Vergleich des E-Recruiting mit dem klassischen Recruiting

Inhaltsverzeichnis

1.  Einleitung  1

2.  Das klassische Recruiting  1

2.1  Stellenanzeigen  1

2.2  Der Einsatz von Personalberatungen  2

2.3  Schul- und Hochschulkontakte  2

2.4  Imageanzeigen und Broschüren  3

2.5  Weitere Wege der Bewerberansprache  3

3.  Das E-Recruiting  4

3.1  Vor- und Nachteile des E-Recruiting  6

3.1.1  Vorteile  6

3.1.2  Nachteile  7

4.  Fazit  8

  Literaturverzeichnis  9

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1. Einleitung Obwohl die Arbeitslosenzahlen in der Bundesrepublik Deutschland ständig steigen, klagen die Unternehmen über Schwierigkeiten bei der Anwerbung geeigneter qualifizierter Mitarbeiter. So wird sich das Reservoir, aus dem die Unternehmen im wesentlichen ihren Nachwuchs rekrutieren, angesichts rückläufiger Jahrgangs- und Studentenzahlen drastisch verkleinern. Aus diesem Grund rekrutieren Unternehmen heute über viele Wege: Stellenanzeigen in Print und Internet, Stellengesuchsdatenbanken, eigene Website, Karrieremessen,

Arbeitsämter. Das Ziel dabei ist es, kostengünstig gute Mitarbeiter zu finden. Die vorliegende Arbeit soll nicht nur einen Überblick über die klassischen Recruiting-Instrumente geben, sondern auch auf neue Strategien wie zum Beispiel das E-Recruiting eingehen.

2. Das klassische Recruiting

Bei der Ansprache von Bewerbern gilt es, sich in erster Linie mit zwei Aspekten zu befassen. Zunächst sind die verschiedenen Bewerbungswege und ihre Wirksamkeit zu überprüfen. Im weiteren ist zu behandeln, wie verschiedene Wege der Bewerberansprache gestaltbar sind und nach welchen Kriterien sich die Auswahl der Methode der Ansprache richten kann (Schuler, 2000). Die klassischsten Wege um Mitarbeiter zu recruiten werden nachfolgend angeführt und kurz erläutert.

2.1 Stellenanzeigen

Das klassischste Instrument um Bewerber anzusprechen ist die Stellenanzeige in Tages-, Wochenzeitungen und Fachzeitschriften. Dabei inseriert ein Unternehmen unter eigenem Namen, oder kann die Dienste einer Personalberatung hinzuziehen.

Die Wirkung einer Stellenanzeige ist abhängig von ihrer inhaltlichen Qualität und ihrer formalen Gestaltung ¹ . Inhaltlich muss die Stellenanzeige eine Beschreibung

¹ Schuler, H., Psychologische Personalauswahl, 2000, S. 73

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