Inhaltsverzeichnis

1  Einleitung  1

2  Situationsanalyse  2

2.1  Arbeitsmarkt Pflege  2

2.1.1  Exkurs Pflegeversicherung  2

2.1.2  Situation des Pflegemarkts  4

2.1.3  Perspektiven des Pflegemarkts  7

2.2  Situationsanalyse der Pflegekräfte  10

2.2.1  Anforderungs- und Belastungsprofil der Pflegekräfte „heute“  10

2.2.2  Anforderungs- und Belastungsprofil der Pflegekräfte „morgen“  15

3  Gegenstandsanalyse  17

3.1  Begriffseingrenzung Gesundheitsförderung  18

3.2  Begriffseingrenzung Prävention  20

3.3  Betriebliche Primärprävention  22

3.3.1  Motive für eine betriebliche Primärprävention  22

3.3.2  Primärprävention im Arbeitsmarkt Pflege  24

4  Theoretische Inhaltsaufbereitung  25

4.1  Rücken und Rumpf  26

4.1.1  Aufbau und Funktion der Rückenmuskulatur  26

4.1.2  Aufbau und Funktion der Rumpfmuskulatur  29

4.1.3  Risikobilder  31

4.2  Kraft  34

4.2.1  Definition der Kraft  34

4.2.2  Dimensionen der Kraft´  35

4.2.3  Kraft und inter-/intramuskuläre Koordination  37

4.2.4  Bedeutung der Kraft und inter-/intramuskulären Koordination  38

4.3  Krafttraining  39

4.3.1  Dimensionen des Rücken- und Rumpfkrafttrainings  39

4.3.2  „Sanftes Krafttraining“ nach Mießner (2003)  41

4.3.3  Anwendbarkeit des „sanften Krafttrainings“  43

4.4  Stress und Entspannung  45

4.4.1  Definition und Entstehung von Stress  45

4.4.2  Definition von Entspannung/Entspannungsreaktion  48

1 Einleitung

Der Arbeitsmarkt der ambulanten Pflege stellt hohe Anforderungen an die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Schichtdienst ist an der Tagesordnung, Wochenenddienst ebenfalls. Die Pflegenden stehen oftmals unter Zeitdruck sollen aber eine persönliche und qualitativ hochwertige Pflege an und mit dem Menschen durchführen. Waschen, Anziehen, Körperpflege, medizinische Versorgung, Essensgaben und vieles mehr stehen auf dem täglichen Programm. Persönliche Gespräche mit Angehörigen, Ärzten, Therapeuten und anderen am Pflegeprozess beteiligten Personen …all das sind zusätzliche Spannungsfelder im Alltag einer Pflegekraft. Die Belastungsfaktoren, denen Pflegekräfte ausgesetzt sind, sind vielfältig und vielschichtig, sind physischer und psychischer Natur, sind unterschiedlich stark ausgeprägt und zu unterschiedlichen Zeitpunkten präsent. Aber alle nehmen sie Einfluss auf den physischen und psychischen Gesundheitszu-stand der Betroffenen.

So verwundert es nicht, dass im Pflegemarkt dringend nach Personal gesucht wird. Ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen scheiden immer früher aus dem Beruf aus, die Zahlen der Auszubildenden sind laut Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) rückläufig. Von einem Pflegenotstand ist bereits die Rede (BGW, 2006). Unter diesem Blickwinkel rückt die Primärprävention immer mehr in den Fokus. Mitarbeiter müssen befähigt werden, ihren Beruf länger auszuüben. Diese Arbeit untersucht einen Ansatz, die zuvor beschriebene Problematik zu beheben.

Zunächst wird der Forschungsgegenstand näher betrachtet, um die physischen und psychischen Belastungen der Pflegekräfte herauszustellen, und dem Begriff der Prävention Profil zu verleihen. Zusätzlich werden Argumente herausgearbeitet, warum Primärprävention auch für Arbeitgeber von Interesse ist.

Anschließend wird aus den aktuellen sportwissenschaftlichen Erkenntnissen und unter Berücksichtigung der physischen und psychischen Belastungen der Pflegekräfte ein theoretisches Gerüst als Grundlage eines Trainingskonzepts erarbeitet.

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Darauf basierend wurde das konzeptionelle Kurzprogramm zur Primärprävention für Pflegekräfte entwickelt, was über einen Zeitraum von sechs Wochen in einer ambulanten Pflegestation durchgeführt und evaluiert wurde. Die Ergebnisse, ihre Interpretation und ihre möglichen Auswirkungen und Zusammenhänge werden am Ende dieser Arbeit dargestellt. Zusätzlich zeigt der Verfasser weiterführende Ansätze und mögliche Auswirkungen der Primärprävention für das Berufsfeld Pflege am Ende dieser Arbeit auf.

2 Situationsanalyse

In diesem Teil der Arbeit wird der Verfasser sich mit dem Arbeitsmarkt Pflege und seinen gesetzlichen Rahmenbedingungen - der Pflegeversicherung - befassen. Ausgehend von der aktuellen Situation, Problemen und Prognosen des Pflegemarktes stellt er sowohl ein aktuelles, als auch ein prognostiziertes Berufsbild der Pflegenden dar.

Dieser Abschnitt der Arbeit bildet die Grundlage für das Forschungsinteresse, den Forschungsgegenstand und die Forschungsfragen.

2.1 Arbeitsmarkt Pflege

2.1.1 Exkurs Pflegeversicherung

Der Verfasser hält es für nötig, im Rahmen dieser Arbeit eine kurze Einführung zu Thema Pflegeversicherung zu geben, um die gesetzlichen Rahmenbedingungen des Arbeitsmarktes Pflege und seiner Besonderheiten zu verdeutlichen und verständlich darstellen zu können. Nur so kann nachvollzogen werden, welche Chancen und Risiken auf diesen Arbeitsmarkt zu kommen. Diese Resultate wiederum sind entscheidend für die Berufstätigen in diesem Dienstleistungssektor.

Die Pflegeversicherung trat in zwei Phasen 1995 und 1996 in Kraft. Ihre Aufgaben umfassen die Verbesserung der Situation von Pflegebedürftigen, wie z.B. die finanzielle Absicherung des Risikos der Pflegebedürftigkeit, die

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Unterstützung pflegender Angehöriger und die Förderung der familiären und ambulanten ¹ Pflege.

