Inhaltsverzeichnis

I.  Einleitung.  1

II.  Theoretische Grundlagen zur Erklärung der Benachteiligung von  

Jugendlichen  mit Migrationshintergrund auf dem deutschen Arbeitsmarkt  

   7

1.  Humankapitaltheoretischer Ansatz.  7

2.  Theorie der Arbeitsmarktdiskriminierung.  13

2.1.  Theorie der statistischen Diskriminierung.  14

2.2.  Theorie der ethnischen Diskriminierung  16

2.3.  Theorie der institutionellen Diskriminierung  17

3.  Theorie der Arbeitsmarktsegmentation  21

3.1.  Der berufsfachliche Arbeitsmarkt  22

3.2.  Der betriebsinterne Arbeitsmarkt  23

3.3.  Der unstrukturierte Arbeitsmarkt  25

3.4.  Arbeitsmarktsegmentation und Migration.  26

III.  Schul- und Ausbildungsmarktbilanz in der Bundesrepublik  

Deutschland.   29

1.  Bildungsabschlüsse der Schulabsolventen bzw.Schulabgänger.  30

2.  Ausbildungsplätze - Mangelware in Deutschland?  37

2.1.  Allgemeine Ausbildungsmarktlage  38

2.2.  Jugendliche mit Migrationshintergrund auf dem deutschen  

Ausbildungsmarkt.   42

3.  Jugendarbeitslosigkeit  46

IV.  Einflussfaktoren zur Erklärung der Ausbildungsdefizite von  

Jugendlichen  mit Migrationshintergrund.  52

1.  Das Bewerbungs- und Berufswahlverhalten von  Migrantenjugendlichen52

1.1.  Definition der „Berufswahl“ bzw. der „Berufswahl- prozesse“  52

1.2.  Migrantenjugendliche auf dem Weg in den deutschen  

Ausbildungsmarkt.   56

1.3.  Berufswahl nach Nationalitäten  68

1.3.1.  Berufswahl von Jugendlichen griechischer Herkunft.  69

1.3.2.  Berufswahl von Jugendlichen italienischer Herkunft.  70

II

1.3.3.  Berufswahl von Jugendlichen aus dem ehemaligen Jugoslawien  

   72

1.3.4.  Berufswahl von Jugendlichen portugiesischer Herkunft.  74

1.3.5.  Berufswahl von Jugendlichen spanischer Herkunft  75

1.3.6.  Berufswahl von Jugendlichen türkischer Herkunft  77

2.  Rekrutierungs- und Selektionsmechanismen der Unternehmen.  80

2.1.  Gründe für eine Berufsausbildung.  81

2.2.  Selektionskriterien und -verfahren der Unternehmen  82

2.2.1.  Erste Selektionsstufe: Die Bewerbungsunterlagen.  83

2.2.1.1.  Der Schulabschluss.  85

2.2.1.2.  Die Zeugnisse  86

2.2.2.  Zweite Selektionsstufe: Der Einstellungstest  88

2.2.3.  Dritte Selektionsstufe: Das Vorstellungsgespräch  90

2.3.  Rekrutierungsstrategien.  92

2.3.1.  Offene Rekrutierungskanäle.  93

2.3.1.1.  Die Bundesagentur für Arbeit  93

2.3.1.2.  Stellenanzeigen.  94

2.3.1.3.  Schulen  94

2.3.2.  Geschlossene Rekrutierungskanäle  95

2.3.2.1.  Interne Netzwerkrekrutierung  95

2.3.2.2.  Externe Netzwerkrekrutierung  97

2.3.3.  Auswirkungen der Rekrutierungskanäle auf die Jugendlichen  

ausl  ändischer Herkunft.  98

3.  Bildungsdefizite der Jugendlichen mit Migrationshintergrund.  99

Bildungsgang.   106

V.  Berufsvorbereitende Maßnahmen als Qualifikations- und  

Sozialisationsinstanz.   111

1.  Aufgaben der berufvorbereitenden Maßnahmen.  111

2.  Die Sozialisationsfunktionen der berufsvorbereitenden Maßnahmen.  114

2.1.  Bewältigungsfunktion.  116

2.2.  Kompetenzerweiterungsfunktion  116

2.3.  Entlastungsfunktion.  116

2.4.  Kompensationsfunktion.  117

2.5.  Entwicklungsfunktion.  117

III

2.6.  Prophylaxefunktion  118

3.  Ziele und Inhalte der berufsvorbereitenden Maßnahmen.  118

3.1.  Formelle und übergeordnete Ziele.  119

4.  Verbleib der Jugendlichen nach der Teilnahme an einer  

berufsvorbereitenden  Maßnahme  123

5.  Migrantenjugendliche in berufsvorbereitenden Maßnahmen.  125

VI.  Fazit  128

Literaturverzeichnis   VII

IV

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Abschlussstruktur der allgemeinbildenden Schulen

im Schuljahr 2006/2007 ........................................................... 32

Tabelle 2: Schulabschlüsse im Zeitraum von 1992 bis 2006 .................... 36

Tabelle 3: Angebot und Nachfrage von Ausbildungsplätzen sowie neu abgeschlossene Ausbildungsverträge ....................... 39 Tabelle 4: Unterschiedliche Ursachenerklärungen der Jugendlichen / Gewerkschaften und der Betriebe / Wirtschaftsverbände für die gegenwärtigen Ausbildungsbetriebe ............................................................................ 58 Tabelle 5: Bewerbungsstrategien von Bewerbern mit und ohne

Migrationshintergrund .............................................................. 59 Tabelle 6: Häufigste Ausbildungsberufe von Frauen 2002 ....................... 63 Tabelle 7: Häufigste Ausbildungsberufe von Männern 2002 .................... 64 Tabelle 8: Einbezug der Eltern bei Fragen der Lehrstellensuche in Abhängigkeit vom Migrationshintergrund ................. 67

Tabelle 9: Geburtsland des Vaters ...........................................................102 Tabelle 10: 15-Jährige nach Geburtsland des Vaters und

Bildungsgang ....................................................................... 106 Tabelle 11: Verbleib der Teilnehmer/ -innen berufsvorbereitender

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Typen diskriminierenden Verhaltens .................................. 19 Abbildung 2: Bildungsabschluss nach Geschlecht und Nationalität ......... 34 Abbildung 3: Angebot und Nachfrage von Ausbildungsplätzen sowie neu abgeschlossene Ausbildungsverträge ............................ 40 Abbildung 4: Arbeitslosenquoten der Jugendlichen nach Nationalität (2000 bis 2006) .................................................................... 48 Abbildung 5: Jugendliche ohne Berufsausbildung mit begonnener (vor)beruflicher Bildung ...................................................... 50 Abbildung 6: Verteilung der 15-Jährigen auf die Bildungsgänge der Sekundarstufe I ..................................................................104 Abbildung 7: Berufsvorbereitende Maßnahmen als Qualifikations-und Sozialisationsinstanz ...................................................112 Abbildung 8: Berufsvorbereitung als Vermittlung zwischen Gesellschaftsstruktur und subjektiver Lebenswirklichkeit ..........113 Abbildung 9: Berufsvorbereitende Maßnahmen als intermediäre Sozialisationsinstanz ..........................................................115 Abbildung 10: Integration von funktionaler und extrafunktionaler Ebene der Berufsvorbereitung .........................................120 Abbildung 11: Die drei Säulen der Berufsvorbereitung ..........................122

VI

I. Einleitung

Problemstellung und Zielsetzung

Die Arbeitslosenquote der Bundesrepublik Deutschland von derzeit 8,1% (Stand: April 2008) erregt in der Öffentlichkeit immer wieder großes Aufsehen. Dies wird sich wahrscheinlich auch in naher Zukunft nicht ändern, denn in der Öffentlichkeit tauchen immer wieder neue Schreckensmeldungen auf, dass Betriebe geschlossen oder ins Ausland verlagert werden. Dies bedeutet zwangsläufig einen vermehrten Verlust an Ausbildungs- und Arbeitsplätzen auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Unter den Leittragenden sind vor allem Individuen, die bestimmten Problemgruppen zugeordnet werden können. Darunter befinden sich vor allem Frauen, Jugendliche und Migranten bzw. Ausländer.

