Durch die industrielle Revolution, sowie die darauf folgenden Prozesse sind die Arbeitsabläufe in der heutigen Zeit nahezu perfekt organisiert. Effizienzsteigerungen sind, wenn überhaupt, nur im einprozentigen Bereich möglich.
Als unterscheidendes Merkmal mit Optimierungspotential wird nun teilweise das Personal eines Unternehmens erkannt.
Der technische Fortschritt brachte eine wesentlich größere Arbeitsteilung in das Arbeitsleben, was wiederum dazu führte, dass es mehr „Führungskräfte“ gab. Am Anfang wuchsen diese Strukturen eher auf natürliche Weise und waren damit auch eher flach gehalten.
Für den Inhaber eines wachsenden Unternehmens war es auf die Dauer schlichtweg unmöglich alle Bereiche zu überblicken. Deshalb bildeten sich deshalb immer komplexere und tiefere Hierarchien.
Einer der Pioniere dieser Disziplin war Frederick Winslow Taylor, auf den später noch genauer eingegangen werden soll. Heute nimmt die Literatur über Personalführung einen großen Teil der Personalwirtschaftslehre für sich in Anspruch.
Im Folgenden soll nun betrachtet werden, welche Bedeutung der Personalführung, als Steuerungsmittel der Optimierung, zukommt.
Über die Klärung der grundlegenden Begriffe und sowie dem Aufzeigen der Meilensteine in der Entwicklung der Personalführung hinaus werden Parallelen zur gesellschaftlichen Entwicklung deutlich, die ebenfalls in dieser Arbeit veranschaulicht werden sollen.
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
1 Einleitung
2 Grundlagen
2.1 Definition Personalführung
2.2 Aspekte der Personalführung
2.2.1 „Zielorientierte soziale Einflussnahme“
2.2.2 „Erfüllung gemeinsamer Arbeitsaufgaben“
2.2.3 „Strukturierte Arbeitssituation“
2.3 Führungsaufgaben
3 Führungsautorität
3.1 Formale Autorität
3.2 Personale Autorität
3.3 Fachliche Autorität
4 Führungsstile
4.1 Eindimensionale Führungsstile
4.1.1 Autoritärer Führungsstil
4.1.2 Kooperativer Führungsstil
4.1.3 Laissez-faire-Stil
4.2 Zweidimensionale Führungsstile
4.3 Dreidimensionale Führungsstile
4.4 Entwicklung
Exkurs: Entwicklung eines Arbeitsplatzes
5 Bedürfnisse
5.1 Defizitbedürfnisse
5.1.1 Physiologische Bedürfnisse
5.1.2 Sicherheitsbedürfnisse
5.1.3 Soziale Bedürfnisse
5.1.4 Wertschätzungsbedürfnisse
5.2 Wachstumsbedürfnisse
5.3 Kritik
6 Schlussbemerkung
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1 – Kontinuum der Führungsstile
In Anlehnung an: Gabele, E., Liebel, H., Oechsler, W., (1992), S. 116
Abbildung 2 - Verhaltensgitter
In Anlehnung an: Drumm, J. (2005), S. 541
Abbildung 3 - dreidimensionale Führung nach Rosenstiehl 1992
In Anlehnung an: Kolb, M. (1998), S. 40
Abbildung 4 - Bedürfnispyramide nach Maslow
In Anlehnung an: Olfert, K. (2003), S. 36
1 Einleitung
Durch die industrielle Revolution, sowie die darauf folgenden Prozesse sind die Arbeitsabläufe in der heutigen Zeit nahezu perfekt organisiert. Effizienzsteigerungen sind, wenn überhaupt, nur im einprozentigen Bereich möglich.
Als unterscheidendes Merkmal mit Optimierungspotential wird nun teilweise das Personal eines Unternehmens erkannt.
Der technische Fortschritt brachte eine wesentlich größere Arbeitsteilung in das Arbeitsleben, was wiederum dazu führte, dass es mehr „Führungskräfte“ gab. Am Anfang wuchsen diese Strukturen eher auf natürliche Weise und waren damit auch eher flach gehalten.
Für den Inhaber eines wachsenden Unternehmens war es auf die Dauer schlichtweg unmöglich alle Bereiche zu überblicken. Deshalb bildeten sich deshalb immer komplexere und tiefere Hierarchien.
Einer der Pioniere dieser Disziplin war Frederick Winslow Taylor, auf den später noch genauer eingegangen werden soll. Heute nimmt die Literatur über Personalführung einen großen Teil der Personalwirtschaftslehre für sich in Anspruch.