Dementsprechend gliedern sich auch die Leistungen der Pflegeversicherung. So ist z.B. eine der häufigsten Leistungen und somit auch eines der wichtigsten Ziele die Förderung der ambulanten Pflege. Die Pflegebedürftigen sollen so lange wie möglich in ihrer vertrauten Umgebung bleiben (Nagel, 2007). Es gilt der Grundsatz ambulant vor stationär! Die gesetzliche Pflegeversicherung übernimmt beispielsweise Kosten für Pflegesachleitungen, d.h. die Kosten für den Einsatz einer Pflegekraft ² im ambulanten Dienst. Jedoch findet diese Kostenübernahme immer in Anhängigkeit der jeweiligen Pflegestufe der zu betreuenden Person statt. Für Pflegestufe eins werden bis zu 384,- Euro pro Monat erstattet, für Pflegestufe zwei 921,- Euro und für Pflegestufe drei bis zu 1.432,- Euro (Stand 2007). Sollten Mehrkosten durch eine erhöhte Anzahl an Pflegeeinsätzen entstehen, muss der Pflegebedürftige diese Kosten selbst tragen. Diese Tatsache ist eines der Hauptprobleme pflegebedürftiger Menschen, weshalb die privaten Absicherungsprodukte für den Eintritt einer Pflegebedürftigkeit in den nächsten Jahren eine massive Nachfrage erleben werden (Nagel, 2007). Wie bereits erwähnt, muss der Betroffene zuerst in eine Pflegestufe eingruppiert werden, um überhaupt Leistungen zu erhalten. Für Pflegestufe eins wird vorausgesetzt, dass der Betroffene einmal täglich bei mindestens zwei Verrichtungen in den bereichen Körperpflege, Ernährung, und Mobilität Hilfe benötigt. Außerdem wird eine mehrfach wöchentliche Hilfe bei der hauswirtschaftlichen Versorgung angenommen. Zur Eingruppierung in die Pflegestufe eins wird ein täglicher zeitlicher Aufwand von mindestens 90 Minuten genannt, wobei mindestens 45 auf die Grundpflege ³ entfallen ⁴ .

¹ Ambulant bedeutet in diesem Zusammenhang häusliche Pflege

² Im Allgemeinen spricht man oftmals von Pflegekräften, die im Bereich der ambulanten Alten- und Krankenpflege tätig sind. Hierbei ist jedoch eine Vielzahl von Berufsgruppen zu unterscheiden. Die nachfolgenden Daten beziehen sich dementsprechend auf die pflegerisch tätigen Berufsgruppen im Bereich der Alten- und Krankenpflege, wobei die einzelnen Berufsausbildungen (Krankenpfleger, Altenpfleger, examinierte Pflegekraft, Hilfskraft) keine Rolle spielen. Zusammenfassend wird daher der Begriff Pflegekraft verwandt

³ Grundpflege bedeutet Hilfe in den Bereichen Körperpflege (z.B. Waschen, Duschen, Kämmen), Ernährung (z.B. mundgerechte Zubereitung der Nahrung) und Mobilität (z.B. Aufstehen, Ankleiden, Auskleiden, Gehen, Stehen und Treppensteigen)

⁴ Von wem der entsprechende Zeitaufwand geleistet wird spielt dabei keine Rolle. Aus Kostengründen wird ein Großteil von Angehörigen durchgeführt, da die Zuschüsse der Pflegeversicherung bei weitem nicht ausreichen, um den kompletten Aufwand durch ambulante Dienste übernehmen zu lassen.

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Pflegestufe zwei setzt voraus, dass dreimal täglich Hilfe im Bereich der hauswirtschaftlichen Versorgung geleistet werden muss. Zur Eingruppierung in diese Pflegestufe ist ein täglicher Zeitaufwand von mindestens drei Stunden -bei mindestens zwei Stunden Grundpflege- notwendig. Pflegestufe drei liegt erst dann vor, wenn rund um die Uhr, also auch nachts, täglich Hilfe geleistet werden muss. Zur Eingruppierung in diese Stufe ist ein täglicher Aufwand von fünf Stunden notwendig, wobei hier mindestens vier Stunden auf die Grundpflege entfallen müssen (Nagel, 2007). Anhand dieser gesetzlichen Vorgaben lässt sich schon erahnen, mit welchen Aufgaben und den daraus resultierenden hohen physischen und psychischen Belastung Pflegekräfte in ihrem Arbeitsalltag konfrontiert werden können. Diese Umstände sind zu berücksichtigen, wenn in den nachfolgenden Kapiteln auf die Arbeitsabläufe und die zeitliche Planung von Arbeitstouren bei höchstmöglicher Qualität als Gründe der Belastung eingegangen wird.

Zusätzlich sind die Kostenerstattungen der gesetzlichen Pflegeversicherung zu berücksichtigen, da sie für den Pflegemarkt „feste Einnahmen“ in Milliardenhöhe darstellen. Allein 2004 erhielten die ambulanten Dienste 2,37 Milliarden Euro aus der Pflegeversicherung zur Vergütung ihrer Dienstleistungen (vgl. Nagel, 2007).

2.1.2 Situation des Pflegemarkts

Der Bereich der Pflege von kranken und alten Menschen hat sich in Deutsch-land mittlerweile zu einem eigenen Wirtschaftssektor entwickelt, der durch die Einführung der Pflegeversicherung seit 1995 sozusagen „staatlich gefördert“ wird.

So waren 2004 laut Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) etwa 860.000 Menschen in knapp 20.000 ambulanten, teilstationären und stationären Einrichtungen der Alten- und Krankenpflege tätig. Dabei stellte 2006 das Bundesland NRW mit 213.488 Beschäftigten in 4.368 Einrichtungen den größten Anteil dar (BGW, 2006).

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Wie zuvor kurz erwähnt unterteilt sich der Arbeitsmarkt Pflege in die stationäre, die teilstationäre und die ambulante Pflege. In den Bereich der stationären Pflege und Betreuung fallen stationäre Krankenhausaufenthalte, Wohnheime, Altenheime oder Pflegeheime. Die teilstationäre Pflege beinhaltet zum Beispiel die Institutionen der Tageskliniken. In den ambulanten Sek-tor fallen alle Dienstleister, die den Pflegebedürftigen zu Hause pflegen, so etwa die ambulanten Pflegedienste oder die Sozialstationen. In allen Bereichen gibt es dabei große kirchliche Träger wie das Diakonische Werk, die Caritas, evangelische oder katholische Kliniken (z.B. der Ver-bund der evangelischen Kliniken in Herne), usw. wie auch jede Menge kommerzielle (z.B. Humanitas, Pflegebüro Bahrenberg, etc…) bzw. kommunale Anbieter (städtische Kliniken, städtische Sozialdienste, etc…). Im weiteren Verlauf dieser Arbeit wird speziell auf den Bereich der ambulanten gesundheits- und sozialpflegerischen Dienste eingegangen, da die Probanden aus diesem Bereich stammen.