Vor allem ist die Jugendarbeitslosigkeit mit 9,9% (Stand: April 2008) in der Bundesrepublik recht hoch, worunter sich auch ein großer Anteil an Migrantenjugendlichen befindet. Daher soll sich diese Arbeit speziell auf die berufliche Integration von Jugendlichen mit einem Migrationshintergrund beziehen. Gerade diese Bevölkerungsgruppe hat enorme Schwierigkeiten nach der Schulausbildung einen Ausbildungsplatz zu finden. Häufig werden die Probleme bei den Jugendlichen selbst gesucht, da sie angeblich nicht über ausreichende Sprachkenntnisse sowie über fehlende bzw. schlechte Bildungsabschlüsse verfügen. Doch die Gesellschaft sollte Jugendliche mit Migrationshintergrund nicht als homogene Gruppe betrachten, denn es gibt auch Jugendliche unter ihnen, die die notwendigen Voraussetzungen, wie gute Bildungsabschlüsse, durchaus vorweisen können um eine Berufsausbildung erfolgreich abschließen zu können. ¹ Doch selbst dieser Personenkreis hat enorme Probleme in die Berufswelt integriert zu werden. Daher soll nun in der vorliegenden Arbeit einerseits darauf eingegangen werden, welche Faktoren für die Benachteiligung der Jugendlichen mit Migrationshintergrund auf dem deutschen Ausbildungsmarkt verantwortlich sind. Andererseits stellt sich natürlich die Frage, inwieweit be-

¹ Vgl.Boos-Nünning (2000): S.1f.

1

rufsvorbereitende Maßnahmen dazu beitragen, dass die Migrantenjugendlichen schnellstmöglich in die Berufswelt integriert werden können.

Vorgehensweise

Um sich dieser Thematik anzunähern, wird im zweiten Kapitel zunächst ein grober Überblick über die verschiedenen theoretischen Konzepte gegeben. Durch diese soll schließlich versucht werden, die derzeitige Ausbildungssituation der Migrantenjugendlichen zu erklären. Als theoretische Konzepte fungieren hier die Humankapitaltheorie, die Theorie der Arbeitsmarktdiskriminierung sowie die Theorie der Arbeitsmarktsegmentation.

Das dritte Kapitel beschäftigt sich anschließend mit der Schul- und Ausbildungsmarktlage in der Bundesrepublik Deutschland. Im Bereich des deutschen Bildungssystems werden zunächst nur die Bildungsabschlüsse der Schulabsolventen betrachtet. Denn gerade die Bildungsabschlüsse sind wichtig für die berufliche Integration, da in der Bundesrepublik nur ein sehr knappes Lehrstellenangebot zur Verfügung steht. Zudem erfolgt eine nähere Betrachtung der Jugendarbeitslosigkeit.

Im vierten Kapitel werden die verschiedenen Einflussfaktoren, die auf die Jugendlichen mit einem Migrationshintergrund bei der Suche nach einem geeigneten Ausbildungsplatz einwirken, dargestellt. Als mögliche Einflussfaktoren dienen hier das Berufswahl- und Bewerbungsverhalten der Migrantenjugendlichen. Des Weiteren spielen auch die Rekrutierungs- und Selektionsmechanismen der Unternehmen eine große Rolle bei der Vergabe von Ausbildungsplätzen. Hierbei wird schließlich sichtbar, dass die Jugendlichen mit einer Migrationsgeschichte deutlich von den Unternehmern benachteiligt werden. Als letzter Einflussfaktor werden die Bildungsdefizite der Migrantenjugendlichen betrachtet, wobei die Bildungsbeteiligung ebenfalls einbezogen wird. Diese Einfluss-faktoren bestimmen letztendlich den Erfolg bzw. den Misserfolg der Jugendlichen.

2

Im fünften Kapitel werden die berufsvorbereitenden Maßnahmen näher erläutert. Dabei sollen die berufsvorbereitenden Maßnahmen als Sozialisationsinstanz angesehen werden, wodurch die Jugendlichen weitere Kompetenzen vermittelt bekommen sollen, damit sie die möglichen Schwierigkeiten beim Eintritt in den Ausbildungsmarkt überwinden können.

Begrifflichkeiten und Definitionen

Um eventuelle Missverständnisse schon zu Beginn dieser Arbeit auszuräumen, sollten an dieser Stelle zunächst noch einige Begrifflichkeiten geklärt werden.

Ein Begriff, der für diese Thematik eine große Wichtigkeit aufweist, ist der „Migrationshintergrund“. Der Migrationshintergrund weist auf Individuen hin, die über unterschiedliche Merkmale verfügen, wodurch sie schließlich einer bestimmten Kategorie zugeordnet werden können. Daher wird beim Migrati-onshintergrund zwischen verschiedene Personengruppen, in denen die Individuen entweder über einen deutschen oder über einen ausländischen Pass verfügen, unterschieden. Es kann aber auch vorkommen, das einige Individuen eine doppelte Staatsbürgerschaft besitzen, da für die in Deutschland geborenen Kinder das „Optionsmodell“ zur Verfügung steht, das sich am Territorialprinzip orientiert. Das „Optionsmodell“ besagt demnach, dass die in Deutschland ge-borenen Individuen sowohl über die deutsche Staatsangehörigkeit als auch über die Staatsangehörigkeit ihrer Eltern verfügen können. Aber die Individuen können nur bis spätestens zum 23. Lebensjahr beide Staatsangehörigkeiten tragen, wobei die Individuen selber entscheiden können, welchem Staat sie letztendlich angehören wollen. Diese Entscheidung können die Individuen allerdings erst treffen, wenn sie volljährig sind. 2

Unter den Personengruppen, die über einen Migrationshintergrund verfügen, befinden sich sowohl Ausländer, die in der Bundesrepublik Deutschland geboren wurden als auch Ausländer, die zugewandert sind. Zudem verfügen auch Spätaussiedler und Eingebürgerte über einen Migrationshintergrund. Unter den

² Vgl. Geißler, Rainer (2002) : S. 290f.

3

Eingebürgerten befinden sich schließlich diejenigen Individuen, die selbst migriert sind und auch deren Kinder, die über keinerlei Migrationserfahrungen verfügen. Somit bezieht sich der Migrationshintergrund auch auf die Individuen, die aus Familien stammen, die bereits in der zweiten oder dritten Generation in der Bundesrepublik Deutschland leben. Des Weiteren wird den Jugendlichen auch ein Migrationshintergrund angelastet, sobald ein Elternteil im Aus-land geboren wurde. ³ Doch diese Personengruppen können letztendlich nicht als homogen betrachtet werden, da sie eine heterogene Gruppe darstellen, wodurch sie differenziert analysiert werden müssen. Denn in Bezug auf die vorliegende Thematik kann nicht davon ausgegangen werden, dass alle Jugendlichen, die über einen Migrationshintergrund verfügen, die gleichen Schwierigkeiten im deutschen Bildungssystem aufweisen. Daher ist es ratsam, zwischen den Staatsangehörigkeiten bzw. der Herkunftsländer zu unterscheiden, da der schulische Erfolg sich letztendlich auch auf die berufliche Integration auswirkt.

Doch die Datenlage führt häufig zu Problemen, da die amtlichen Statistiken nur zwischen Deutschen und Ausländern differenzieren. Daher sollte hier noch der Begriff „Ausländer“ definiert werden. Laut den amtlichen Statistiken werden alle Individuen, die nach Art. 116 Abs. 1 des Grundgesetzes nicht als Deutsche gelten, als Ausländer bezeichnet. Darunter befinden sich auch Staatenlose sowie diejenigen Individuen, deren Staatsangehörigkeit noch nicht geklärt wurde. Daher gelten alle nichtdeutschen Individuen als Ausländer. Somit können schließlich die Jugendlichen, die die deutsche Staatsangehörigkeit besitzen, aus einer Familie kommen, die eine nichtdeutsche Herkunft vorweisen können. Doch in den Daten der amtlichen Statistiken werden diese Jugendlichen letztendlich als Deutsche aufgeführt, wobei die Anteile der ausländischen Jugendlichen verzerrt sein können. ⁴ Denn vor allem in den Bildungsstatistiken sind Verzerrungen hinsichtlich der Ausländeranteile enthalten, wodurch die Bildungschancen der Kinder von ethnischen Minderheiten teilweise überschätzt und teilweise unterschätzt werden. Sie werden insofern unterschätzt, weil Jugendliche mit einem Migrationshintergrund über relativ gute Bildungsabschüsse verfügen, wobei sie aber statistisch als „Deutsche“ geführt werden. Hierbei

³ Vgl. Reißig, Birgit /Gaupp, Nora(2006): S. 22; Ramm, Gesa u.a. (2004): S. 255f.

