Inhaltsangabe

  , ( L Q O H L W X Q J  

  ,,,,  UXQGODJHQQGHVVLQWHUQDWLRQDOHQQ3HUVRQDOPDQDJHPHQWVV

HJULIIOLFKNHLWHQ   

EJUHQ  XQJVPHUNPDOH  

  ,,,,, 3HUVRQDOEHGDUIVSODQXQJJLQQLQWHUQDWLRQDOHQQ8QWHUQHKPHQQ  

HJULIIOLFKNHLW   

  ,9 3HUVRQDOEHVFKDIIXQJJPLWWJUHQ EHUVFKUHLWHQGHPP H XJ  

HJULIIOLFKNHLW   

  ,QWHUQDWLRQDOHH3HUVRQDOVWUDWHJLHQ  

  (WKQR HQWULVFKHH3HUVRQDOVWUDWHJLHH  

3RO  HQWULVFKHH3HUVRQDOVWUDWHJLH  

HR  HQWULVFKHH3HUVRQDOVWUDWHJLH  

8QWHUQHKPHQVLQWHUQHH  'HFNXQJJGHVV HGDUIVVLQQLQWHUQDWLRQDOHQQ8QWHUQHKPHQQ  

'''  8QWHUQHKPHQVH WHUQHH3HUVRQDOEHVFKDIIXQJJLQQLQWHUQDWLRQDOHQQ8QWHUQHKPHQQ  

9  ,QWHUQDWLRQDOHH3HUVRQDOHQWZLFNOXQJJ  

HJULIIOLFKNHLWWXQGG  LHOH  

  ,QVWUXPHQWHHGHUULQWHUQDWLRQDOHQQ3HUVRQDOHQWZLFNOXQJJ  

9,  UHQ EHUVFKUHLWHQGHUU3HUVRQDOHLQVDW  

HJULIIOLFKNHLWHQ   

  (QWVHQGXQJVDUWHQ  

L  H O H  

'''  HWUHXXQJJZlKUHQGGGHUU XVODQGVHQWVHQGXQJJ  

  ( 0 JOLFKHH3UREOHPHHLPP5DKPHQQHLQHVV XVODQGVHLQVDW  HV

9,,,  /HLVWXQJVEHXUWHLOXQJJLQQLQWHUQDWLRQDOHQQ8QWHUQHKPHQQ  

HJULIIOLFKNHLWHQ   

HVWDOWXQJJYRQQ  /HLVWXQJVEHXUWHLOXQJJLPPLQWHUQDWLRQDOHQQ.RQWH W  

9,,,,  ,QWHUQDWLRQDOHH(QWJHOWILQGXQJ  

0RGHOOHHLQWHUQDWLRQDOHUU  (QWORKQXQJVSROLWLN  

6WDPPODQGRULHQWLHUWHH  (QWORKQXQJ  

DVWODQGRULHQWLHUWHH  (QWORKQXQJ  

  ,QWHUQDWLRQDOHVV9HUJ WXQJVV VWHP  

  (UOlXWHUXQJHQQ  

  , ,QWHUQDWLRQDOHH UEHLWVEH LHKXQJHQQ  

HJULIIOLFKNHLWHQ   

2UJDQHHLQWHUQDWLRQDOHUU  HZHUNVFKDIWHQQ  

  ,QWHUQDWLRQDOHH UEHLWJHEHURUJDQLVDWLRQHQQ  

'''  ,QWHUQDWLRQDOLVLHUXQJJGHVV NWHXUVVÄ6WDDW  

  ,QWHUQDWLRQDOHVV3HUVRQDOFRQWUROOLQJJ  

  'HUU  HJULIIIGHVV3HUVRQDOFRQWUROOLQJVV

   XVWlQGLJNHLWHQQHLQHVVLQWHUQDWLRQDOHQQ3HUVRQDOFRQWUROOLQJV

  ,  

  /LWHUDWXUYHU  HLFKQLVV

2

,QWHUQDWLRQDOHH(QWZLFNOXQJ

,, (LQOHLWXQJJ

Schon vor Jahrzehnten begann verstärkt der Einsatz von Mitarbeitern im Ausland. Die Bedeutung des internationalen Personalmanagements nimmt seitdem ständig zu. Durch die Entwicklung der Weltwirtschaft, wie z.B. die Zusammenschlüsse von strategische Allianzen, Fusionen und Kooperationen, wird der Konkurrenzdruck immer stärker und die Unternehmen sind gezwungen auch im Ausland präsent zu sein. Durch den Internationalisierungs- bzw. Globalisierungstrend der Unternehmen erhält auch das Personalmanagement eine internationale Perspektive. Leider lässt sich in der Praxis ein Defizit in nahezu allen Bereichen des internationalen Personalmanagements, insbesondere bei mittelständischen Unternehmen, feststellen. Es gilt für die Unternehmen, die auf der internationalen Ebene wachsen wollen, rechtzeitige Konzepte und langfristig ausgelegte Strategien zu entwickeln, um Mitarbeiter weltweit erfolgreich einsetzen zu können.