Zurzeit sind in Deutschland 11.000 ambulante Pflegedienste mit etwa 214.000 Beschäftigten gemeldet. Das bedeutet, dass die Pflegedienste 55% der Dienstleister mit 25% der Arbeitnehmer im Pflegemarkt stellen. Der Haupteinsatzbereich (71%) der Pflegekräfte befindet sich im Bereich der Grundpflege (Statistisches Bundesamt, 2007). Allein von 2001 zu 2003 wuchs die Anzahl der Beschäftigten im Bereich der ambulanten Pflege von alten und kranken Menschen um 6% bzw. 11.000 Beschäftigte (BGW, 2006). Von 2003 bis 2005 stieg die Zahl der Beschäftigten erneut um 6,7% bzw. 13.000 Personen (BGW, 2006). Dabei ist anzumerken, dass es sich größtenteils um Teilzeitbeschäftigte handelte, die in der Grundpflege eingesetzt wurden.

Zur „Auftragslage“ der ambulanten Pflegedienste lässt sich sagen, dass im Dezember 2005 bereits 2,13 Millionen Menschen Leistungen aus der sozialen Pflegeversicherung bezogen haben, von denen 82% älter als 65 Jahre waren. Dies bedeutet gegenüber den Zahlen von 2003 einen Zuwachs von 2,5% bzw. 52.000 Personen (Statistisches Bundesamt, 2007). Dabei wurden 1,45 Millionen Menschen zu Hause versorgt. Ein Großteil (ca. 980.000) der

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Personen bezog dabei Pflegegeld 5 und wurde von Angehörigen gepflegt. Die restlichen 472.000 Pflegebedürftigen bezogen Pflegesachleistungen und wurden durch ambulante Dienste versorgt. Das entspricht etwas mehr als 22% aller registrierten Pflegedürftigen (Statistisches Bundesamt, 2007). Die zuvor genannte hohe Zahl der Pflegebedürftigen ist nicht verwunderlich, wenn man die aktuelle demographische Struktur der Bundesrepublik Deutschland (BRD) zu Grunde legt. So sind bereits 24,4% der deutschen Bevölkerung über 60 Jahre. Im Vergleich zu 1995 bedeutet dies einen Anstieg um 3,4 Prozentpunkte.

Ein wesentlicher Grund hierfür liegt sicherlich im medizinischen Fortschritt der letzten Jahre. Diese Tatsache im Zusammenhang mit der gestiegenen durchschnittlichen Lebenserwartung in der BRD zeigt deutlich die Verlängerung des Rentenalters auf. Damit verbunden ist die steigende Anzahl an Arbeitsplätzen im Bereich den Alten- und Krankenpflege (vgl. Nagel, 2007). Begründet liegt das in der Tatsache, dass sich mit steigendem Alter die Zeit der Pflegebedürftigkeit nicht nur nach hinten verschiebt, sondern auch in ihrer Dauer verlängert (BGW, 2007).

Obwohl die Zahl der Pflegekräfte für die Zahl der Pflegebedürftigen auf den ersten Blick ausreichend zu sein scheint -eine Pflegekraft pro 2,5 Bedürftige insgesamt bzw. eine Pflegekraft pro 2,2 Bedürftige im ambulanten Dienst-, lässt eine Studie des gerontologischen Instituts der Universität Dortmund von 2004 einen anderen Schluss zu. Laut Umfrage unter über 1.000 Einrichtungen in der stationären Altenpflege konnten bereits im Jahr 2002 350 offene Stellen nicht besetzt werden, was auf einen derzeitigen Pflegekräftemangel schließen lässt (Institut für Gerontologie der Universität Dortmund, 2004).

Da die Arbeitsbedingungen und beruflichen Profile denen der ambulanten Pflege in vielen wesentlichen Aspekten entsprechen, lassen sich diese Tendenzen ebenfalls übernehmen. So spricht der Deutsche Berufsverband für Pflegeberufe (DBfK, 2007) von einem „Pflegenotstand“, die BGW in ihrem

⁵ Pflegegeld wird an Stelle von Pflegesachleistungen an die Pflegebedürftigen gezahlt, wenn die Pflege durch Angehörige, Nachbarn oder ehrenamtliche Helfer geleistet wird. Bei der Leistung von Pflegegeld ist eine regelmäßige Qualitätsprüfung durch eine zugelassene Pflegeeinrichtung erforderlich. Die Höhe des Pflegegeldes (Stand 2007) beträgt in Pflegestufe eins 205,- Euro, in Pflegestufe zwei 410,- Euro und in Pflegestufe drei 665,- Euro (Nagel, 2007).

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Pflegereport (2007) sogar von einem „Pflegekollaps“, wenn es nicht gelingt, die Zahl der Arbeitskräfte in diesem Bereich kontinuierlich zu steigern.

2.1.3 Perspektiven des Pflegemarkts

Berücksichtigt man die aktuellen Daten aus dem vorangegangen Abschnitt, so lassen sich daraus für den Arbeitsmarkt der ambulanten Pflege positive Prognosen für die Zukunft ableiten, was das finanziell zu erwirtschaftende Volumen betrifft.

So meint auch Marie-Luise Müller (Präsidentin des Deutschen Pflegerats), dass „Wirtschaftskraft und Wachstum […] gerade in diesem Segment eine besondere Entwicklung zu nehmen [scheinen]“ (Müller, 2005). Dies lassen auch die Zahlen des Statistischen Bundesamtes (2007) aus der Pflegestatistik 2005 vermuten. So stieg die Zahl der ambulanten Dienste im Vergleich zu 2003 um 3,4%, die Zahl der ambulant versorgten Pflegebedürftigen um 4,8% bzw. 21.000 Personen.

