Abstract

Arbeitnehmer, oder auch „Arbeitskraftunternehmer“, müssen sich und ihre Leistung heute stärker denn je vermarkten. Die Notwendigkeit, die eigene Kompetenz darzustellen, variiert dabei je nach Tätigkeit. Insbesondere in Bereichen in denen Berater-Klienten-Verhältnisse vorherrschen, ist man gezwungen, nicht nur kompetent zu sein, sondern auch Kompetenzvermutungen bei seinen Kunden zu schaffen. In der Arbeit soll erörtert werden, wie unterschiedlich Professionen und Nicht-Professionen Kompetenzvermutungen erzeugen können und welche Bedeutung die Darstellungskompetenz dabei hat. Es wird argumentiert, dass Kompetenzvermutungen gegenüber Professionen selten auf dem Vertrauen in eine bestimmte Person oder auf konkreten Erfahrungen, sondern vielmehr auf Rollenmustern, die von Institutionen gestützt werden, basieren. Nichtprofessionen haben damit einen ‚Inszenierungsnachteil‘ gegenüber Professionen. Wie können sie Kunden von sich überzeugen? Welche Bedeutung hat dabei die Darstellungskompetenz, oder nach Pfadenhauer zusammengefasst: Wie wichtig ist die Kompetenzdarstellungskompetenz? Abstract (english version)

Today’s employees and labor contractors have to market their own performance more than ever. The need to illustrate their expertise varies regarding the specific occupation. Particularly in areas where consultant-client relationships prevail, one is forced not only to be competent, but also to create presumptions of expertise with the clients. The aim of this paper is to analyze how different professionals and non-professionals may create presumptions of expertise and how important self-presentation skills are is in this process. It is argued that presumptions of competence regarding professions for the most part neither are based on the trust in one individual representative of a profession nor on practical experiences. In Fact they mostly result from role patterns that are sup-ported by certain institutions. Therefore non-professions have a disadvantage compared to the professions. How can they convince their clients of their own expertise? How important are self-presentation skills, or to sum up with Pfadenhauer: how important are “presentation-of-expertise-skills”.

Inhalt

1.  Notwendigkeit der Kompetenzdarstellung  1

2.  Schwierigkeiten der Kompetenzdarstellung  2

3.  Professionen und Kompetenzdarstellung  4

3.1  Expertenschaft  5

3.2  Professionen  6

3.3  Der Professionelle als Kompetenzdarsteller  7

3.4  Kompetenzvermutungen bei Professionen  8

4.  Wie schaffen Nicht-Professionen Kompetenzvermutungen  11

4.1  Professionalisierung der Nicht-Professionen  11

4.2  Indirekte Kommunikation und Vertrauen  12

5.  Zusammenfassung  15

1. Notwendigkeit der Kompetenzdarstellung

Schon seit Marx frühen Kapitalismusanalysen wissen wir, dass der Mensch, sofern er frei von umfangreichen Sachkapital ist, „statt Waren verkaufen zu können, worin sich seine Arbeit vergegenständlicht hat, vielmehr seine Arbeitskraft selbst, die nur in seiner lebendigen Leiblichkeit existiert, als Ware feilbieten muß“ (Marx 1962, 183. Hervorhebung durch den Autor). Wie auf einem Markt Waren angeboten werden, so muss der Arbeiter seine Arbeitskraft einem Arbeitgeber nicht nur zur Verfügung stellen, sondern diese auch entsprechend bewerben bzw. anpreisen, damit er eine, seinen Fähigkeiten, Fertigkeiten entsprechende, optimale Beschäftigungsmöglichkeit erlangen kann. Mit dem Kapitalismus geht somit eine Notwendigkeit der Selbst-Vermarktung einher. Aufgegriffen und weiterentwickelt wurde Marx Verständnis der Ware Arbeitskraft Anfang der der 1990er Jahre von dem Chemnitzer Soziologen G. Günter Voß und dem Münchener Soziologen Hans J. Pongrartz. Sie stellen die These auf, dass Erwerbstätige zum Unternehmer ihrer Selbst werden müssen. Dies hat eine lebhafte Debatte in Wissenschaft und Öffentlichkeit ausgelöst (vgl. Pongratz/Voß 2001, 42). Ausgangspunkt für die Entwicklung des Konzeptes des sogenannten Arbeitskraftunternehmers war der Ende des 20. Jahrhunderts zu beobachtende Strukturwandel von Wirtschaft und Gesellschaft. Hauptannahme der Arbeitskraftunternehmerthese ist, dass ein grundlegender Wandel der von Marx beschriebenen „Ware Arbeitskraft“ einsetzt. Dabei entstehe ein mehr als bisher aktiver und selbstkontrollierter Leittypus von Arbeitskraft. Hin-tergrund des aktuellen Übergangs seien tiefgreifende Veränderungen der betrieblichen Arbeitskraftsteuerung und -nutzung. Dies meint, dass die bisher vorherrschende möglichst strikte Steuerung von Arbeitskraft im Betrieb (etwa nach tayloristischen Prinzipien) zum Hindernis von Rationalisierung wird; stattdessen werde nun tendenziell die Verantwortlichkeiten von Mitarbeitern erhöht, um Flexibilität und Innovation freizusetzen. Aus dem bisher überwiegend eher reaktiven Arbeitnehmer entstehe ein neuer in jeder Hinsicht stärker selbstgesteuerter Typus den man mit drei Begriffen charakterisieren kann: verstärkte Selbstkontrolle, erweiterte Selbstökonomisierung und Selbstrationalisierung (vgl. Pongratz/Voß, 131ff).