⁴ Vgl. Wagner, Sandra J. (2005): S. 142.

4

wird also nach der Staatsbürgerschaft unterschieden. Des Weiteren liegt die Überschätzung darin, dass einige europäische Länder, wie z. B. Österreich, Frankreich und Großbritannien, sowie Nordamerika ebenfalls in die Kategorie der „Ausländer“ fallen, obwohl sie nicht direkt zu den ethnischen Minderheiten gezählt werden können, weil sie in der Regel über gute Bildungschancen verfügen. Daher gelten sie eigentlich nicht als benachteiligt. ⁵ Somit kann es in der Forschung zu Fehlinterpretationen kommen, da bestimmte Ergebnisse und / oder Prognosen falsch gedeutet werden könnten. Da viele Individuen mit einer Migrationsgeschichte bereits in Deutschland eingebürgert wurden, wird die „Relevanz der Migration für den Arbeitsmarkt (..) unterschätzt“ ⁶ .

Jugendliche, die über einen Migrationshintergrund verfügen, zählen in der Bundesrepublik Deutschland zu den benachteiligten Jugendlichen. Laut dem Bundesministerium für Bildung und Wissenschaft wird der Begriff „Benachteiligte Jugendliche“ wie folgt definiert:

„Benachteiligten Jugendlichen ist gemeinsam, dass sie deutlich schlechtere Chancen haben, einen Ausbildungsplatz zu finden, bzw. in einer betrieblichen Ausbildung vermutlich zum Scheitern verurteilt wären. Die Gründe hierfür können jedoch sehr unterschiedlich sein: Oftmals sind es fehlende oder schlechte Schulabschlüsse, häufig sind es familiäre Hintergründe, Lernstörungen, Drogenprobleme oder massive Prüfungsängste; für viele der jungen Aussiedler/innen sind es die fehlenden Deutschkenntnisse, und auch bei den ausländischen Jugendlichen können Sprachprobleme, vor allem in der Fachtheorie, aber auch soziale und familiäre Gründe eine entscheidende Rolle spielen.“ 7

Anhand dieser Definition sind bereits einige Faktoren aufgedeckt, warum Jugendliche mit einem Migrationshintergrund häufig schlechtere Chancen auf dem deutschen Arbeitsmarkt haben als gleichaltrige Deutsche, die über keinen Migrationshintergrund verfügen. Denn häufig sind es die Jugendlichen mit

⁵ Vgl. Geißler, Rainer (2002): S. 298.

⁶ Kalter, Frank (2005): S. 303.

⁷ Bundesministerium für Bildung und Wissenschaft (Hrsg.)(1993): S. 6.

5

Migrationshintergrund, die schlechte Bildungsabschlüsse und Sprachdefizite aufweisen. Hierauf wird nachfolgend im Rahmen dieser Arbeit noch ausführlicher eingegangen.

6

II. Theoretische Grundlagen zur Erklärung der Benachteiligung von Jugendlichen mit Migrations-hintergrund auf dem deutschen Arbeitsmarkt

Auf dem deutschen Arbeitsmarkt werden die Jugendlichen mit einem Migrati-onshintergrund deutlich benachteiligt. Doch woher kommen diese Benachteiligungen überhaupt? Zur Erklärung dieser Ungleichheiten auf dem deutschen Arbeitsmarkt eignen sich die nachfolgenden Arbeitsmarkttheorien, die sich mit den Mechanismen und den Bedingungen des Arbeitsmarktes auseinandersetzen. Unter diesen Erklärungsansätzen befindet sich der humankapitaltheoretische Ansatz, die Theorie der Arbeitsmarktdiskriminierung und die Theorie der Arbeitsmarktsegmentation.

1. Humankapitaltheoretischer Ansatz

Die neoklassischen Modelle, die in der Volkswirtschaft vertreten sind, stellen die Arbeitnehmer als homogene Gruppe dar, wobei es keine Unterscheidung zwischen den Arbeitnehmern hinsichtlich ihrer Produktivität auf einen bestimmten Arbeitsplatz gibt. Somit stellt sich allerdings die Frage, warum dennoch so viele Diskriminierungen und Benachteiligungen auf dem Arbeitsmarkt zu finden sind. Eine Antwort darauf bietet die Humankapitaltheorie, die vor allem durch den US-amerikanischen Ökonomen GARY S. BECKER auf der Grundlage des neoklassischen Modells weiterentwickelt worden ist.

Bei der Humankapitaltheorie geht es schließlich um die Erklärung der Produktivität eines Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt, die durch dessen Humankapital bestimmt wird. Dadurch kann auch der Wert eines Arbeitnehmers für den Arbeitsmarkt ermittelt werden. ⁸ Eine Steigerung der Produktivität lässt sich somit durch die unterschiedlichen Investitionen in das Humankapital erklären. Je höher das Humankapital eines Individuums ist, desto höher ist auch dessen jeweilige Produktivität, wodurch schließlich auch Einkommensdifferenzen

⁸ Vgl. Hinz, Thomas / Abraham, Martin (2005): S. 32.

7

erklärbar werden. ⁹ Aber die Individuen erhöhen durch den Erwerb von Humankapital nicht nur ihre Produktivität, sondern auch ihre Ertragsmöglichkeiten. ¹⁰ Hieraus wird schon ersichtlich, dass die Humankapitaltheorie von einer Inhomogenität der Arbeitskräfte ausgeht, da alle Individuen über ein unterschiedliches Humankapital verfügen. Doch was verbirgt sich hinter dem Begriff „Humankapital“ überhaupt?

Das Humankapital der Individuen wird in der Volkswirtschaft zum Volksvermögen gezählt. Nach SAMUELSON und NORDHAUS (1998) beinhaltet das Volksvermögen somit „das Humankapital der Ausbildung und persönlichen Fähigkeiten, verkörpert durch die Arbeitskräfte des Landes, dazu das Gesundheitskapital, das die Produktivität der Arbeitskräfte erst ermöglicht“ ¹¹ . Es kann also davon ausgegangen werden, dass alle Kenntnisse und Fähigkeiten über die ein Individuum verfügt, als Humankapital bezeichnet werden kann. Allerdings muss dieses Humankapital erst einmal vom Individuum erworben werden. Mit dem Erwerb des Humankapitals sind enorme Kosten verbunden, die nicht nur monetär, sondern auch zeitlich und intellektuell angelegt sind. „Die Investitionen ergeben sich als Summe der monetären Ausbildungskosten und zeitlichen Opportunitätskosten in Form von entgangenem bzw. vermindertem Lohn während der Ausbildungsphase und verminderter Freizeit.“ ¹² Investiert ein Individuum schließlich in sein Humankapital, kommt es zu einer Akkumulation von Wissen. Zu diesen Humankapitalinvestitionen zählen letztendlich alle Aktivitäten, die eine Maximierung des individuellen Einkommens von Individuen zur Folge haben. Als einkommensrelevant gelten hierbei sowohl die Bildung als auch das „training-on-the-job“. Es findet also eine Unterscheidung zwischen allgemeinen und firmenspezifischen Wissen statt. „So sind Schul- und Berufsausbildung als allgemeine Investitionen zu betrachten, da sie die Produktivität einer Arbeitskraft generell, d.h. firmenunabhängig, erhöhen. Beim on-thejob traininig kann sowohl generelles als auch firmenspezifisches Wissen vermittelt werden.“ ¹³ Als Humankapital gilt auch die zunehmende Berufserfah-

⁹ Vgl.Granato, Nadia (2003): S. 27.

¹⁰ Vgl. Mürner, Beat (2004): S. 4.

¹¹ Samuelson, Paul A. / Nordhaus, William D. (1998): S. 753.

¹² Sesselmeier, Werner / Blauermel, Gregor (1997): S. 66.

¹³ Granato, Nadia (2003): S. 28.