Zudem lässt sich aus den vorliegenden Daten ein Trend zur „professionellen Pflege“ ableiten. Seit 1999 stieg der Anteil der von ambulanten Diensten Versorgten um 13,5% bzw. 52.000 Personen (Statistisches Bundesamt, 2007). Diese Tendenz wird auch in Zukunft weiter anhalten, wenn man berücksichtigt, dass traditionelle Familienstrukturen aufbrechen, die Anzahl der Single-Haushalte zu- und die Bereitschaft der Angehörigen zu pflegen weiter abnimmt (Diakonisches Werk, 2004 und BGW, 2007). Die aktuelle demographische Entwicklung der BRD lässt eine Tendenz zur Überalterung der deutschen Bevölkerung erkennen (siehe Abbildung 1), was wiederum positive Auswirkungen für den Pflegemarkt bedingt, wie nachfolgend herausgestellt wird.

Waren 2001 noch etwa 21% der Deutschen über 60 Jahre alt, so waren es 2002 schon 24,4% (Nagel, 2007). Die BGW erwartet bis 2030 einen Anstieg dieser Altersgruppe auf etwa 35% und einen weiteren Anstieg bis zum Jahr 2050 (BGW, 2006).

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Abbildung 1. Veränderung der Altersstruktur in Deutschland von 2001 bis 2050 (Bundeskonferenz der Pflegeorganisationen, 2006).

Daraus resultierend rechnet die BGW mit einem Anstieg der pflegebedürftigen Menschen auf knapp 3 Millionen bereits bis zum Jahr 2020. Im Jahr 2050 wird die Zahl der Pflegebedürftigen auf knapp 4,7 Millionen Menschen geschätzt. Dies bedeutet, dass die Zahl der Pflegebedürftigen in Deutschland jährlich um etwa 1,6% steigen wird (Bundeskonferenz der Pflegeorganisationen, 2006).

Außerdem lässt sich aus der demographischen Entwicklung und dem medizinischen Fortschritt ableiten, dass das Leben der Bevölkerung „gestreckt“ wird. Experten vermuten, dass nicht nur eine Zunahme der Pflegebedürftigkeit sonder auch eine Verschiebung der Pflegestufen hin zu den teuren Stufen 2 und 3 stattfinden wird (vgl. Nagel, 2007). In Verbindung gesehen, mit der im vorherigen Kapitel erwähnten Tatsache, dass sich die Dauer der Pflegebedürftigkeit verlängern wird, kann das

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für die ambulanten Pflegedienste eine zusätzliche Einnahme in Millionenhöhe bedeuten.

Diese Tatsachen wirken sich auch positiv auf die Beschäftigungszahlen aus. Allein im Zeitraum von 2003 bis 2005 sind bereits 6,7% bzw. 13.000 Beschäftigte mehr im Bereich der ambulanten Pflege eingestellt worden (Statistisches Bundesamt, 2007). Für den Zeitraum bis 2050 wird mit einem zusätzlichen Bedarf an Pflegekräften von ca. 500.000 Beschäftigten gerechnet (Bundeskonferenz der Pflegeorganisationen, 2006). Somit scheint der Pflegemarkt eine sichere Berufsperspektive zu bieten. Anders als viele Bereiche der Industrie, lassen sich Arbeitskräfte in diesem Segment nämlich nur sehr bedingt durch Maschinen ersetzen, da Pflegearbeit immer direkt am Menschen durchgeführt wird und eine hohe soziale Komponente aufweist.

Aber eine gegenteilige Entwicklung ist zurzeit der Fall. Von einem zukünftigen Mangel an Pflegekräften spricht zum Beispiel der Deutsche Berufsver-band für Pflegeberufe (DBfK, 2007). Wie bereits im vorherigen Kapitel erwähnt, teilen der DBfK (2007) und die BGW (2007) diese Einschätzung. Die Gründe hierfür sind vielfältig und werden nachfolgend umrissen. Die demographische Entwicklung der BRD lässt erkennen, dass die Zahl der Berufsfähigen rückläufig ist. Das wird sich letzten Endes auch auf die Berufsgruppe der Pflegekräfte auswirken. Des Weiteren sorgt die mangelnde Attraktivität der Branche auf Grund von z.B. schlechter Vergütung, Schichtarbeit, mangelnder Aufstiegschancen für einen Rückgang der Berufsanfänger (vgl. BGW, 2006).

Zum anderen resultiert dieser zukünftige Mangel an Arbeitskräften laut dem DBfK aus den steigenden physischen und psychischen Belastungen vor allem für die älteren Mitarbeiter, weshalb mit vermehrten frühzeitigen Berufsaustiegen, sowie vermehrten Berufsunfähigkeitfällen gerechnet werden muss (DBfK, 2007 und BGW, 2007).

Die Zukunft des Pflegemarktes lässt zwei klar positive Tendenzen erkennen. Zum einen existiert hier ein Markt, dem für die nächsten 50 Jahre ein kontinuierliches Wachstum bescheinigt wird. Zum anderen werden sich voraussichtlich die Ausgaben der gesetzlichen Pflegeversicherung in diesem

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Bereich stark erhöhen ⁶ (ohne Berücksichtigung der privaten Zuzahlungen, die definitiv nötig sein werden!! Nicht umsonst bieten immer mehr Versicherer auch eine private Pflegeversicherung an.). Dem steigenden Bedarf an Arbeitskräften stehen jedoch eine sinkende Anzahl an Berufsanfängern, eine steigende Berufsaussteigerzahl und eine Überalterung der Berufsgruppe gegenüber. Somit tun sich zwei Ansatzpunkte zur Problemlösung auf. Zum einen muss die Attraktivität der Branche verbessert werden, um mehr Berufseinsteiger für sie zu gewinnen. Zum anderen muss die Verweildauer der Berufstätigen in diesem Bereich verlängert werden (vgl. BGW, 2007). Genau dort setzt das im Verlauf dieser Arbeit erläuterte Projekt zur Primärprävention an. Es soll die Pflegekräfte darin unterstützen, ihre natürlichen Ressourcen zu stärken und länger zu erhalten. So wird eine höhere Belastungstoleranz gegenüber physischen und psychischen Belastungsfaktoren geschaffen und die mögliche Verweildauer im Berufsfeld Pflege verlängert.

Dieses Projekt stellt einen Ansatz dar, den Pflegekräftemangel langfristig zu kompensieren. Im Verlauf der Arbeit wird der Verfasser näher auf das Projekt, die Zusammenhänge und Auswirkungen eingehen.