Ohne weiter über Unterschiede der beiden Ansichten zu diskutieren, soll festgehalten werden, dass sowohl nach Marx als auch nach Voß/Pongrartz ein Zwang des Arbeitnehmers oder des Arbeitskraftunternehmer besteht, sich und seine Arbeitskraft offensiv zu vermarkten. Der Strukturwandel und die Entgrenzung und Pluralisierung der Arbeit haben allerdings dazu geführt, dass sich der Charakter der Arbeit in vielen Bereichen und Branchen grundlegend verändert hat (vgl. Wagner 2001, 365ff). Gefragt ist meist nicht mehr die starke Hand des Arbeiters, die dem Arbeitgeber zur Verfügung gestellt wird, welcher sie nach seinen Vorstellungen und nach strikter Planung einsetzt und ständig kontrolliert. Der Idealtypus des Arbeiters „Schmidt“, den Taylor als „ready-made, competent man“ bezeichnet (Taylor 1998, iii) scheint überholt zu sein. Gefragt ist heute (und in Zukunft vielleicht noch mehr) der Experte, der eigenständig und selbstkontrolliert komplexe Problemstellungen löst. Was ihn von einem einfachen Arbeiter unterscheidet, welcher nur einfache Befehle in einfache Handlungen umsetzt, wird in der Arbeits- und Organisationspsychologie als Kompetenz beschrieben. Kompetenz bezeichnet nach diesem Verständnis „die Motivation und Befähigung einer Person zur selbständigen Weiterentwicklung von Wissen und Können auf einem Gebiet, so dass dabei eine hohe Niveaustufe erreicht wird, die mit Expertise charakterisiert werden kann“ (Bergmann 2000, 21).

2. Schwierigkeiten der Kompetenzdarstellung

Mit steigender Kompetenz und Expertise wird es für den Arbeitgeber allerdings schwieriger, die Kompetenz des Arbeitnehmers zu beurteilen. Die Kompetenz des Arbeiters Schmidt mag an seinem Körperbau und an seiner Tüchtigkeit recht schnell beurteilt werden können, vielleicht sogar auf den ersten Blick. Die Kompetenz eines Experten dagegen, kann meist nur bei entsprechender Eigenexpertise und oft nur über einen längeren Zeitraum der Beobachtung erkannt werden. Der Wandel der Arbeit und die Schwierigkeit der Kompetenzzurechnung erfordern daher, dass Erwerbstätige nicht mehr „primär ihr latentes Arbeitsvermögen verkaufen, sondern (inner- oder überbetrieblich) vorwiegend als Auftragnehmer für Arbeitsleistung handeln - d.h. ihre Arbeitskraft weitgehend selbstorganisiert und selbstkontrolliert in konkrete Beiträge zum betriebli- chen Ablauf überführen, für die sie kontinuierlich funktionale Verwendungen

(d.h. „Käufer“) suchen müssen“ (Pongratz/Voß, 144). Im Vordergrund steht nicht mehr ein nur gelegentliches (meist im Falle der Arbeitslosigkeit) passives Zur-Schau-Stellen der eigenen Arbeitskraft, sondern die strategische und dauerhafte Vermarktung des eigenen Arbeitsvermögens. Ein zentraler Punkt ist die Überzeugung des Auftraggebers von der eigenen Kompetenz, einen gewissen Auftrag zufriedenstellend ausführen zu können. Dies gilt im betrieblichen Kontext, wie von Pongratz und Voß erläutert, jedoch bisweilen noch deutlicher in relativ losen Auftragsbeziehungen, wie etwa Berater-Klienten-Verhältnissen. Hier ist die Zeit, die Kompetenz des Experten zu beurteilen, besonders kurz und die Expertise regelmäßig asymmetrisch zu Gunsten des Beraters verteilt, ansonsten wäre die Beauftragung eines Experten kaum nötig. In Bereichen in denen Berater-Klienten-Verhältnisse vorherrschen, ist der Experte daher gezwungen, nicht nur kompetent zu sein, sondern auch Kompetenzvermutungen bei seinen Kunden zu schaffen.

An diesem Punkt steht der Experte vor einem Problem. Wie soll er Kompetenzvermutungen bei seinen Kunden erzeugen und diese damit von sich überzeugen. Gerade in Konkurrenzsituationen steht der Experte vor einer großen He-rausforderung, denn hier muss er seine Kompetenz höher darstellen, als die seiner Wettbewerber. Er bewegt sich hier auf einem gesellschaftlich schmalen Grat, denn er läuft stets Gefahr, bei übertriebener Selbstpreisung Irritationen bei seinen Kunden hervor zu rufen (vgl. Kühl 2008, 38). Nicht umsonst gilt das Sprichwort „Bescheidenheit eine Zier“. Preist sich beispielsweise ein Anwalt offensiv als „besten Anwalt der Stadt“, wird er mit dieser Aussage bei potentiellen Kunden eher Zweifel an seiner Kompetenz als Vertrauen in seine Kompetenz hervorrufen. Hierbei ist es zweitrangig, ob er tatsächlich der beste Anwalt der Stadt ist oder ob er sich nur selber als solchen ansieht oder auch nur vorgibt, sich als solchen anzusehen. Allein die Mitteilung der Kompetenz verursacht Misstrauen bei potentiellen Kunden (vgl. Kühl 2008, 38). Sich selbst offen eine bestimmte Kompetenz zu zuschreiben, ist daher immer mit der Gefahr verbunden, die Kommunikation in eine ungewollte und für beide Interaktionspartner unangenehme Richtung zu lenken und sich so der Basis eines erfolgreichen Kundengespräches zu berauben. Nur in wenigen Situationen ist übertriebenes Selbstlob geduldet bzw. sogar erwünscht. Als Beispiel hierfür können