8

rung. ¹⁴ Sowohl die Aus- als auch die Weiterbildung, die auf den Erwerb von allgemeiner und beruflicher Bildung angelegt sind, werden daher zu bestimmten Kapitalgütern, die ein Individuum nachfragen kann. 15

Für den Erwerb von Humankapital entstehen Kosten, die entweder vom Individuum oder vom Unternehmen getragen werden. Dabei kommt es vor allem darauf an, wem das höhere Bildungsniveau des Individuums mehr nützt. Die bei einer Berufsausbildung entstehenden Kosten werden hauptsächlich vom Individuum getragen, da diese Investitionen auf das zukünftige Erwerbsleben ausgerichtet sind. Denn durch eine Berufsausbildung werden die Individuen auf dem Arbeitsmarkt platziert und erhöhen somit auch ihr Einkommen. Handelt es sich jedoch um firmenspezifische Kenntnisse, so haben die Individuen in der Regel keinen bzw. nur einen geringen Anreiz in ihr Humankapital zu investieren, da dieses Wissen nicht vollständig auf andere Unternehmen angewendet werden kann. Somit hat das Unternehmen deutlich mehr Vorteile von den Erträgen der firmenspezifischen Kenntnisse. Dies hat zur Folge, dass die Unternehmen meist die vollständigen Kosten der Weiterbildung tragen.

Doch ob ein Individuum in sein Humankapital investiert, hängt immer von seinem gegenwärtigen und zukünftigen Nutzen ab. Zudem werden Investitionsentscheidungen auch hinsichtlich des zu erwartenden Ertrags getroffen, da diese auch von der Dauer, in der die jeweiligen Investitionen ausgezahlt werden können, abhängt. Somit kann davon ausgegangen werden, das sich die Humankapitalinvestitionen am meisten für junge Menschen lohnen, da die Ertragsperiode bei diesen Individuen länger ist als bei Älteren. Die Dauer der Ertragsperiode wird also sowohl vom Alter als auch von einer kontinuierlichen Erwerbstätigkeit bestimmt ¹⁶ .

Die Humankapitaltheorie geht also von der Annahme aus, dass das Humankapital eines Individuums keine feste Größe ist, sondern durch bestimmt Bil- ¹⁴ Vgl.Mürner, Beat (2004): S. 4.

¹⁵ Vgl. Hinz, Thomas / Abraham, Martin (2005): S. 33.

¹⁶ Vgl. Granato, Nadia (2003): S. 28; Sesselmeier, Werner / Blauermel, Gregor (1997): S. 68;

Flam, Helena (Hrsg.)(2007): S. 118ff.

9

dungsmaßnahmen gesteigert werden kann. ¹⁷ Somit stellt eine hohe formale Bildung ein Nachweis für die Investitionen in das Humankapital dar. 18

Doch wie lässt sich diese Humankapitaltheorie nun in den Zusammenhang mit der Migration bringen? Die Migranten bzw. Ausländer verfügen bei ihrer Einreise in die Bundesrepublik Deutschland nicht über das gleiche Humankapital wie die Einheimischen. Dieser Sachverhalt ist auch noch bei ihren Nachkommen, d.h. bei den nachfolgenden Generationen, die bereits in der Bundesrepublik Deutschland geboren worden sind, gegeben. Wie es zu den Defiziten des Humankapitals bei den Individuen mit einem Migrationshintergrund kommt, soll nachfolgend näher dargestellt werden.

Der humankapitaltheoretische Ansatz lässt sich in Bezug auf die Migration in drei Mechanismen unterteilen, die alle die Ungleichheiten des deutschen Arbeitsmarktes erklären können. Diese drei Mechanismen sind:

1. „die Entwertung spezifischen Kapitals, 2. die selektive Migration und 3. spezifische Präferenzen und Motive“ ¹⁹ .

Viele Migranten erzielen häufig nur unterdurchschnittliche Leistungen bzw. Ergebnisse auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Dies ist meist kurz nach der Einreise der Fall, da das Humankapital, das die Migranten in ihrem Herkunftsland erworben haben, nicht in vollem Umfang im Aufnahmeland anwendbar ist. Des Weiteren fehlen sehr oft bestimmte Kenntnisse und Fertigkeiten, die im Auf-nahmeland als wertvoll angesehen werden. Diese Transferierbarkeit des Humankapitals wird meistens davon bestimmt, welche Qualität die Ausbildung in den jeweiligen Herkunftsländern aufweist. Denn „Migranten aus Ländern mit einer im Vergleich zum Zielland ähnlichen oder höheren Entwicklungsstufe sollten höhere Bildungserträge erzielen können als Migranten aus Schwellen- ¹⁷ Vgl.Hinz, Thomas / Abraham, Martin (2005): S. 37.

¹⁸ Vgl. Below, Susanne von (2003): S. 10.

¹⁹ Kalter, Frank (2005): S. 306.

10

ländern, da dort die Qualität der Bildung allgemein niedriger ist“ ²⁰ . Sehr oft wird die Transferierbarkeit des Humankapitals auch von dem wirtschaftlichen Entwicklungsstand bestimmt. Weisen das Herkunftsland und das Aufnahme-land Gemeinsamkeiten in Bezug auf den wirtschaftlichen Entwicklungsstand auf, wird das Humankapital, das im Herkunftsland erworben wurde, im Auf-nahmeland höher bewertet. Somit lässt sich feststellen, dass der Wert des Humankapitals immer auch vom gesellschaftlichen Kontext abhängig ist. Durch die Migration kommt es schließlich häufig zu einer Entwertung des Humankapitals. Beispiele dazu wären die fehlenden Sprachkenntnisse und die Informationsasymmetrien hinsichtlich des lokalen Arbeitsmarktes, d.h. dass den Migranten nur unzureichende Informationen über die arbeitsmarktrelevanten Fakten vorliegen.

Ein anderer Mechanismus ist die selektive Migration, die negativ besetzt ist. Das bedeutet, dass die Migranten im Durchschnitt über deutlich niedrige Qualifikationen verfügen. „Dieses niedrige Niveau kann einerseits aus einem generellen Qualifikationsgefälle zwischen dem Aufnahmeland und dem Herkunfts-land resultieren, andererseits daraus, dass die Migration auch in Bezug auf das Qualifikationsniveau in der Herkunftsgesellschaft negativ selektiert sind.“ ²¹ Daher sind die Individuen mit einer Migrationsgeschichte in der oberen Hierarchiestufe des deutschen Arbeitsmarktes deutlich unterrepräsentiert. Dies lässt sich durch das Fehlen von bestimmten Voraussetzungen, z. B. Sprachkenntnisse oder benötigte Bildungsabschlüsse, erklären.

Als letzter Mechanismus sind die Präferenzen bzw. die Motive der Migranten zu nennen, die von außen nur sehr schwer beurteilt werden können. Ein mögliches Motiv, warum die Migranten im Aufnahmeland nicht in Humankapital investieren wollen, ist z. B. die mögliche Rückkehr in das Herkunftsland. Daher wird sowohl aus individueller als auch aus unternehmerischer Sicht häufig nicht in das Humankapital von Migranten investiert. Denn Migranten haben in ihrem Herkunftsland sehr häufig keine Verwendung mehr für das erworbene Humankapital des Aufnahmelandes. Des Weiteren schrecken die Unternehmer

²⁰ Granato, Nadia (2003): S. 29.

²¹ Kalter, Frank (2005): S. 307.