2.2 Situationsanalyse der Pflegekräfte

2.2.1 Anforderungs- und Belastungsprofil der Pflegekräfte „heute“

Das Berufsfeld Pflege ist auch heute noch zu einem Großteil von weiblichen Arbeitskräften geprägt. So sind knapp 89% der Erwerbstätigen weiblich. Die meisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind zwischen 35 und 55 Jahre alt (BGW, 2006).

Die Pflegekräfte vollziehen in ihrem Arbeitsalttag zum einen die bereits erläuterte Grundpflege, zum anderen jedoch auch komplexe Behandlungspflegen z.B. Wundversorgung. Sie sind beratend tätig, um den Patienten und allen am Pflegeprozess beteiligten Personen z.B. Angehörigen, Ärzten, Phy- ⁶ PrivateZuzahlungen sind hierbei noch nicht berücksichtigt. Auf Grund der meist unzureichenden Regelsätze der gesetzlichen Pflegeversicherung (siehe auch Kapitel 2.2.1) werden diese weiter steigen.

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siotherapeuten ein hohes Maß an Transparenz zu gewährleisten. Hinzu kommt ein hoher Zeitaufwand für Dokumentation und Pflegeanamnese (Institut für Gerontologie der Universität Dortmund, 2004). Anhang A dieser Arbeit ist ein Berufsbild des DBfK. Es erfasst alle bereits erwähnten Arbeitsschwerpunkte einer Pflegekraft. Eine Übersicht über deren Anforderungen und Belastungen bietet an dieser Stelle Abbildung 2. Sie macht deutlich, mit welchen psychischen und physischen Belastungsfaktoren Pflegekräfte tagtäglich konfrontiert werden.

Abbildung 2. Anforderungsprofil und Belastungsfaktoren von Pflegekräften.

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Das Berufsbild des DBfK hat bis heute seine Gültigkeit behalten, wird jedoch im nachfolgenden Kapitel durch das „Haus der beruflichen Handlungskompetenz“ erweitert.

Aktuell stellt sich die Situation der Pflegekräfte in Deutschland so dar, dass bereits fast 20% der Beschäftigten auf Grund der hohen physischen und psychischen Belastungen über einen Berufswechsel nachdenken (Institut für Gerontologie der Uni Dortmund, 2004).

Laut einer Studie der AOK unter allen in der Alten- und Altenkrankenpflege tätigen AOK-Mitgliedern aus dem Jahre 2003, zählen Pflegekräfte zu einer überdurchschnittlich gefährdeten Berufsgruppe, was gesundheitliche Risiken angeht. Dabei nehmen Muskel- und Skeletterkrankungen mit 26,9% die Spitzenposition ein (AOK, 2003 zitiert nach BGW, 2006). Vergleichbare Ergebnisse finden sich auch im Gesundheitsreport des Bundesverbandes der Betriebskrankenkassen (BKK) von 2006, so dass die Ergebnisse eine gewisse Repräsentativität beinhalten. Fast die Hälfte der Befragten litt zum Zeitpunkt der Studie unter starken bis sehr starken Rückenschmerzen (AOK, 2003 zitiert nach BGW, 2006). Etwa 13% aller Pflegekräfte überlegen bereits, ihren Beruf aus gesundheitlichen Gründen aufzugeben (Institut für Gerontologie der Universität Dortmund, 2004).

Laut der Studie des Instituts für Gerontologie der Universität Dortmund (2004) empfinden 61,6% der Befragten häufiges Heben und Tragen als eine der Hauptbelastungen in ihrem Beruf, 70,8% fühlen sich nach der Arbeit subjektiv erschöpft. Insgesamt schätzen 13,1% der befragten Pflegekräfte ihren Gesundheitszustand als schlecht ein, was den Anstieg der Verdachtsmomente auf eine Berufskrankheit für diese Berufsgruppe (Abbildung 3) erklärt (Institut für Gerontologie der Universität Dortmund, 2004). Diese Tatsache lässt sich als Indiz dafür werten, das die Belastung im Pflegealltag zu- und die Belastungstoleranz der Pflegekräfte abgenommen hat.

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Abbildung 3. Berufskrankheiten in der ambulanten Altenpflege (Meldung des Verdachts auf eine Berufskrankheit) (BGW, 2006).

Diese Einschätzung der aktuellen Situation wird durch die BGW und die AOK-Studie noch verschärft.

So liegt der subjektiv eingeschätzte psychische Gesundheitszustand laut AOK Studie 12% unter dem bundesdeutschen Durchschnitt. Pflegekräfte werden 62% häufiger wegen einer psychischen Erkrankung arbeitsunfähig geschrieben als die sonstigen AOK-Versicherten (AOK, 2003 zitiert nach BGW, 2006) Auch die BKK ist der Meinung, dass „diese [psychischen] Erkrankungen damit einen größeren Einfluss auf den Krankenstand [haben] als Verletzungen“ (BKK, 2006, S. 85).

Die Gründe für die physisch-psychischen Stressoren werden deutlich, wenn die nachfolgende Tabelle betrachtet wird (s. Tabelle 1). Der dortigen Tourenplan ist im Dezember 2007 von einer Pflegekraft im ambulanten Dienst durchgeführt worden.

Der Dienst beginnt offiziell um 6.15 Uhr und endet nach Plan um 10.55 Uhr. In der Tabelle 1 sind im Zeitrahmen der Leistungsdauer ausschließlich die pflegerischen Leistungen enthalten. Das innerhalb dieses knappen Zeitrahmens eine ausgiebige Kommunikation und die entsprechende Dokumentation der Leistungen schwer unterzubringen ist, liegt auf der Hand. Zusätz-

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lich wird die Vor- und Nachbereitung der Tour in diesem Zeitplan nicht berücksichtigt. Das zusätzliche Probleme innerhalb einer solchen Tour auftreten können (z.B. schwieriger Patient, zusätzliche Patienten, Tod, neue Wunden, fragende Angehörigen, etc…) ist im ambulanten Dienst wahrscheinlich ⁷ . Das führt dazu, dass sich der Zeitaufwand und -druck für die Pflegekraft erheblich erhöht, was wiederum zu Verspannungszuständen, psychischen Belastungen, etc. führen kann.

Tabelle 1. durchgeführter Tourenplan (Dezember 2007) einer Pflegekraft im ambulanten Pflegedienst.

