Abstract

Hauptziel der vorliegenden Arbeit ist die Analyse und Interpretation von Expertengesprächen bezüglich der Problematik der begünstigt behinderten Menschen im Falle der zulässigen und unzulässigen Fragen im Einstellungsgespräch.

Wie vertraut sind die Personalisten mit dem Gleichbehandlungsgesetzt? Welche Fragen dürfen gestellt werden und welche Fragen werden gestellt um genügend Information über den Bewerber zu erhalten, um zu entscheiden ob dieser in den dafür vorgesehenen Arbeitsplatz passt? Wie gehen Personalisten mit Behinderung um?

Nicht alle Fragen sind erlaubt - doch wer als Bewerber bestimmte Fragen unbefriedigend oder gar nicht beantwortet, bekommt oftmals überhaupt erst keine Change. Schwerpunkt dieser Arbeit ist somit der Vergleich von Theorie bzw. der gesetzlichen Richtlinien und der Umsetzung in die Praxis. .

Inhaltsverzeichnis

ABK  ÜRZUNGSVERZEICHNIS  

TABELLENVERZEICHNIS   

1.  EINLEITUNG - 1 -  

1.1.  PROBLEMSTELLUNG UND ZIELSETZUNG. - 1 -  

1.1.1.  Hypothesenmodell. - 2 -  

1.2.  AUFBAU DER ARBEIT - 2 -  

2.  DAS GLEICHBEHANDLUNGSGESETZ - 4 -  

2.1.  DEFINITION DES GLBG - 4 -  

2.1.1.  Begriff der unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligung - 5 -  

2.2.  HISTORISCHE ENTWICKLUNG DES GLBG IN ÖSTERREICH. - 6 -  

2.2.1.  Gleichbehandlung der Geschlechter. - 6 -  

2.2.2.  Die europäische Ebene - 8 -  

2.2.3.  Gleichbehandlungsgesetz 2004. - 9 -  

2.3.  BESTIMMUNGEN IM ÖSTERREICHISCHEN ARBEITSRECHT - 10 -  

2.3.1.  Gleichbehandlung im Recruiting - 11 -  

2.4.  DISKRIMINIERUNGSMERKMAL BEHINDERUNG - 13 -  

2.4.1.  Das BeinstG - 13 -  

2.4.2.  Definition von Behinderung. - 14 -  

2.4.3.  Formen der Behinderung. - 15 -  

2.4.4.  begünstigte Behinderte - 16 -  

2.4.5.  Grad der Behinderung (GdB) - 18 -  

2.4.6.  Beschäftigungspflicht. - 19 -  

2.4.7.  Arbeitsmarktdaten. - 20 -  

2.4.8.  rechtliche Lage - 22 -  

3.  PERSONALARBEIT - RECRUITING - 24 -  

3.1.  STELLENAUSSCHREIBUNG. - 25 -  

3.2.  ANFORDERUNGSPROFIL - 26 -  

3.3.  PERSONALFRAGEBOGEN - 26 -  

3.3.  EINSTELLUNGSGESPRÄCH - 27 -  

3.3.1.  Aufbau des Gespräches. - 28 -  

3.4.  DAS FRAGERECHT DES AG - 30 -  

3.4.1.  Auskunftspflicht. - 30 -  

3.4.2.  Aufklärungs- bzw. Mitteilungspflicht - 31 -  

3.4.3.  zulässige Fragen. - 31 -  

3.4.4.  unzulässige Fragen. - 31 -  

4.  EMPIRISCHE UNTERSUCHUNG. - 33 -  

4.1.  FORSCHUNGSDESIGN. - 33 -  

4.1.1.  Vorgehensweise der Expertengespräche - 34 -  

4.1.2.  Experten. - 35 -  

4.2.  AUSWERTUNG DER EXPERTENGESPRÄCHE. - 35 -  

4.2.1.  Aufgabengebiet - 35 -  

4.2.2.  Ausbildung - 36 -  

4.2.3.  Auswahlverfahren - 37 -  

4.2.4.  Anforderungsprofil - 38 -  

4.2.5.  Personalfragebogen. - 39 -  

4.2.6.  Struktur des Interviews - 39 -  

4.2.7.  Erscheinungsbild - 40 -  

4.2.8. Gleichbehandlungsrichtlinien........................................................................................................ - 42 -