Bekannte Einflussfaktoren des nationalen Personalmanagements, wie z.B. der Wertewandel in der Gesellschaft, die demografische Entwicklung und die damit verbundene Arbeitsmarktsituation, der Einsatz neuer Technologien und die erhöhten Qualifikationsanforderungen an die Mitarbeiter, werden durch die Internationalisierung komplexer. Außerdem kommen zusätzliche Aspekte, wie beispielsweise die Auseinandersetzung mit unterschiedlichen Umwelt- und Rahmenbedingungen und die unterschiedlichen Nationalitäten der Mitarbeiter hinzu.

,,, *UXQGODJHQQGHVLQWHUQDWLRQDOHQQ3HUVRQDOPDQDJHPHQWVV

A. Begrifflichkeiten

Unter Personalmanagement wird ein Prozess verstanden, der die Festlegung der personalwirtschaftlichen Zielen, deren Realisierung sowie die Erfolgskontrolle umfasst. Daraus leitet sich ein Aufgabenspektrum ab, das von der Personalplanung, -bereitstellung,

3

und -entwicklung bis hin zur Berücksichtigung von internen und externen Rahmenbedingungen und Kontextfaktoren reicht.

International bedeutet in diesem Zusammenhang, dass Beziehungen zwischen Unternehmenseinheiten in unterschiedlichen Ländern bestehen. Im Rahmen eines internationales Personalmanagements wird somit die grenzüberschreitende Orientierung der personalwirtschaftlichen Prozesse sowie bei der Gestaltung der personalwirtschaftlichen Aufgaben in den Vordergrund gestellt.

B. Abgrenzungsmerkmale

Das internationale Personalmanagement unterscheidet sich vom

Personalmanagement auf nationaler Ebene im Einzelnen durch folgende Faktoren: ƒ Größeres Ausmaß an Aktivitäten (z.B. internationale Besteuerung,

ƒ Globale Perspektive

ƒ Größere Risikohaftung

ƒ Berücksichtigung unterschiedlicher wirtschaftlicher und soziokultureller

Bedingungen und Faktoren

ƒ Gleichbehandlung der unterschiedlichen Nationalitäten 1

,,,, 3HUVRQDOEHGDUIVSODQXQJJLQQLQWHUQDWLRQDOHQQ8QWHUQHKPHQQ

A. Begrifflichkeit

Bei der Personalbedarfsplanung (national wie auch international) wird der zur Erfüllung der Unternehmensaufgaben erforderlichen Personalbedarf ermittelt, sowie die zukünftig zu erwartende Überdeckung, Deckung bzw. Unterdeckung in qualitativer, quantitativer, zeitlicher und räumlicher Hinsicht festgestellt.

™ Die qualitative Komponente beschreibt, welche Aufgaben sich in einem internationalen Unternehmen ergeben. Aus diesen verschiedenen Aufgaben ergeben sich auch unterschiedliche Anforderungen an die Arbeitnehmer, die mittels Anforderungsprofil

¹ Vgl. Weber, W. / Festing, M. / Dowling, P. / Schuler, R. (1998), S. 12 ff.

4

ermittelt werden. Durch die Internationalisierung werden vor allem an Führungskräfte neue Anforderungen gestellt, da die Zahl der Einflussfaktoren auf eine Entscheidung zunimmt.

™ Die Bestimmung der quantitativen Komponente eines Unternehmens knüpft an die qualitative Personalbedarfsplanung an. Hierbei muss im Wesentlichen die Arbeitsproduktivität, der Organisationsgrad, der Mechanisierungs- und Automatisierungsgrad, der Grad der Kapazitätsausnutzung und die Arbeitszeitregelung beachtet werden. In Internationalen Unternehmen können die mitarbeiterbezogenen Variablen sowie die gesetzlichen und tariflichen Vorschriften stark variieren und somit bei vergleichbaren organisatorischen und technischen Rahmenbedingungen einen unterschiedlichen quantitativen Personalbedarf zur Folge haben.

™ Die zeitliche Komponente der Personalbedarfsplanung gibt darüber Auskunft, bis zu welchem Planungshorizont Bedarfsprognosen gemacht werden sollen.

™ Die lokale Komponente der Personalbedarfsplanung wird im Arbeitsanfall vor Ort, am Arbeitsplatz, sichtbar. Je nach Umfang kann man für eine Abteilung, einen Unternehmensbereich, mehrere Unternehmensbereiche bzw. für das gesamte Unternehmen den Personalbedarf ermitteln.

,99 3HUVRQDOEHVFKDIIXQJPLWJUHQ]EHUVFKUHLWHQGHP%H]XJJ

A. Begrifflichkeit

Grundsätzlich beschäftigt sich Personalbeschaffung mit der Bereitstellung der für das Unternehmen erforderlichen Arbeitskräfte in quantitativer, qualitativer, örtlicher und räumlicher Hinsicht.

In einem internationalen Kontext wird die Personalbeschaffung um den grenzüberschreitenden Aspekt ergänzt, es nimmt die Heterogenität der Arbeitsmarktbedingungen zu, es müssen nationale Unterschiede von potentiellen Beschäftigten berücksichtigt werden und es werden Anforderungen an potentiellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter um interkulturelle Qualifikation erweitert.

B. Internationale Personalstrategien

Abgeleitet aus der Theorie von Perlmutter (1965) lassen sich drei

Internationalisierungsmodelle (ethnozentrische, polyzentrische und geozentrische) identifizieren. Diese „Staffing Policies“ legen fest, wer für die Deckung eines Bedarfs an

5