Bei diesem Tourenplan ist zu beachten, dass sich die Arbeit von gelernten und ungelernten Pflegekräften in dem Punkt unterscheidet, dass Wund-versorgung ⁸ nur von ausgebildeten Kräften durchgeführt werden dürfen. Im Spätdienst unterscheidet sich ein solcher Plan in der Tatsache, dass bis zu 25 Patienten versorgt werden müssen, wobei die großen Grundpflegen (z.B.

⁷ siehe hierzu im Anhang B das Fallbeispiel „Ich bin spät dran“

⁸ Wundversorgung = Verbandswechsel, Wundreinigung, etc…

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Duschen) wegfallen, sich aber der Anteil der Behandlungspflegen ⁹ erhöht. Die Pflegen sind dann zwar körperlich weniger anstrengend, die Zeitintervalle pro Patient jedoch wesentlich kürzer, was zu einem erhöhten Stressfaktor führen kann.

Zusammenfassend äußert sich die BGW (2006, S. 12) folgendermaßen: „Der positiven Grundeinstellung der Altenpflegerinnen und Altenpfleger zu ihrem Beruf, stehen die hohe Fehlzeitenrate und der subjektiv als schlecht empfundene Gesundheitszustand entgegen. Ein weit überdurchschnittlicher Anteil an psychischen Erkrankungen führt zu einer hohen Zahl von Ausfalltagen.“

Ähnlich wie in Kapitel 2.1.3 wird auch hier die Bedeutung der Primärprävention für diese Berufsgruppe deutlich und durch Organisationen wie die BGW, den DBfK und andere bestätigt und gefordert. Zudem kristallisieren sich auf Grund der Daten Ansatzpunkte heraus, an denen sie ansetzen kann z.B. Prävention von Rückenschmerzen, Toleranzerhöhung gegenüber psychischen Belastungen.

2.2.2 Anforderungs- und Belastungsprofil der Pflegekräfte „morgen“

Das Anforderungs- und Belastungsprofil der Pflegekräfte wird sich weiter verschärfen. So werden laut BGW (2006) die Pflegekräfte zunehmend mit verwaltungstechnischen Aufgaben belastet, da im Rahmen der Verifizierungen lückenlose Pflegedokumentationen gewährleistet werden müssen. Hinzu kommt die Tatsache, dass die Pflegenden immer häufiger beratend tätig sein müssen, was einen weiteren Qualitätsfaktor ausmacht. Tiefgreifende Veränderungen bleiben auch im Bereich der Pflegebedürftigen nicht aus, was wiederum direkt auf die Pflegekräfte wirkt. So nimmt die Anzahl der zu pflegenden Migranten zu, was weit reichende soziale Kompetenzen erfordert. Auf Grund der Hochaltrigkeit steigt die Anzahl der zu pflegende Menschen, was bei zu wenigen Arbeitkräften zu einer erhöhten Belastung für den Einzelnen führt. Gleichzeitig ist eine Zunahme der Demenzerkrankungen in Deutschland zu verzeichnen, was wiederum

⁹ Behandlungspflege= Medikamentengabe, Grundpflege, etc…

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andere pflegerische Kompetenzen erfordert als eine rein medizinische Ver-sorgung (vgl. BGW, 2006; Heißenberg, 2001).

All diese Aspekte sorgen dafür, dass sich die Anforderungen an die Pflegekräfte vielschichtig verändern und zusätzliche Kompetenzen erfordert (siehe auch Abbildung 4).

Abbildung 4. Haus der beruflichen Handlungskompetenz (Heißenberg, 2001, S. 94).

Es ist nicht anzunehmen, dass die körperliche Belastung von Pflegekräften nachlässt. Dadurch, dass maschinelle Hilfsmittel in diesem Bereich nur bedingt zum Einsatz kommen können und unter Berücksichtigung der steigenden Anzahl von Pflegebedürftigen ist eher noch mit einem Anstieg zu rechnen (vgl. BGW, 2006).

Dies gilt auch für die psychischen Belastungen, da mehr Patienten im Vergleich zu weniger Pflegenden und einem höheren Aufwand pro Person stehen. Das führt zu immer weniger Zeit für den einzelnen Patienten, was wiederum eine Menge Konfliktpotenzial enthält (BGW, 2006; Institut für Gerontologie der Universität Dortmund, 2004).

Alles in allem lässt sich zusammenfassend festhalten, dass die Anforderungen und Belastungen der Pflegekräfte in Zukunft weiter steigen werden.

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So ist beispielsweise die Ausbildungs- und Weiterbildungsoffensive ein wesentlicher Aspekt der Zukunft wie sie unter anderem von der Bundeskonferenz der Pflegeorganisationen (2005) oder den Diakonischen Werken (2004) gefordert werden.

Ein zweiter zentraler Aspekt wird der Primärprävention zufallen. Die Ge-sundheit der Arbeitnehmer im Pflegemarkt avanciert in Zukunft zum Wettbe-werbsfaktor, um eine gesicherte Pflege auf hohem Niveau zu gewährleisten. Sowohl das Institut für Gerontologie der Universität Dortmund (2004), als auch die BGW (2006), die Bundeskonferenz der Pflegeorganisationen (2006) und andere kommen zu dem Schluss, dass die Primärprävention im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung ein entscheidender Faktor sein wird. Somit stellen die nachfolgenden Ausführungen und Darstellungen dazu eine Thematik von großem Potential und hoher Aktualität dar.

3 Gegenstandsanalyse

In diesem Kapitel geht es darum, dem Begriff Primärprävention Inhalt und Profil zu verleihen. Daher wird er im Folgenden klar gegenüber anderen Prä-ventionsformen abgegrenzt.

Zusätzlich wird der Zusammenhang zwischen Primärprävention und Ge-sundheitsförderung verdeutlicht und welche Rolle ihr dabei zukommt. Das ist notwendig, um ihre gesetzlichen Rahmenbedingungen und Möglichkeiten darstellen zu können.

Nachdem dies geschehen ist, zählt der Verfasser Arbeitgeber orientierte Motive auf, weshalb betriebliche Primärprävention betrieben werden sollte. Zuletzt wird die aktuelle Situation der Arbeitnehmer orientierten Prävention im Pflegemarkt beschrieben, um die Aktualität und Notwendigkeit dieses Themas zu unterstreichen.

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3.1 Begriffseingrenzung Gesundheitsförderung

Laut Eichhorn und Loss (2007) bezeichnet der Begriff Gesundheitsförderung „in erster Linie Maßnahmen, die nicht auf die Verhinderung einer bestimmten Erkrankung zielen, sondern alle Strategien zur Verbesserung des Gesund-heitszustandes umfassen“ (S. 195).