4.2.9. Fakten ............................................................................................................................................ - 43 -

4.2.10.  Einschränkungen Seitens der Auftraggeber/Führungskräfte? - 43 -  

4.2.11.  Barriere des besonderen Schutz. - 44 -  

4.2.12.  Verweigerung einer Antwort. - 45 -  

4.2.13.  Aufforderung zur Einhaltung der GlB-RL - 46 -  

5.  HYPOTHESENPRÜFUNG. - 47 -  

5.1.  HYPOTHESE 1. - 47 -  

5.2.  HYPOTHESE 2. - 47 -  

5.3.  HYPOTHESE 3. - 48 -  

6.  SCHLUSSBETRACHTUNG. - 49 -  

ANHANG   

LITERATURVERZEICHNIS   

Abkürzungsverzeichnis

ABGB Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch Abs Absatz AG Arbeitgeber AN Arbeitnehmer AngG Angestelltengesetz Art. Artikel BBG Bundesbehindertengesetz BEinstG Behinderteneinstellungsgesetz BFI Berufsförderungsinstitut BGStG Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz BV Betriebsvereinbarung

Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against CEDAW

EG Europäische Gemeinschaft(en) EU Europäische Union EWG Europäische Wirtschaftsgemeinschaft EWR Europäischer Wirtschaftsraum GAW Gleichbehandlungsanwaltschaft GBK Gleichbehandlungskommission GdB Grad der Behinderung GlBG Gleichbehandlungsgesetz HR Human Ressource idF in der Fassung

inkl. inklusive k.A. keine Angabe KMU Klein- und Mittelbetriebe KV Kollektivvertrag MA Mitarbeiter MSchG Mutterschutzgesetz OGH Der oberste Gerichtshof Rz Randziffer RL Richtlinie v.H. von Hundert (in Prozent) WIFI Weiterbildungsinstitut der Wirtschaftskammer Z Ziffer z.B. zum Beispiel

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1:

www.arbeitundbehinderung.at/arbeitundbehinderung.at/index.jsp;jsessionid=A700A8D5FFB550E2271D9E0669

AF0731?company=AundB_de&lang=de&state=text&font=normal&style=styles&menuId=49

Tabelle 2 :

http://www.arbeitundbehinderung.at/arbeitundbehinderung.at/index.jsp?company=AundB_de&lang=de&state=t

ext&font=normal&style=styles&menuId=14

Tabelle 3:

http://www.arbeitundbehinderung.at/arbeitundbehinderung.at/index.jsp?company=AundB_de&lang=de&state=t

ext&font=normal&style=styles&menuId=16

1. Einleitung

1.1. Problemstellung und Zielsetzung

„Alle Menschen sind frei und gleich an Würde und Rechten geboren“ So kündigte Eleanor Roosevelt, die Witwe des ehemaligen US-Präsidenten Franklin D. Roosevelt am 10. Dezember 1948 die Allgemeine Erklärung der Menschenrechte an.

Mit dieser Rede wurde die Forderung nach Gleichheit und keinerlei Benachteiligungen aus welchen Gründen auch immer eingebracht. Trotz der jetzigen gesetzlichen Lage und Verankerung des Gleichbehandlungskonzeptes auf nationaler und internationaler Ebene kommt es in der Praxis weiterhin zu unangemessenen Handlungen und Eingriffen in die Privatsphäre. Besonders im Arbeitsrecht werden Personalisten immer wieder neuen Herausforderungen gestellt, Informationen einzuholen ohne die Bewerber in ihren Rechten einzuschränken.

Trotz vieler neu entwickelter Auswahlverfahren stellt das klassische Einstellungsgespräch bzw. Interview nach wie vor die wichtigste und meist angewendete Bewerberauswahl dar. In Zeiten der wachsenden Arbeitslosigkeit gerät der Arbeitssuchende immer mehr unter Druck einen geeigneten Arbeitsplatz zu finden um so seine Zukunft zu sichern.

