskompetenz liegt zugrunde die „Bereitschaft und Fähigkeit, auf die unterschiedlichen und wechselnden Qualifikationen und Anforderungen einzugehen und diese im Hinblick auf die eigene berufliche Biografie zu verarbeiten und sich damit beruflich weiterentwickeln zu können“ (Wittwer 2003, S. 27). Von der Entwicklung von Kern- und Veränderungskompetenz hängt für Wittwer die Beschäftigungsfähigkeit eines Individuums ab. Die individuelle berufliche Entwicklung erfolgt hier zwar auch unter den Bedingungen des Arbeitsmarktes, also den äußeren Faktoren, allerdings stellen die individuellen Stärken des Subjekts den Ausgangs- und Bezugspunkt dar.

Abschließend möchte ich noch die Definition von „Kompetenz“ des Deutschen Bildungsrates anführen, die alle genannten Aspekte ebenfalls impliziert. Kompetenzen sind demnach: „…verhaltensregulierende persönliche Potentiale und Dispositionen, die sich vorwiegend aus der reflektierten Erwartung praktischer Erfahrung entwickeln und jeweils zur Bewältigung verschiedener Anforderungssituationen mobilisiert und aktualisiert werden können.“

In der Diskussion um das informelle Lernen wird oft angeführt, dass dieses zur Kompetenzentwicklung beitragen kann. Betrachten wir daher zuerst näher, was unter informellem Lernen zu verstehen ist, welche Formen es haben kann, wie informelles Lernen mit dem Transfer zusammenhängt, um anschließend den Bogen zur Ausgangsfrage zu spannen, wie informelles Lernen gefördert werden kann, so dass es kompetenzentwickelnd wird.

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