Vogt und Neumann sehen in der Gesundheitsförderung die salutogene Orientierung nach Antonovsky (siehe Abbildung 5). So dient sie der „Stärkung der Gesundheitsressourcen und damit der individuellen psychophysischen Bewältigungsmöglichkeiten von Gesundheitsbelastungen“ (Vogt und Neumann, 2006, S. 9).

Sportliche Aktivität stellt dementsprechend eine Möglichkeit dar, das Kohärenzgefühl und die Widerstandsressourcen positiv zu beeinflussen. Dies wiederum bedingt einen positiven Einfluss auf die psychophysischen Spannungszustände und entscheidet mit, ob das Pendel unserer Gesundheit in Richtung Wohl- oder Missempfinden ausschlägt.

Abbildung 5. Salutogenese-Modell nach Antonovsky (Vogt und Neumann, 2006, S. 19).

Schnabel, Kolip und Hurrelmann (1997) bedienen zwar auch diese Definitionen zur Gesundheitsförderung, berücksichtigen jedoch schon erheblich früher einen wesentlichen Aspekt. So weisen sie darauf hin, dass sich Gesundheitsförderung aus ihrer Sicht „auf die gesundheitsdienliche Entwicklung der hoch komplexen Rahmenbedingungen, unter denen Individuen und Kollekti-

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ve ihr Leben planen und realisieren müssen, [konzentriert]“ (Schnabel, Kolip und Hurrelmann, 1997, S. 63). Daraus leitet sich ihrer Meinung nach ab, dass der Weg der Gesundheitsförderung über die Systeme und Institutionen zum Individuum führt und nicht direkt am Individuum ansetzt ¹⁰ . Diesen Sichtweisen folgend, geht der Begriff Gesundheitsförderung über den Begriff der Prävention hinaus, da hier das allgemeine Wohlbefinden und die entsprechenden Rahmenbedingungen im Vordergrund stehen -auch wenn heutzutage die beiden Begriffe fälschlicherweise ab und zu synonym verwandt werden- und nicht die Vermeidung bestimmter Risikofaktoren oder Krankheitsbilder.

Dem zu Folge stellt die Prävention einen Teil der Gesundheitsförderung dar. Sie ist im Rahmen der Gesundheitsförderung, die sich auf alle Menschen und ihre Lebenswelten bezieht, ein Aspekt bei dem jeweils eine bestimmte Gruppe von Individuen im Fokus steht (vgl. Kellnhauser et al., 2000). Für den Bereich der Gesundheitsförderung bzw. der betrieblichen Ge-sundheitsförderung existieren seit 2006 gesetzliche Grundlagen nach § 20 Absatz 2 SGB V und § 84 SGB IX. Dadurch erhalten Krankenkassen einen gesetzlichen Auftrag zur Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz (Wilke, Bialas und Froböse, 2006).

So sollen die Krankenkassen nach § 20 Absatz 2 SGB V im Rahmen der Gesundheitsförderung Leistungen zur Prävention in ihren Satzungen explizit festlegen. Des Weiteren ist geregelt, welche Ausgaben vorgenommen werden dürfen. Krankenkassen sollen verstärkt Gruppen fördern, die sich die Prävention von Versicherten in bestimmten Krankheitsgruppen zum Ziel gesetzt haben (Wilke, Bialas und Froböse, 2006). Im nachfolgenden Absatz werden die unterschiedlichen Stadien der Prävention dargestellt. Zusätzlich wird verdeutlicht, dass Prävention ein wichtiges Element der Gesundheitsförderung darstellt. Somit existieren gesetzliche Rahmenbedingungen, die ihren Einsatz befürworten und Möglichkeiten ihrer Finanzierung über die gesetzlichen und privaten Krankenkassen bieten. Dies ist im Ausblick dieser Arbeit zu berücksichtigen.

¹⁰ Zum weiteren Verständnis siehe auch die Ottawa - Charta der World Health Organisation (WHO) von 1986.

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3.2 Begriffseingrenzung Prävention

Der Bereich der Prävention zielt generell darauf ab, „eine gesundheitliche Schädigung durch gezielte Aktivitäten zu verhindern, zu verzögern oder die Auftretenswahrscheinlichkeit zu verringern“ (Eichhorn und Loss, 2007, S. 195) Dabei untergliedert sie sich in die Segmente der Primär-, Sekundär-und Tertiärprävention (vgl. Eichhorn und Loss, 2007). Eichhorn und Loss (2007) unterscheiden diesen Bereich wie folgt: Die Primärprävention versucht in erster Linie, die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Krankheit zu senken. Sie beinhaltet daher alle Aktivitäten, die, vor einer erkennbaren Schädigung des Organismus, zur Vermeidung von auslösenden oder vorhandenen (Teil)Ursachen, durchgeführt werden. Beispiele hierfür sind unter anderem der Arbeitsschutz und die Verringerung der Unfallgefahr am Arbeitsplatz.

Die Sekundärprävention dient hingegen der Früherkennung. So umfasst sie alle Maßnahmen zur Entdeckung klinischer Symptome und ihrer erfolgreichen Frühtherapie.

In der Tertiärprävention geht es darum, eine bereits festgestellte Krankheit dementsprechend so zu behandeln, dass weiterer Folgeschäden vermieden werden können. Sie hat somit die Vermeidung einer Verschlechterung der Symptomatik oder die Vermeidung einer Chronifizierung zum Inhalt.

Jedoch existieren verschiedene Ansätze zur Durchführung einer effektiven Prävention. So gibt es laut Eichhorn und Loss (2007) den verhaltens-orientierten, kognitionsorientierten und emotionsorientierten Ansatz. Der verhaltensorientierte Ansatz bezieht sich direkt auf die Handlungsebene. So sollen durch eingeübte Handlungsautomatismen (z.B. regelmäßige Rückenübungen) Verhaltensänderungen erzielt werden. Bei dem kognitionsorientierten Ansatz wird versucht, durch Aufklärung und damit durch die Zunahme gesundheitsbezogenen Wissens ein gesundheitsförderliches Verhalten zu erreichen.

Der emotionsorientierte Ansatz will in erster Linie durch die Darstellung erschreckender gesundheitlicher Konsequenzen negative Emotionen erzeugen. Diese wiederum sollen eine Verhaltensänderung bewirken (z.B. Darstel-

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lung von Raucherlungen auf Zigarettenschachteln) (vgl. Eichhorn und Loss, 2007).