Aus Sicht des Arbeitgebers sollte der Bewerber genau unter die Lupe genommen werden, um die möglichst qualifizierteste Person einzustellen die lange im Betrieb bleibt, da häufiger Personalwechsel hohe Fluktuationskosten verursacht.

Eine Fehlentscheidung möchte der Arbeitgeber durch die detaillierte Befragung im Einstellungsverfahren verhindern, doch hier sind vor allem Richtlinien des Gleichbehandlungsgesetzes zu beachten.

In diesem Schritt kommen Personalisten zu der Problematik der zulässigen und unzulässigen Fragestellungen bei Einstellungsverfahren, die jedes Unternehmen bei Neueinstellung eines Arbeitnehmer betreffen, da jedes Arbeitsverhältnis diskriminierungsfrei begonnen und geführt werden sollte.

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Wie definiert sich das Gleichbehandlungsgesetz? Wie sieht das Einstellungsverfahren aus? Sind „unzulässige“ Fragen zu beantworten? Ist es für das Unternehmen/ den Arbeitsplatz erforderlich alle Fragen zu beantworten? Wie läuft das Interview in der Praxis tatsächlich ab? Wie gehen Personalisten mit begünstigt Behinderten um?

Anhand dieser Punkte und einer empirischen Studie wird festgestellt, ob und wie die Personalverantwortlichen den Spagat zwischen theoretischen Aspekten der Gleichbehandlung und der praktischen Durchführung meistern.

1.1.1. Hypothesenmodell

Wie sehen die Kriterien im Bereich der Behinderung im Auswahlverfahren und speziell im Einstellungsinterview in der Praxis aus?

Wer als Bewerber die gestellten Fragen nicht beantwortet hat keine Chance auf einen weitern Schritt im Bewerbungsprozess.

Je auffälliger die Behinderung, desto größer die Barriere einen behinderten Menschen einzustellen.

Die besonderen Schutzbestimmungen der begünstigt behinderten Menschen stellen eine Barriere dar, diese in ein Arbeitsverhältnis aufzunehmen.

1.2. Aufbau der Arbeit

Im ersten Teil der Arbeit wird ein Überblick der rechtlichen Lage bzw. des Gleichbehandlungsgesetzes gegeben. Es wird auf die Entwicklung der Gleichbehandlung in Österreich eingegangen, die Grundbegriffe des arbeitsrechtlichen Benachteiligungsverbots und deren Auswirkungen aufgezeigt.

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Da die Gleichbehandlungs- und Antidiskriminierungsgebote auf EU-Ebene erlassen wurden und somit großen Einfluss auf das Fragerecht des Arbeitgebers haben, werden die relevanten Richtlinien und Gesetzte der EU ebenfalls berücksichtigt.

Ebenso wird das Diskriminierungsmerkmal Behinderung, dessen historische Entwicklung wie auch die derzeitige Situation am Arbeitsmarkt erläutert.

Der zweite Teil befasst sich mit der theoretischen Darlegung der Personalarbeit, welche mit besonderem Augenmerk auf die Behinderung Aufschluss über die Handhabung im Bewerbungsgespräch gibt.

Aufbauend auf diesen Erkenntnissen wird im letzten Teil der Arbeit die empirische Untersuchung mit Expertengesprächen durchgeführt, ausgewertet und interpretiert, um anhand der gewonnenen Informationen die entsprechenden Schlussfolgerungen herauszufiltern und mit dem aufgestellten Hypothesenmodell zu vergleichen.

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2. Das Gleichbehandlungsgesetz

2.1. Definition des GlBG

Der Begriff Gleichberechtigung erstand mit der Idee von Humanismus und Aufklärung und zählt zu den wichtigsten Verankerungen der Menschenwürde. Er bezeichnet die rechtliche Gleichheit verschiedener Rechtssubjekte im österreichischen Rechtssystem. Es gilt gleiches Recht für alle, wobei man davon ausgeht, dass niemand aufgrund seines Geschlechts, seines Alters, seiner ethnischen Herkunft, seiner Sprache, seiner religiösen oder politischen Anschauung, einer Behinderung sowie sexuellen Orientierung benachteiligt werden darf. Jedoch werden wir noch heute mit Diskriminierungen, der Rassenfrage, Unterschiede, jung und alt sowie Unterschiede zwischen Frau und Mann konfrontiert. Gleichberechtigung reicht somit vom Privatleben über die Politik bis hin zum Arbeitsplatz und begleitet unseren Lebensweg in jeder Sicht.