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sehr häufig von Investitionen in Migranten ab, da das Risiko den Arbeitnehmer zu verlieren für sie zu groß ist. Schließlich wird dieser Mechanismus auch wirksam, wenn die Migranten überhaupt nicht in ihr Heimatland zurückkehren möchten. 22

Nach GRANATO (2003) und BOOS-NÜNNING (2006) gibt es noch einen vierten Faktor, um die Ungleichheiten auf dem Arbeitsmarkt beschreiben zu können. Dieser Faktor ist das „ethnische Kapital“. Das ethnische Kapital stellt die durchschnittliche Humankapitalausstattung einer Gruppe von Migranten dar. Durch dieses ethnische Kapital wird die Akkumulation von Humankapital beeinflusst. Denn je mehr ethnisches Kapital zur Verfügung steht, desto höher fällt die Akkumulation von Humankapital eines Individuums, das zu dieser Migrantengruppe gehört, aus. Dieses ethnische Kapital resultiert „aus dem familiären Aufwachsen und dem Leben in einer ethnischen Subkultur“ ²³ . Beispiele zum ethnischen Kapital wären die Mehrsprachigkeit sowie die interkulturellen Kompetenzen der Migranten. Diese Fähigkeiten und Kenntnisse der Migranten(jugendlichen) werden sowohl in der deutschen Gesellschaft als auch in der Arbeitswelt nicht positiv bewertet, wodurch sie auch meistens nicht beachtet werden. 24

Die nächste Frage stellt sich schließlich daraufhin, warum die nachfolgenden Generationen, also die zweite und dritte Generation, häufig noch über ein geringeres Humankapital verfügen als Gleichaltrige der Aufnahmegesellschaft.

Nach KALTER (2005) ist in der Bundesrepublik Deutschland durch die Un-gleichheitsforschung nachgewiesen worden, dass Bildungsnachteile von Generation zu Generation weitergegeben werden können. Es kann auch davon ausgegangen werden, dass die soziale Herkunft einen Einfluss auf den Bildungserfolg hat, wodurch schließlich die Migrantenkinder im Bildungssystem erheblich benachteiligt sind, da sie häufig den unteren Schichten angehören. ²⁵ Somit

²² Vgl. Kalter, Frank (2005): S. 307; Below, Susanne von (2003): S. 19; Granato, Nadia

(2003): S. 29.

²³ Boos-Nünning, Ursula (2006): S. 10.

²⁴ Vgl. Granato, Nadia (2003): S. 29; Boos-Nünning, Ursula (2006): S. 10.

²⁵ Vgl. Kalter, Frank (2005): S. 308.

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haben die Eltern, sprich die erste Generation, einen erheblichen Einfluss auf die Bildungsinvestitionen ihrer Kinder. Denn „die Einschätzung der Wichtigkeit von Bildungsinvestitionen - und damit die Entscheidung, ob die Investition erfolgt oder nicht - wird durch das Bildungskapital der Eltern entscheidend mitbestimmt (also auch deren subjektive Einschätzung, ob Investitionen erfolgreich sein werden, welcher Bildungsertrag somit zu erwarten ist)“ ²⁶ . Die Eltern haben teilweise die Chancenungleichheit im deutschen Bildungssystem miterlebt, wodurch der Bildungsantrieb dieser Individuen deutlich nachgelassen hat. ²⁷ Es spielen also sowohl Erfahrungen als auch Kenntnisse des deutschen Bildungssystems eine erhebliche Rolle bei den Investitionsentscheidungen. Hauptsächlich die Individuen der unteren Schichten und speziell Migranten verfügen nicht über ausreichende Informationen und Erfahrungen über unser Bildungssystem, so dass sich dies ebenfalls auf den Bildungserfolg der Migrantenkinder und -jugendlichen auswirkt. 28

2. Theorie der Arbeitsmarktdiskriminierung

In der Ökonomie wird der Begriff der „Diskriminierung“ hauptsächlich zur Erklärung von Ungleichheiten auf dem Arbeitsmarkt herangezogen. ²⁹ WOLFF (2007) definiert die Arbeitsmarktdiskriminierung wie folgt: „Arbeitsmarktdis- kriminierungexistiert genau dann, wenn zwei Personen mit gleichen Produktivitätsmerkmalen (Qualifikation, Berufserfahrung, Beruf, ...) eine unterschiedliche Performance am Arbeitsmarkt aufweisen, die sich aus nichtproduktivitätsrelevanten Charakteristika (Geschlecht, Abstammung, Religion, Hautfarbe, ...) erklärt.“ ³⁰ Somit befinden sich unter den Diskriminierten hauptsächlich Minderheiten und Zuwanderer.

Eine Diskriminierung ist allerdings nur sehr schwer nachzuweisen, da sich die Definitionsmacht vor allem bei den Diskriminierenden befindet. Die Diskriminierenden haben schließlich die Gelegenheit, ihre diskriminierende Absicht

²⁶ Below, Susanne von (2003): S. 19.

²⁷ Vgl. Zimmermann, Klaus F. / Hinte, Holger (2005): S. 93.

²⁸ Vgl. Kalter, Frank (2005): S. 308f.

²⁹ Vgl. Below, Susanne von (2003): S. 18.

³⁰ Wolff, Joachim (2007): S. 25.

13

geheim zu halten, so dass es nur ganz selten zu einer gerichtlichen Klärung oder zu einer Verurteilung der Täter kommt. 31

Zur Erklärung der Arbeitsmarktdiskriminierung können schließlich verschiedene Theorien hinzugezogen werden. Doch diese Arbeit beschränkt sich nur auf die Theorien der statistischen, ethnischen und institutionellen Diskriminierung, die nun im Folgenden behandelt werden sollen.

2.1. Theorie der statistischen Diskriminierung

Die statistische Diskriminierung kommt dadurch zustande, dass die Arbeitgeber zwei bestimmte Merkmale nicht einschätzen können. Diese Merkmale sind erstens die tatsächliche Produktivität des Arbeitsanbieters und zweitens die Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitsanbieter nicht wieder beim Unternehmen kündigt. ³² Somit kann davon ausgegangen werden, dass den Arbeitgebern nur unvollständige Informationen vorliegen, wodurch sie die individuelle Produktivität letztendlich nicht zuverlässig beurteilen können. ³³ Es werden von den Unternehmen bestimmte Indikatoren gesucht, um die Produktivität des potentiellen Arbeitnehmers zu ermitteln. Des Weiteren sollen z. B. auch die Leistungsfähigkeit und die Zuverlässigkeit berücksichtigt werden. Ein Indikator wären hier die Bildungsabschlüsse. Es ist davon auszugehen, dass die Individuen, die über einen hohen Bildungsabschluss verfügen ebenfalls eine höhere Produktivität aufweisen als Individuen, die nur einen niedrigen Bildungsabschluss erworben haben. Somit stellt die Bildung ein Indikator dar, durch den die zu erwartende Produktivität eines Individuums von den Arbeitgebern ermittelt werden kann. Ferner wird den Arbeitgebern aufgrund der Bildungsabschlüsse signalisiert, wie hoch die eventuellen Ausbildungskosten der potentiellen Arbeitnehmer ausfallen.

In den Unternehmen werden schließlich noch weitere Indikatoren hinzugezogen, wenn keine eindeutige Aussage über die Produktivität der potentiellen Bewerber gemacht werden kann. Denn wenn die individuellen Merkmale, wie

³¹ Vgl. Gomolla, Mechthild / Radtke, Frank-Olaf (2007): S. 16f.

³² Vgl. Wolff, Joachim (2007): S. 23.

³³ Vgl. Mürner, Beat (2004): S. 8.

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z. B. die Bildungsabschlüsse oder die Resultate der Einstellungstests nicht ausreichen, können auch kollektive Merkmale hinzugezogen werden. Die kollektiven Merkmale können hierbei auch als Gruppenmerkmale bezeichnet werden. Zu diesen Gruppenmerkmalen zählen z. B. das Geschlecht oder die Hautfarbe. „Wird den Bewerbern aufgrund der Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gruppe die durchschnittliche Produktivität dieser Gruppe beigemessen, so spricht man von statistischer Diskriminierung, da eine individuelle Bewertung der Leistungsfähigkeit möglicherweise zu einem anderen Resultat führen würde.“ ³⁴ Die Arbeitgeber müssen also eine Vorstellung über die Produktivitätsverteilung, die in den verschiedenen Gruppen vorhanden ist, haben. Sie gehen letztendlich davon aus, dass die Gruppenmerkmale mit der individuellen Produktivität zusammenhängen. Denn ansonsten wären sie kaum in der Lage, eine Vorhersage über die zu erwartende Produktivität eines Bewerbers zu machen. Somit kann auch davon ausgegangen werden, dass sich die Arbeitgeber an bestimmte Alltagserfahrungen bzw. Alltagshypothesen orientieren.