Vogt und Neumann (2006) unterstützen diese Unterteilung. Sie ergänzen zudem noch den engen Bezug zwischen der, in Kapitel 3.1 bereits erwähnten, Gesundheitsförderung und der Primärprävention. Zudem setzten sie die Primärprävention synonym zur Risikosenkung. Diese setzt sich laut Vogt und Neumann (2006) aus den zwei Säulen der sinkenden Belastung und der Stärkung der Ressourcen zusammen (siehe Abbildung 6).

Abbildung 6. Inhalte der Primärprävention (Vogt und Neumann, 2006, S. 9).

Es ist jedoch anzumerken, dass es Forderungen anderer Fachdisziplinen gibt, diese psycho-physiologischen Ansätze der Primärprävention zu erweitern.

So sehen beispielsweise Schnabel, Kolip und Hurrelmann (1997) die sozialen Verhältnisse als einen Interventionsansatz der Prävention. Dies hat sicherlich seine Berechtigung, ist im zeitlichen Rahmen dieser Arbeit aus Sicht des Verfassers jedoch zu vernachlässigen. Anhand der vorangegangenen Unterscheidung wird im Verlauf der Arbeit deutlich, dass das in dieser Arbeit behandelte Projekt dem Rahmen der Ge-sundheitsförderung entspricht. Dies liegt darin begründet, dass es darauf abzielt, die subjektive Belastungswahrnehmung -und somit auch die negativen Auswirkungen erhöht wahrgenommener Belastungen- zu senken, und die physischen wie psychischen Ressourcen der Mitarbeiter zu stärken, was

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laut den Ausführungen von Eichhorn und Loss (2007) dem verhaltensorientierten Ansatz der Primärprävention bzw. der Gesundheitsförderung entspricht (s. Tabelle 6).

Des Weiteren lässt dies die Schlussfolgerung zu, dass dieses Projekt sowohl dem gesetzlichen Auftrag zur Gesundheitsförderung als auch der Primärprävention entspricht, die laut Gesetzt besonders gefördert werden soll. Das wiederum bedeutet eine hohe Aktualität des Themas im gesellschaftlichen und gesetzlichen Kontext und zeigt Ansätze einer finanziellen Förderung durch unterschiedliche Institutionen auf (Krankenkassen, Berufsgenossenschaften, Betriebe).

3.3 Betriebliche Primärprävention

3.3.1 Motive für eine betriebliche Primärprävention

In diesem Kapitel wird in erster Linie auf die Motive einer betrieblichen Primärprävention aus Sicht der Arbeitgeber eingegangen, da sie die wesentliche Entscheidungsbefugnis über die Einführung eines solches Projekts innehaben. Nichtsdestotrotz sind diese Motive aber auch für die Berufsgenossenschaft (BG) interessant, da das Wohl der Mitarbeiter und der Betriebe auch wechselseitig auf die Lage der Kassen der BG wirkt. Während der Recherche zu diesem Themenbereich tauchte ein Name immer wieder auf: Badura. Ob als Primär-, Sekundärquelle oder mit eigenen Veröffentlichungen...seine Ausführungen scheinen allgemeine Anerkennung zu finden. Daher bezieht sich der Verfasser in diesem Kapitel in erster Linie auf diese Person und untermauert dessen Aussagen durch die veröffentlichten Aussagen der BGW.

Laut Badura (1999) gibt es vier wesentliche Aspekte, warum ein Betrieb präventive Gesundheitsförderung betreiben sollte. Das wären das humanitäre Motiv, das Verfügbarkeits- und Kostenmotiv, das Wettbewerbsmotiv und das Motiv des Qualifikationserhalts (Badura, 1999) Ähnliche Aspekte vertritt die BGW in ihrem Reportheft „Aufbruch Pflege“ (BGW, 2006).

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Das humanitäre Motiv ergibt sich aus der Verantwortung der Geschäftsführung für das Wohlergehen und die Gesundheit der Mitarbeiter. Hierbei rücken neben den physischen vor allem auch die kognitiven, emotionalen und mentalen Belastungen in den Vordergrund.

Das Verfügbarkeits- und Kostenmotiv erklärt sich in erster Linie daraus, dass durch eine betriebliche Gesundheitsförderung positive wirtschaftliche Effekte entstehen. So lassen sich durch die Erschließung gesundheitsförderlicher Potentiale kostentreibende Fehlzeiten vermeiden. Durch eine Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen lässt sich zudem eine Erhöhung der Aufgabenstellung erreichen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber auf Grund seiner Erfahrungswerte mit dem Mitarbeiter Aufgaben an diesen deligiert, die er auf Grund seiner im Betrieb erworbenen Fähigkeiten bewältigen kann, obwohl er dafür keine spezifische Ausbildung absolviert hat (z.B. Organisation von Patientenfesten durch eine Pflegekraft). Das Wettbewerbsmotiv bezieht sich auf Erkenntnisse, wonach ein hoher Zusammenhang zwischen den Arbeitsbedingungen und der Dienstleistung besteht. Somit wird die betriebliche Gesundheitsförderung zu einem Quali-tätsfaktor.

Das Motiv des Qualifikationserhalts knüpft an Motiv drei an. Eine Frühberentung sorgt nicht nur für Kosten, sie sorgt ebenfalls für den Verlust eines hoch qualifizierten Mitarbeiters. Dadurch gehen nicht nur wertvolle Kompetenzen verloren, sondern ist auch eine teure Neuausbildung eines weniger erfahrenen Mitarbeiters notwendig, um das Qualitätsniveau zu erhalten (vgl. Badura, 1999; BGW 2006).

Jedoch sieht Badura (1999) auch Risiken in der betrieblichen Gesund-heitsfürsorge. So besteht unter anderem die Gefahr, dass eine schnelle Kostensenkung erwartet wird, und so der eigentlich Zweck - die Gesundheit des Mitarbeiters - aus dem Auge verloren wird.

Ein weiterer Punkt besteht darin, dass viele Maßnahmen einfach nicht bedarfsorientiert angeboten werden und sich so durch mangelnde Qualität und geringen Nutzen „auszeichnen“.

Und natürlich besteht eine der Hauptschwierigkeiten immer noch darin, den geschäftsführenden Organen eines Betriebs die Motive und den Nutzen einer betrieblichen Gesundheitsförderung zu verdeutlichen (Badura, 1999).

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