Seit 1979 herrscht das Gleichbehandlungsgesetz in der Republik Österreich, welches die Gleichbehandlung von Frauen und Männern im Arbeitsleben erfasst. Verankert wurde dieses Recht im neuen österreichischen Gleichbehandlungsgesetz, welches am 1. Juli 2004 in Kraft getreten ist.

Der Eingriff in das Recht der Gleichberechtigung wird als Diskriminierung bezeichnet, welches die Tatsache definiert, dass unterschiedliche Menschengruppen bei gleichen Verhaltensweisen und Tatbeständen rechtlich benachteiligt werden. Jede unmittelbare, wie auch mittelbare Ungleichbehandlung im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis ist laut Gesetz verboten. Insbesondere „bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses; bei der Festsetzung des Entgeltes; bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen, bei Maßnahmen der Weiterbildung und Umschulung, bei beruflichem Aufstieg insbesondere bei Beförderungen; bei den sonstigen Arbeitsbedingungen; die der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.“ (Kallab, Ullmann 2008, S.319)

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2.1.1. Begriff der unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligung

Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person aufgrund eines missbilligten Kriteriums eine weniger günstige Behandlung trotz vergleichbarer Situation erfährt, als eine andere Person. (Vgl. Rebhahn 2005, S5 Rz.6) Während die mittelbare Diskriminierung vorliegt, wenn „dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen, die einem Geschlecht angehören, in besonderer Weise gegenüber Personen des anderen Geschlechtes benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt, und die Mittel sind zur Erreichung des Zieles angemessen und erforderlich.“ (Kallab, Ullmann 2008, S.319)

Im Jahr 2000 wurden durch das Gesetzt zwei EU-Richtlinien umgesetzt, die AntidiskriminierungsRL sowie die GleichbehandlungsRL, welche auch von der Europäischen Union gemäß Art. 13 EG-Vertrag beschlossen wurden.

„Richtlinie 2000/43/EG des Rates zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder ethnischen Herkunft (AntirassismusRL). Richtlinie 2000/78/EG des Rates zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, die Diskriminierungen auf Grund der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung verbietet (Rahmenrichtlinie zur Gleichbehandlung).“ (www.bmwa.gv.at)

Im Jahr 2004 wurde schließlich die Richtlinie 2004/113/EG zur Verwirklichung der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu bzw. bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen verabschiedet (Erweiterte GleichbehandlungsRL).

Während 2006 die Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Frauen und Männern in Arbeits- und Beschäftigungsfragen eine Neufassung der Gleichbehandlungsrichtlinie 76/207/EWG erfolgte.

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2.2. Historische Entwicklung des GlBG in Österreich

2.2.1. Gleichbehandlung der Geschlechter

Die österreichische Rechtsordnung beinhaltet verfassungsrechtliche, verwaltungsrechtliche und strafrechtliche Bestimmungen gegen Diskriminierung, welche unterschiedliche Ausprägungen aufweisen bezüglich des Geltungsbereiches und der Anwendbarkeit. Der allgemeine Gleichheitsgrundsatz zählt zu den bekanntesten und wichtigsten in der Grundrechtsbestimmung.