Im Folgenden soll nun betrachtet werden, welche Bedeutung der Personalführung, als Steuerungsmittel der Optimierung, zukommt.
Über die Klärung der grundlegenden Begriffe und sowie dem Aufzeigen der Meilensteine in der Entwicklung der Personalführung hinaus werden Parallelen zur gesellschaftlichen Entwicklung deutlich, die ebenfalls in dieser Arbeit veranschaulicht werden sollen.
2 Grundlagen
Die ersten beiden Fragen die geklärt werden müssen sind die Fragen nach den Merkmalen und den Aufgaben die eine führende Person ausübt.
Führung an sich ist keinem Menschen etwas Neues, schließlich zeichnet sich unser Leben dadurch aus, dass in jedem Lebensabschnitt eine andere Art von Führung existiert. Erst durch die Eltern oder später durch die Lehrer.
2.1 Definition Personalführung
Die Frage die sich stellt ist, was Personalführung eigentlich bedeutet. Jeder Gefragte würde nun sagen, es bedeute das Führen von Personal. Eine schon etwas genauere Aussage wäre der Umgang einer Führungsperson mit den Ihr unterstellten Mitarbeitern.
Etwas theoretischer lässt sich dies durch einen der gängigen Definitionsansätze für Personalführung ausdrücken:
„Zielorientierte soziale Einflussname zur Erfüllung gemeinsamer Arbeitsaufgaben in einer strukturierten Arbeitssituation“ 1
Hiermit lassen sich aber sehr gut die drei verschiedenen Aspekte aufzeigen, die in dem Begriff „Personalführung“ enthalten sind.
2.2 Aspekte der Personalführung
Die Teilung in Aspekte ermöglicht eine Gliederung in drei große Teilbereiche.
Die sehr allgemeine Darstellung umfasst keine Mittel wie zum Beispiel Führungsaufgaben oder Motivationsmassnahmen, weshalb sie auch über die verschiedenen Entwicklungsstufen hinaus Ihre Gültigkeit behält.
2.2.1 „Zielorientierte soziale Einflussnahme“
Die Einflussnahme des Vorgesetzten ist zuerst auf den sozialen Bereich begrenzt. Durch Interaktion hat er gewisse Möglichkeiten das Handeln seiner Mitarbeiter zu steuern und auf ein Ziel zu lenken.
2.2.2 „Erfüllung gemeinsamer Arbeitsaufgaben“
Das Ziel ist, abgesehen von den eigenen persönlichen Zielen von Vorgesetztem und Mitarbeiter, ein gemeinsames Ziel. Aus dem gemeinsamen Ziel resultieren dann gemeinsame Aufgaben, die möglichst effizient erfüllt werden müssen.
2.2.3 „Strukturierte Arbeitssituation“
Bei der Arbeitssituation handelt es sich um von außen festgelegte Grenzen, die für alle Aktionen einen Rahmen festlegen. Die Regeln hierfür lassen sich üblicherweise in der Unternehmenskultur wiederfinden.
Exkurs: Hard oder Soft Skills?
Diese beiden Begriffe tauchen im modernen Sprachgebrauch immer öfter auf und nehmen in der modernen Arbeitswelt eine wichtige Stellung ein. Bedeutung und Unterschied sollen in diesem Exkurs kurz erläutert werden. Hard Skills sind die klassischen Fähigkeiten einer Führungsperson, d.h. die fachliche Kompetenz sowie die Berufsausbildung mit der sich die Führungsperson üblicherweise von den Mitarbeitern abhebt. Sie haben generell den Charakter „messbarer“ zu sein. Durch Gesellenbrief, Diplom oder Teilnahmebescheinigung einer Fortbildung sind sie einfach zu belegen. Die Soft Skills sind wesentlich schwieriger einzugrenzen, man kann sie als soziale Kompetenz im Arbeitsleben bezeichnen. Hierzu gehören zum Beispiel die Umgangsformen, Höflichkeit, Disziplin und Freundlichkeit.
Speziell für den Führungssektor sind Offenheit für Neues, Risikofreudigkeit und der Mut Verantwortung zu übernehmen wichtige Fähigkeiten, die so auch erwartet werden.
Die Frage was eine Führungsperson authorisiert oder auszeichnet soll später noch genauer geklärt werden, allerdings stellt sie sich hier die Frage, welches der beiden der wichtigere Skill ist?
[...]
1 Vgl. Kolb, S. 35 f.
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