Diversity Management Manuela Schweizer  

INHALT

I  Definition und Erscheinungsformen  1

II  Geschichte und Ursachen  3

  Geschichte  3

  Ursachen und Trends in Deutschland  4

  Sonstige Einflussfaktoren  6

  rechtliche Hintergründe  7

  Begründungsansätze nach Thomas / Ely  8

III  Implementierung  9

Implementierungsansätze   9

Voraussetzungen   10

  Einführung  10

  Aufgaben für die Personalarbeit  11

  Diversity Trainings  13

  Kommunikation  14

IV  Risiken und Chancen  15

  Risiken bei der Einführung  

  Chancen durch Diversity Management  

V  Diversity in der Praxis - am Beispiel Ford  18

VI  Fazit  19

VII  Bibliographie  20

Diversity Management Manuela Schweizer

VORWORT

Jeder redet von Diversity Management - aber was ist das überhaupt? Bevor man Diversity diskutiert, muss man erst einmal die Dimensionen festlegen. Sonst vergleicht man Äpfel mit Birnen. 1

Im folgenden möchte ich auf die Erscheinungsarten von Diversity eingehen, mich aber anschließend auf die wichtigsten konzentrieren.

Die Bedeutung von Diversity Management werde ich an Hand der Entwicklung und aktueller Trends in Deutschland sowie rechtlichen Hintergründen erläutern, um anschließend zu aufzuzeigen, wie man diesen Management-Ansatz erfolgreich im Unternehmen einführt. Hierbei werde ich besonders auf die Aufgaben des Personalbereichs eingehen.

Nach einer detaillierten Analyse potentieller Risiken und Chancen werde ich die Einführung zusammenfassend am Beispiel von Ford Deutschland beschreiben, das als erstes deutsches Unternehmen Diversity eingeführt hat und mit dem Erfolg rundum zufrieden ist.

¹ vgl. Artikel „Managing Diversity - Wahrnehmung und Verständnis im Intl. Mngmt“, Personal Nr. 9, 01.09.2000, S. 456ff

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I DEFINITION UND ERSCHEINUNGSFORMEN

Definition

Langenscheidt übersetzt „Diversity“ mit Verschiedenheit, Ungleichheit. Tatsächlich jedoch werden in der deutschen Literatur mehrere Begriffe verwendet, am passendsten ist wohl der Begriff Vielfalt.

Dementsprechend viele Definitionen gibt es auch dafür, die bekannteste ist wohl die nach Wagner / Sepehri:

„Diversity umfasst all das, worin Menschen sich unterscheiden können, und dabei sowohl äußerlich wahrnehmbare als auch subjektive Unterschiede. Rasse, Geschlecht, Alter oder körperliche Behinderungen zählen zur ersten Kategorie; Erziehung, Religion und Lebensstil dagegen zur zweiten.“ 2

„Diversity Management“ (oder „Managing Diversity“) bezeichnet ein Konzept der Unternehmensführung, „welche die individuelle Verschiedenartigkeit von Menschen betont und die damit verbundenen Kompetenzen zum Wohl und zur Zufriedenheit der Mitarbeitenden sowie aller relevanten Anspruchsgruppen zu nutzen versucht“. ³ Es soll eine positive Atmosphäre der Vielfalt im betrieblichen Alltag nicht nur befürworten, sondern auch fördern. Dabei setzt dieser Ansatz vor allem auf Akzeptanz und Wertschätzung von Unterschiedlichkeiten unter den Mitarbeitern. ⁴ Es berücksichtigt „die Individualität eines jeden Mitarbeiters und nicht nur Randgruppen“ ⁵ .

Diversity Management selbst ist keine grundlegend neue Erfindung, da es auf bisher bestehende Ansätze und Konzepte der Unternehmensführung und des Personalmanagements aufbaut. Vielmehr stellt es diese zielgruppen-orientierten „Insellösungen“ in einen „ganzheitlichen, strategischen Zusammenhang und in einen kohärenten Rahmen“. 6

Während es früher bei diesen Ansätzen in erster Linie um die Erfüllung von Vorschriften und Gesetzen ging hat Diversity Management mittlerweile „nichts mehr mit Quoten zu tun.“ ⁷ Wenn man durch hochqualifizierte und motivierte Mitarbeiter nicht nur die Leistung steigert, sondern auch noch die Quoten erfüllt, ist dies ein schöner Nebeneffekt.

² vgl. Artikel „Managing Diversity - Alter Wein in neuen Schläuchen“, Personalführung 5/1999, S. 18-21

³ Dr. Jent, Nils, Institute for Leadership and HR Mngmnt, Field of Competence: Learning from Diversity, Uni St. Gallen, 2002

⁴ in Ahnlehnung an Artikel „Diversity“, VDI Nr. 45, 10.11.2000, S. 42 und Artikel „Chancen- bunt gemischt zum Erfolg“, Die Zeit Nr. 23, 31.05.2001, S. 80

⁵ Hardenberg, Aletta Gräfin von (Diversity Consultant Deutsche Bank) in Artikel „Vielfalt pflegen“, Handelsblatt 09.08.02

⁶ Vgl. Artikel „Alle Fähigkeiten nutzen“, Uni 01/2002, S. 50ff.

