Inhaltsverzeichnis:

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Abbildungsverzeichnis   3

Abk  ürzungsverzeichnis  4

Literaturverzeichnis   34

I.)  Einleitung  5

II.)  Der Personalfragebogen  7

A.)  Verwendung und Zweck  7

B.)  Inhalt und allgemeine Struktur  9

C.)  Der biographische Fragebogen  11

III.)  Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen  16

A.)  Das Fragerecht des Arbeitgebers  16

1.)  Grundsätzliche Anforderungen  16

2.)  Zulässigkeit von Fragen  17

a)  Generell zulässige Fragen  17

b)  Unzulässige Fragen und ihre Ausnahmen  20

c)  Einzelfallbeurteilung strittiger Fragen  22

3.)  Rechtsfolgen  26

B.)  Eigenständige Offenbarungspflichten von Bewerbern  28

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C.)  Informationsgewinnung bei Dritten  30

D.)  Vernichtungsanspruch und Aufbewahrungsinteresse  31

IV.)  Schlußbemerkung  32

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Abbildungsverzeichnis:

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Abbildung 1: Bedeutung einzelner Vorauswahlkriterien 8

Abbildung 2: Fragerecht und Offenbarungspflicht 29

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Abkürzungsverzeichnis:

Abb. Abbildung

Abs. Absatz

ArbG Arbeitsgericht

Art. Artikel

Az. Aktenzeichen

BAG Bundesarbeitsgericht

BDSG Bundesdatenschutzgesetz

BetrVG Betriebsverfassungsgesetz

BGB Bürgerliches Gesetzbuch

EuGH Europäischer Gerichtshof

GG Grundgesetz

SGB Sozialgesetzbuch

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I.) Einleitung

Die Einstellung eines neuen Mitarbeiters ist eine bedeutende Investitionsentscheidung.

Dennoch gibt es heute noch viele Unternehmen, die Personalentscheidungen ohne intensive Vorbereitungen treffen.

In anderen Unternehmensbereichen werden umfangreiche Analysen und Prognosen durchgeführt, um die Rentabilität von Investitionen möglichst genau bestimmen zu können.

Dabei ist es gerade auch im Personalbereich geboten, mittels einer effizienten Personalauswahl die Risiken von Fehleinstellungen auf ein Minimum zu reduzieren.

Dieses Vorgehen dient nicht nur der Personalkostensenkung, sondern trägt vielmehr auch der Tatsache Rechnung, dass die Mitarbeiter von Unternehmen immer mehr zu deren Aushängeschild werden. Die Qualifikation und die Motivation des Personals tragen dabei entscheidend zum Unternehmenserfolg bei.

Eine effiziente Personalauswahl besteht jedoch nicht nur aus der systematischen Analyse von Bewerbungsunterlagen. Ein anschließendes Vorstellungsgespräch ist heute Standard. Vielmehr können aber noch weitere mehr oder weniger aussagefähige Eignungsnachweise wie Arbeitsproben, Referenzen, Eignungstests oder graphologische Gutachten gefordert werden. Ferner gewinnen Assessment Center immer mehr an Bedeutung.

Diese Diplomarbeit beschäftigt sich im Rahmen der Personalauswahl mit einem eher klassischen Instrument : dem Personalfragebogen. Im ersten Teil wird dabei auf seine personalwirtschaftliche Funktion eingegangen. Hier werden unter anderem sowohl seine

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Verwendungsmöglichkeiten in der Praxis als auch sein üblicher Inhalt dargestellt.

Der zweite Teil befasst sich mit seiner arbeitsrechtlichen Zulässigkeit, d.h., es wird hauptsächlich untersucht, welche Arten von Fragen in Personalfragebögen zulässig sind und welche nicht. In diesem Rahmen strittige Fragen werden in Einzelfällen beurteilt.

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