Es kommt jedoch sehr oft vor, dass die Arbeitgeber die durchschnittliche Produktivität einer Gruppe deutlich unterschätzen. Denn vorherige Erfahrungen der Arbeitgeber mit Gruppenmitgliedern können zu Vorurteilen führen, da den Gruppenmitgliedern z. B. eine niedrige Qualifikation, Unzuverlässigkeit oder sogar Desinteresse an einer dauerhaften Beschäftigung nachgesagt wird. Somit kommt es zur Diskriminierung auf der Gruppenebene, denn irrtümlicherweise wird eine unterschiedlich hohe Einschätzung der durchschnittlichen Produktivität angenommen. 35

Arbeitgeber weisen schließlich allen Migranten das gleiche „hypothetische Arbeitsverhalten“ zu. Obwohl auch Migranten auf dem Arbeitsmarkt beschäftigt sind, die eine höhere Produktivität aufweisen als die Einheimischen, wird zwischen der Nationalität unterschieden. Da die Arbeitgeber die individuelle Produktivität nicht umfassend beurteilen können, versuchen sie die Risiken für das Unternehmen auf diese Weise zu minimieren. 36

³⁴ Granato, Nadia (2003): S. 34.

³⁵ Vgl. Mürner, Beat (2004): S. 8; Granato, Nadia (2003): S. 34f.

³⁶ Vgl. Mürner, Beat (2004): S. 8.

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2.2. Theorie der ethnischen Diskriminierung

Bei der ethnischen Diskriminierung lassen sich verschiedene Quellen der Diskriminierung darstellen. Je nachdem, welche Individuen über die entsprechenden Präferenzen verfügen, wird zwischen dem Phänomen der Arbeitgeberdiskriminierung, Arbeitnehmer- bzw. Kollegendiskriminierung und Kundendiskriminierung differenziert.

Die erste Quelle, durch die Migranten diskriminiert werden können, sind die Arbeitgeber. Diese verfügen über bestimmte ethnische Präferenzen, die zu einem diskriminierenden Verhalten führen können. Die Arbeitsmarktdiskriminierung kann in zweierlei Hinsicht erfolgen: Erstens durch das Vermeiden des Kontakts mit Migranten und zweitens durch die Lohndiskriminierung. In der Regel stellen Arbeitgeber nur Migranten ein, wenn sie für ihre psychischen Kosten, die sich durch deren Einstellung ergeben, eine Entschädigung erhalten. Daher zahlen die Unternehmen nur geringe Löhne an die Beschäftigten, die über einen Migrationshintergrund verfügen.

Bei der Arbeitnehmer- bzw. Kollegendiskriminierung kommt es zu einer Segregation der Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt. Hierbei weisen die einheimischen Arbeitnehmer die ethnischen Präferenzen auf, wodurch sie bei der Zusammenarbeit mit Migranten mit psychischen Kosten belastet werden. Daher müssten die Einheimischen einen höheren Lohn erzielen, damit sie die psychischen Kosten ausgleichen können. Da die Arbeitgeber allen Arbeitnehmern, die die gleiche Produktivität aufweisen, den gleichen Lohn zahlen, erhalten die einheimischen Arbeitnehmer höhere Löhne, wenn sie in Unternehmen tätig werden, in denen nur Einheimische beschäftigt sind. Auf diese Weise entstehen keine psychischen Kosten mehr. Wechseln somit die Einheimischen ihren Arbeitsplatz, kommt es letztendlich zu einer Segregation der Arbeitnehmer.

Die Kundendiskriminierung lässt sich durch unterschiedliche Ursachen erklären. Einerseits dadurch, dass die Kunden darüber informiert sind, dass an der Produktion der Ware auch Migranten beteiligt waren und andererseits erwirbt der Kunde die Ware bei einem Migranten. In beiden Fällen kann es zur Dis-

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kriminierung kommen, da den Kunden psychische Kosten entstehen, wodurch schließlich der Preis der Ware steigt. Die Unternehmen senken daher den Lohn der Migranten, wodurch sie den Kunden einen Preisvorteil einräumen können. Auf diese Weise gelingt es den Unternehmen konkurrenzfähig zu bleiben und die psychischen Kosten der Kunden zu kompensieren. 37

Somit haben die Individuen, die über einen Migrationshintergrund verfügen, deutliche Nachteile auf dem deutschen Arbeitsmarkt, obwohl sie über vergleichbare Fertigkeiten und Kenntnisse verfügen. ³⁸ Die Unternehmen versuchen letztendlich die Reibungsverluste so gering wie möglich zu halten.

2.3. Theorie der institutionellen Diskriminierung

Die Diskriminierung muss nicht von einzelnen Individuen ausgehen, sondern kann auch von einer Institution hervorgerufen werden. Doch was ist unter der institutionellen Diskriminierung zu verstehen?

HORMEL und SCHERR (2004) definieren „institutionelle Diskriminierung“ hinsichtlich der Migration wie folgt:

„Der Begriff der institutionellen Diskriminierung akzentuiert rechtliche Benachteiligungen von Migranten sowie die indirekte Diskriminierung von Migrantenkindern in der Organisation Schule.“ ³⁹ Institutionen haben in der Regel zwei verschiedene Möglichkeiten, um ihre Mitglieder zu diskriminieren. Die erste Möglichkeit, aus der eine institutionelle Diskriminierung resultiert bzw. resultieren könnte, stellen die gesetzlichen Vorschriften dar. Unter diesen gesetzlichen Vorschriften befinden sich z. B. das Aufenthaltsrecht, das Arbeitserlaubnisrecht und das Sozialversicherungsrecht. Hierbei wird allerdings nicht nur zwischen Deutschen und Ausländern differenziert, sondern auch zwischen den Ausländern selbst. Die Ausländer werden nach ihrem aufenthaltsrechtlichen Status unterschieden und auch demnach behandelt. Insgesamt wird zwischen EU-Bürgern, Gastarbeitern, Flücht-

³⁷ Vgl.Granato, Nadia (2003): S. 31f.

³⁸ Vgl. Kuschnereit, Ulrich (2003): S. 82.

³⁹ Hormel, Ulrike / Scherr, Albert (2004): S. 26.

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lingen, Asylbewerbern und -berechtigten differenziert. Diese Ungleichbehandlung der Ausländer wird in der Bundesrepublik Deutschland als „legal“ ge-handhabt. Doch diese rechtliche Differenzierung ist dafür verantwortlich, dass es in den gesellschaftlichen Funktionssystemen, wie z. B. im politischen System, zu einer Ausgrenzung ganzer Bevölkerungsgruppen kommt. Zudem wird nach GOMOLLA und RADTKE (2007) eine hierarchische Ordnung zwischen den Bevölkerungsgruppen hergestellt, wodurch die Zuwanderer aufgrund der rechtlichen Ungleichbehandlung benachteiligt werden.

Die zweite Möglichkeit, die zur institutionellen Diskriminierung führt, besteht aus der alltäglichen Diskriminierung in Organisationen. Hierbei handelt es sich hauptsächlich um die Besetzung von begehrten Berufspositionen, wobei schließlich nach dem Geschlecht unterschieden wird. Die Diskriminierung von Frauen, die sich in hohen beruflichen Positionen befinden, resultiert aus der Anwendung von ungeschriebenen Gesetzen sowie aus bestimmten Regelungen, die z. B. bei der Personalrekrutierung eingehalten werden müssen. Die Diskriminierung erfolgt also indirekt. Um die Entscheidungsfindung letztendlich zu legitimieren, werden diese nachträglich begründet, so dass sich die alltägliche Diskriminierung nicht mehr vermeiden lässt. 40

Die institutionelle Diskriminierung lässt sich in zwei Bereiche unterteilen. Somit wird schließlich zwischen der direkten institutionellen Diskriminierung und der indirekten institutionellen Diskriminierung differenziert. FEAGIN und BOOHER FEAGIN (1978) haben eine Matrix erstellt, die vier idealtypische Formen von Diskriminierung unterscheidet.

⁴⁰ Vgl. Gomolla, Mechthild / Radtke, Frank-Olaf (2007): S. 18f.

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Abbildung 1: Typen diskriminierenden Verhaltens

Quelle: Feagin, Joe R. / Booher Feagin, Clairece (1978): S. 28.