⁷ Balser, Sabine (Shell-Diversity-Beauftragte) in Artikel „Chancen- bunt gemischt zum Erfolg“, Die Zeit, 31.05.2001, S. 80ff.

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Erscheinungsformen

Ich werde allerdings, basierend auf der Definition von Wagner / Sepehri und den in Artikel 13 EGV genannten Merkmalen ⁹ , nachfolgend auf die folgenden Arten von Diversity eingehen:

- Geschlecht

- Alter

- Ethnizität: ethnische Prägung und Nationalität; insb. im Zusammenhang mit Kultur und Wertevorstellungen

- religiöse Glaubensprägung

- Sexuelle Orientierung

- körperliche und geistige Befähigung/Behinderung.

Europa und insb. die

deutsche Gesellschaft sind viel vielfältiger als allgemein angenommen, weshalb es auch ein Ziel von Diversity Management ist, diese Vielfalt in der Arbeitnehmerschaft widerzuspiegeln. Prozentuale Angaben zu einer Auswahl an Minderheiten in der BRD können dem nebenstehenden Diagramm entnommen werden. ⁸ Quelle: mi.st consulting in Artikel „Diversity Mainstreaming“ in Personal Nr. 3, 01.03.2002, S. 48ff., vgl. Auch Website Ford, http://deu.mycareer.ford.com

⁹ „Diskriminierungen aus Gründen des Geschlechts, der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung“, Art. 13 EGV

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II GESCHICHTE UND URSACHEN

Geschichte

Der Gedanke des Diversity Management entstand vor ca. 15 Jahren in den USA. Seit dem Civil Rights Act von 1964, forciert durch die schwarze Bürgerrechtsbewegung unter Martin Luther King, sind mehrere Gesetze zur Vermeidung von Diskriminierung entstanden. (siehe Fußnote 10 )

In Bezug auf Personalmanagement ist die „Equal Employment Opportunity Gesetzgebung“ (EEO) von großer Bedeutung, die die Gleichbehandlung von Minderheiten festlegt. ¹¹ Als positive Diskriminierungsmaßnahmen wurden in den 70er Jahren die sog. „Affirmative Action Programs“ (AAP) im öffentlichen Bereich eingeführt, mit dem Ziel einer proportionalen Vertretung von qualifizierten Angehörigen verschiedener Minderheiten. ¹² Im Rahmen der positiven Diskriminierung ist es üblich, auf dem Lebenslauf das Foto sowie bestimmte Daten wegzulassen. Ferner wurden bestimmte Ausdrücke im offiziellen Sprachgebrauch abgeschafft und durch andere ersetzt, wie z. B. Blacks durch Afro-Americans. In der Vergangenheit wurden mehrere Unternehmen zu Millionen-Strafen verklagt, weil diese ihre Arbeitnehmer diskriminierend behandelt hattenunter ihnen namhafte Firmen. 13

Aus diesen beiden Gesetzen entwickelte sich Ende der 80er Jahre der Ansatz des Diversity Management, der seinen Fokus auf Qualitäts- und Leistungssteigerungen durch bewusste Berücksichtigung von Unterschieden legt. Dieser bewussten Berücksichtigung lag die Erkenntnis zu Grunde, dass Vielfalt nicht nur als auferlegtes Übel zu bewerten ist, sondern mehr Innovation und Kreativität hervorbringt - und so zum Unternehmenserfolg beiträgt.

Inzwischen arbeiten 75% der 500 Umsatzstärksten US-Unternehmen mit einem Diversity Programm. ¹⁴ Die Mehrheit von ihnen konnte bisher von erhöhter Mitarbeiterzufriedenheit und damit verbundenen Umsatzsteigerungen profitieren.

Die Bedeutung von Diversity Management nimmt zu, nicht zuletzt weil auch Kunden verstärkt Wert darauf legen, wie die Rentenkasse der amerikanischen Lehrer TIAA-CREF, zu deren Leitlinie es gehört „nur in Unternehmen zu investieren, die progressives DM betreiben.“ ¹⁵ Durch diese Rahmenbedingungen ist es in den USA fast unmöglich geworden, Diversity Management zu ignorieren.

¹⁰ So gab es den Disabled Persons Act (1944/58), Disability Discrimination Act (1995), Race Rel. Act (1976), Equal Pay Act (1970/83) und Sex Discrimination Act (1975). vgl. Bolton, Trevor (1997), HR Management, S. 77ff.

¹¹ vgl. Website www.eeoc.gov - Equal Opportunities Commission

¹² vgl. Artikel „Managing Diversity - Wahrnehmung und Verständnis im Intl. Mngmt“, Personal Nr. 9, 01.09.2000, S. 456ff

¹³ Die bislang höchste Strafe in einem Diskriminierungsprozess zahlte kürzlich Coca Cola an eine Reihe von Klägern: 192,5 Millionen US-Dollar.

¹⁴ Quelle: Society for HR Management, in Artikel “Bunt gemischt zum Erfolg”, Die Zeit, 31.05.2001, S. 80ff

¹⁵ vgl. Artikel “Das Wort Vielfalt…”

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