Die EU spiel bei der Gesetzgebung der Gleichbehandlung eine wichtige Rolle. Der Beitritt Österreichs ergänzte und veränderte die innerstaatliche Rechtsordnung durch das supranationale Recht. (EU-Beitrittsvertrag BGBl 1995/45) Nach dieser Entscheidung wurden alle Verträge sowie Rechtsakte der EU-Organe (Richtlinien und Verordnungen) verbindlich und innerstaatlich umzusetzen. (Art 1 RL 2000/43/EG und RL 2000/78/EG) Die Verankerung der Gleichstellung der Geschlechter bezieht sich auf das Verfassungsrecht, dem Europäischen Gemeinschaftsrecht und dem Völkerrecht (Vgl. Floßmann 2002, S.204)

Bereits in den 1950er Jahren wurden von der Internationalen Arbeitsorganisation Übereinkommen im Bereich Antidiskriminierung beschlossen wie z.B. 1951, die Entgeltgleichheit von Frauen und Männer für gleiche bzw. gleichwertige Arbeit und 1958, die Ungleichbehandlung aufgrund ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, politischer Überzeugung sowie sozialer Herkunft verboten. (Vgl. Feigl, Kartusch, Lukas, Weyss 2007, S. 18) Das Merkmal der Behinderung und des Alters wurden allerdings nicht in dieses Übereinkommen aufgenommen. (Vgl. Rebhahn 2005, Rz 3)

Das internatonale Jahr der Frau im Jahre 1975 hatte vermehrte Aktivitäten zur Gleichstellung der Geschlechter und ein Umdenken in Österreich zur Folge. Weiters reagierte auch die EWG auf die internationale Forderung und so wurde 1975 die Lohngleichheitsrichtlinie RL 75/117/EWG mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche und gleichwertige Arbeit normiert, sowie 1976 die Gleichbehandlungsrichtlinie RL 76/207/EWG in Kraft gesetzt, die unmittelbare sowie mittelbare Diskriminierung auf Grund des Geschlechts und des Ehe- und Familienstandes beim Zugang zum Beruf, bei der Aus- und Weiterbildung, bei den

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Arbeitsbedingungen wie auch beim beruflichen Aufstieg verbietet, erlassen. (Vgl. Feigl, Kartusch, Lukas, Weyss 2007, S.18)

Daraufhin reagierte das österreichische Bundesministerium 1978 mit einem Entwurf des Entgeltsicherungsgesetz und Antidiskriminierungsgesetz welches auch Bestimmungen über das Verbot der Diskriminierung wegen verpönter Merkmale wie Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Glaubensbekenntnis, politischer Meinung, nationaler Abstammung und sozialer Herkunft enthielt. (Aichhorn, 1997, S.84ff)

Die Endfassung des Gleichbehandlungsgesetzes wurde durch eine europäische Gesetzgebungswelle erlassen und trat am 1.Juli 1979 in Kraft. Der Anwendungsbereich der ersten Fassung des Bundesgesetzes war ausschließlich auf die Ungleichbehandlung der Festsetzung der Entlohnung zwischen den Geschlechtern beschränkt. Das GlBG idF 1979 bezog sich auf die Festsetzung des Entgelts und stellte ein unabdingbares Recht dar.

Die erste Novellierung erfolgte 1985 mit dem Titel „Bundesgesetz über die Gleichbehandlung von Mann und Frau im Arbeitsleben“. (GlBG, BGBl 1985/290) Erweitert wurde der Geltungsbereich durch ein Diskriminierungsverbot des Geschlechtes bei Sozialleistungen sowie betriebliche Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen wie auch ein Verbot der geschlechtsspezifischen Stellenausschreibung, Berichtsverpflichtung von Betrieben bei Vermutung der Nichteinhaltung des Gleichbehandlungsgebotes und Berücksichtigung des GlBG bei Vergabe von Beförderungen. (Vgl. Smutny/Mayr 2001, S.51)

1990 wurden die Tatbestände um die Ausweitung des Gleichbehandlungsgebotes auf die Begründung des Arbeitsverhältnisses (§ 3 Z 1 GlBG), den beruflichen Aufstieg (§ 3 Z 5 GlBG) und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§ 3 Z 7 GlBG), auf die Schadensersatzregelung bei Verstößen sowie eine Beweislastregelung zugunsten der Diskriminierten in der zweiten Novelle erfasst. (GlBG BGBl 1990/410; Vgl. Aichhorn, 1997, S.86ff) Somit hat diese Novelle die Möglichkeit der Einforderung von Schadenersatz wie auch Maßnahmen gegen Diskriminierung.

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