Wie in der Abbildung 1 ersichtlich ist, werden „der Grad der Intentionalität diskriminierender Praktiken mit dem Grad der Einbettung in Organisationen zueinander in Beziehung gesetzt“ ⁴¹ . Die verschiedenen Diskriminierungsformen werden in Typ A bis Typ D unterteilt. Typ A stellt die Diskriminierung als isolierte Einzelhandlung dar, wobei die Diskriminierung außerhalb von Organisationen stattfindet. Beispiele für diese Diskriminierungsform sind rassistische und sexuelle Übergriffe im privaten oder öffentlichen Umfeld. Hierbei wird den Diskriminierten von einem Individuum mit voller Absicht Schaden zugefügt. Beim Typ B geht die Diskriminierung nicht von einer einzelnen Person, sondern von einer kleinen Gruppe aus. Diese Gruppe gehört allerdings keiner sozialen Organisation an. Beispiele für diese Diskriminierungsform sind wiederum rassistische Übergriffe, wobei es sich hierbei z. B. um Brandan-

⁴¹ Gomolla,Mechthild / Radtke, Frank-Olaf (2007): S. 48.

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schläge auf Asylantenheime handelt. Typ C beinhaltet die direkte institutionelle Diskriminierung. Unter dieser Diskriminierungsform werden Handlungen verstanden, die sowohl im organisatorischen als auch im lokalen Handlungskontext realisierbar oder vorgeschrieben sind. Diese haben letztendlich einen negative Einfluss auf die Mitglieder aus bestimmten Gruppen. Diese Handlungen finden in der Regel regelmäßig statt. Ein Beispiel hierfür wäre der Gebrauch des Inländerprivilegs bei der Arbeitsvermittlung. Abgesichert werden diese Art von Handlungen sowohl durch ungeschriebene Gesetze als auch durch Regelungen, die gesetzlich verankert sind. Diese werden schließlich in den Organisationen routinemäßig angewendet. Die letzte Diskriminierungs-form (Typ D) ist die indirekte institutionelle Diskriminierung. Unter der indirekten institutionellen Diskriminierung werden Praktiken verstanden, die keinen positiven und einen differenzierenden Einfluss auf ethnische Minderheiten und auch auf Frauen haben. Die indirekte institutionelle Diskriminierung ist das Resultat „aus der Anwendung gleicher Regeln, die bei verschiedenen Gruppen grundsätzlich ungleiche Chancen ihrer Erfüllung zur Folge haben“ ⁴² . Die organisatorisch vorgeschriebenen Regeln und Verfahren wurden somit letztendlich wegen den indirekten Vorurteilen und Schadensabsichten angelegt und ausgeführt.

Die institutionelle Diskriminierung ist sehr häufig im Bildungssystem anzutreffen, durch die die unterschiedliche Bildungsbeteiligung der Migrantenkinder und -jugendlichen, die aus verschiedenen Bevölkerungsgruppen stammen, erklärt werden sollen. Die unterschiedliche Bildungsbeteiligung der Schüler/-innen mit Migrationshintergrund ist kein Resultat, das durch die Eigenschaften der Bevölkerungsgruppen erklärt werden können. Somit werden den Organisationen unterstellt, dass die institutionelle Diskriminierung aus den Strukturen, Regeln, Routinen und Programmen der Organisationen resultiert. ⁴³ Daher kann auch davon ausgegangen werden, dass die Migrantenjugendlichen ebenfalls Schwierigkeiten beim Übergang von der Schule hin zur Berufsausbildung haben. Beispielsweise wird bei der Ausbildung zur Erzieherin großer

⁴² Gomolla, Mechthild (2005): S. 98.

⁴³ Vgl. Gomolla, Mechthild / Radtke, Frank-Olaf (2007): S. 48ff.

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Wert auf eine christliche Konfession gelegt. ⁴⁴ Die institutionelle Diskriminierung erfolgt somit meist in den sozialen Berufen.

3. Theorie der Arbeitsmarktsegmentation

Bei den Arbeitsmarktsegmenten handelt es sich um verschiedene Teilarbeitsmärkte, deren theoretische Grundlagen bereits in den 1960er und 1970er Jahren in den USA entstanden sind. Diese wurden schließlich in den 1970er und 1980er Jahren in der Bundesrepublik Deutschland wieder aufgegriffen und weiterentwickelt. Die Weiterentwicklung erfolgte hauptsächlich durch BUR-KART LUTZ und WERNER SENGENBERGER.

HIRSCH-KREINSEN (2005) definiert den Begriff des Teilarbeitsmarktes wie folgt: „Mit dem Begriff des Teilarbeitsmarktes wird ein durch bestimmte Merkmale von Arbeitskräften und spezifisch strukturierten Arbeitsplätzen abgegrenztes Teilsystem des gesamten Arbeitsmarktes bezeichnet, innerhalb dessen die Allokation, Gratifizierung und Qualifizierung der Arbeitskräfte besonderen, mehr oder weniger stark institutionalisierten Regeln folgen.“ 45

Beim Konzept der Teilarbeitsmärkte wird zwischen drei verschiedenen Segmenten differenziert, wodurch auch von einem dreigeteilten Arbeitsmarkt gesprochen werden kann. Diese Teilarbeitsmärkte unterscheiden sich hinsichtlich des Qualifikationsniveaus der Arbeitskräfte, der Bindung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, der Beschäftigungssicherheit, der Einkommenssicherheit und der Arbeitsbedingungen.

Unter den Teilarbeitsmärkten befinden sich schließlich der berufsfachliche, der betriebsinterne und der unstrukturierte Arbeitsmarkt. Hierbei ist festzuhalten, dass diese Teilarbeitsmärkte nicht zusammenhängen, sondern voneinander abgeschottet sind, wodurch schließlich Mobilitätsbarrieren zwischen den Teilarbeitsmärkten bestehen. 46

⁴⁴ Vgl. Boos-Nünning, Ursula (1999): S. 114.

⁴⁵ Hirsch-Kreinsen, Hartmut (2005): S. 159.

⁴⁶ Vgl. Hirsch-Kreinsen, Hartmut (2005): S. 159f; Granato, Nadia (2003): S. 37.

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Doch worin liegen letztendlich die Ursachen für diese Aufteilung der Arbeitsmärkte? Als Hauptursache für die Arbeitsmarktsegmentierung gilt letztendlich die Nachfrage nach spezifischen Qualifikationen ⁴⁷ . Denn die Unternehmen versuchen schließlich ihre Arbeitnehmer, die sowohl über die spezifischen Qualifikationen als auch über die notwendige Berufserfahrung verfügen, an sich zu binden. 48

Nachfolgend wird nun ein Überblick über die verschiedenen Teilarbeitsmärkte gegeben.

3.1. Der berufsfachliche Arbeitsmarkt

Beim berufsfachlichen Arbeitsmarkt müssen die Individuen schon über bestimmte Voraussetzungen verfügen. Dabei handelt es sich um eine Berufsausbildung, durch die die Individuen bestimmte berufsspezifische Qualifikationen erworben haben. Hierbei ist jedoch keine Bindung der Arbeitnehmer an die Unternehmen gegeben, da die vorhandenen Qualifikationen auch auf andere Unternehmen transferierbar sind. Die betriebsspezifischen Qualifikationen sollten allerdings immer wieder durch Weiterbildungsmaßnahmen aufgefrischt werden, da vor allem veralterte Qualifikationen sehr häufig zu einer Benachteiligung auf diesem Arbeitsmarkt führen. Der Zugang zum berufsfachlichen Arbeitsmarkt ist somit an bestimmte Bildungsabschlüsse und Zertifikate gebunden, „wobei eine Übereinstimmung von Arbeitsplatzanforderungen und Qualifikationsprofil unterstellt wird“ ⁴⁹ . Aufgrund dieser Ausbildungsabschlüsse erhalten die Unternehmen eine Übersicht über die Mindestqualifikationen der potentiellen Bewerber. Zudem werden sich die Individuen nur auf Berufe konzentrieren, in denen sie ihre Qualifikationen einbringen können. Daher wird der berufsfachliche Arbeitsmarkt als ein geschlossenes Teilsystem verstanden, wodurch schließlich die Konkurrenz zwischen den Bewerbern bzw. den Arbeitnehmern auf diesem Arbeitsmarkt eingeschränkt ist.

⁴⁷ Vgl. Kalter, Frank (2005): S. 312.

⁴⁸ Vgl. Imdorf, Christian (2005): S. 87.

⁴⁹ Granato, Nadia (2003): S. 40.

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Die Vergabe von Arbeitsplätzen bzw. die Suche nach einem Arbeitsplatz gestaltet sich in diesem Arbeitsmarktsegment grundsätzlich flexibel. Die Unternehmen sind sich bewusst, welche Qualifikationen die Bewerber mitbringen sollten. Somit entstehen keine hohen „Informations- und Suchkosten“ nach potentiellen Arbeitskräften. Die neuen Mitarbeiter sind nämlich aufgrund ihres vorhandenen Qualifikationsniveaus sofort im Unternehmen einsetzbar, wodurch die Unternehmen auch keine hohen Kosten für bestimmte Qualifizierungsmaßnahmen zu erwarten haben. Es wird unterstellt, dass ein Individuum zum Zeitpunkt der Bewerbung das Tätigkeitsprofil des potentiellen zukünftigen Arbeitsplatzes zukommt, d.h. er weiß genau, welche Kenntnisse und Fertigkeiten von ihm verlangt werden. Auf diese Weise verfügen beide Parteien über einen bestimmten Handlungsspielraum. Dieser Teilarbeitsmarkt ist zudem durch ein gutes Einkommen und eine gute Beschäftigungssicherheit gekennzeichnet. 50

In dem berufsfachlichen Arbeitsmarkt sind überbetriebliche Akteure anzutreffen. Darunter zählen z.B. Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände und der Staat. Diese Akteure entwickeln die Rahmenbedingungen für diesen Teilarbeitsmarkt. Dazu zählen vor allem die „Regelungen der Arbeitskräfteallokation und die Standardisierung und Zertifizierung der Qualifikationen“ ⁵¹ .

3.2. Der betriebsinterne Arbeitsmarkt

Bei dem betriebsinternen Arbeitsmarkt handelt es sich um einen Arbeitsmarkt, „zu dem nur Betriebsangehörige Zugang haben“ ⁵² . Somit kommt es zu einer Benachteiligung von externen Arbeitssuchenden, da die Arbeitsplätze aufgrund der internen Vergabe (meistens) nicht öffentlich ausgeschrieben werden. Der Grund hierfür liegt darin, dass die Individuen über hohe betriebsspezifische Kenntnisse verfügen, die sie für die Verrichtung der Arbeitstätigkeiten benötigen. Diese Qualifikationen erwerben sie daher „on-the-job“ oder durch die Berufserfahrung.

⁵⁰ Vgl. Kalter, Frank (2005): S. 312; Mürner, Beat (2004): S. 9f; Granato, Nadia (2003): S. 40f;

Hirsch-Kreinsen, Hartmut (2005): S. 161ff.

⁵¹ Hirsch-Kreinsen, Hartmut (2005): S. 162.

⁵² Below, Susanne von (2003): S. 20

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Es werden lediglich die Einstiegsarbeitsplätze in den Unternehmen mit externen Arbeitskräften besetzt. Für diese Arbeitsplätze wird häufig kein hohes Qualifikationsniveau gefordert, da sich die Arbeitnehmer ihre Kenntnisse und Fertigkeiten während ihrer Beschäftigung im Betrieb aneignen. Diese Arbeitsplätze sind schließlich durch niedrige Einkommen gekennzeichnet. Doch durch eine längere Verweildauer sowie durch den Aufstieg in der Unternehmenshierarchie des internen Arbeitsmarktes können immer höhere Löhne erzielt werden. ⁵³ Werden freie Arbeitsplätze auf dem internen Arbeitsmarkt neu besetzt, sind diese abhängig von den innerbetrieblichen Karrieremustern. Diese basieren wiederum auf das „Senioritätsprinzip und der damit einhergehenden spezifischen Qualifizierung“ ⁵⁴ . Denn durch die innerbetrieblichen Karriereleitern kommt es zu einer Tradierung von betriebsspezifischen Fertigkeiten, wodurch schließlich die betriebsinternen Arbeitsmärkte gekennzeichnet sind. Unter diesen betriebsspezifischen Fertigkeiten wird hauptsächlich das spezifische Humankapital verstanden. Dieses Humankapital wird letztendlich kostengünstig durch Vorgesetzte und Kollegen weitervermittelt. Dies erfolgt anhand des „onthe-job trainings“. Dies ist jedoch erst möglich, wenn kein Lohnwettbewerb im Unternehmen vorliegt. Ferner sind festgelegte Karriereverläufe notwendig. Ansonsten würden neue Arbeitnehmer von den Beschäftigten, die schon länger im Unternehmen tätig sind, als Konkurrenten angesehen, wodurch sie schließlich kein Interesse hätten, ihre betriebsspezifischen Kenntnisse weiterzugeben.

Da die betriebsspezifischen Kenntnisse häufig nicht auf andere Unternehmen angewendet werden können, werden die Arbeitnehmer durch den Aufstieg in der Hierarchie belohnt. Dies zeigt deutlich, dass sich der Erwerb von Humankapital für die Arbeitnehmer lohnt, denn der Aufstieg in der Unternehmenshierarchie ist auch mit einem steigendem Einkommen verbunden. Somit wird eine feste Bindung der Arbeitnehmer an das Unternehmen erreicht. Doch auch die Unternehmen haben einen Nutzen davon, wenn die Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum im Unternehmen verweilen. Sie sichern somit die Rentabilität der Ausbildungsinvestitionen und vermeiden Fehlinvestitionen. Die Ar-

⁵³ Vgl.Kuschnereit, Ulrich (2003): S. 74.

⁵⁴ Granato, Nadia (2003): S. 38.

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beitsplätze in diesem Teilarbeitsmarkt sind also durch eine hohe Beschäftigungssicherheit gekennzeichnet.

Wechselt ein Arbeitnehmer das Unternehmen, ist es möglich, dass diese Qualifikationen nicht transferierbar sind, wodurch sie schließlich ihren Wert verlieren und der Arbeitnehmer wieder „bei null“ beginnen muss. 55

3.3. Der unstrukturierte Arbeitsmarkt

Bei dem unstrukturierten Arbeitsmarkt handelt es sich um den Arbeitsmarkt, der für die Individuen mit keinen bzw. geringen Qualifikationen zugänglich ist. In diesem Teilarbeitsmarkt sind zudem keine Regelungen durch die Unternehmen vorgeben. In diesem Arbeitsmarktsegment existieren aber bestimmte Ar-beitsnormen, wie z. B. Tarifvereinbarungen, Kündigungsschutzgesetze sowie Arbeitszeitbestimmungen.

Auf dem unstrukturierten Arbeitsmarkt gelten die Arbeitnehmer als eine homogene Gruppe, wodurch keine hohen Kosten bei einem Austausch der Arbeitskräfte entstehen. Denn die Arbeitnehmer können nach einer kurzen Anlernphase ihre Arbeitstätigkeiten selbständig verrichten. Zudem sind keine Mobilitätsbarrieren in diesem Segment vorhanden, wodurch sich die Arbeitskräfte frei auf diesem Teilarbeitsmarkt bewegen können. Sie müssen sich also nicht auf einen bestimmten Arbeitsplatz bzw. auf einen bestimmten Beruf fixieren. Die Tätigkeiten auf dem unstrukturierten Arbeitsmarkt können körperlich sehr anstrengend sein und somit eine Belastung für den Arbeitnehmer darstellen. Zudem bestehen nur geringe Aufstiegschancen für die Belegschaft.

In diesem Segment ist der Lohnwettbewerb im Gegensatz zu den anderen Arbeitsmärkten ausgeschaltet, wodurch „sich der Lohn nach der Produktivität richtet. [Zudem] muss das mengenmäßige Arbeitsergebnis einer Arbeitskraft leicht bemessen und kontrolliert werden können“ ⁵⁶ . Die Bindung zwischen den Arbeitskräften und den Arbeitgebern wird daher über den Preis- und Lohnme-

⁵⁵ Vgl.Kalter, Frank (2005): S. 312; Mürner, Beat (2004): S. 9f; Granato, Nadia (2003): S. 38f;

Hirsch-Kreinsen, Hartmut (2005): S. 164ff.

⁵⁶ Granato, Nadia (2003): S. 41.

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