Die Klägerin war auf Grund eines Arbeitsvertrags vom 23. Januar 2006 befristet bis zum 30. September 2006 bei der Beklagten beschäftigt. Ausweislich eines Vermerks vom 23. Januar 2006 wurde die Klägerin darauf hingewiesen, dass die befristete Beschäftigung nach § 14 Abs. 2 TzBfG erfolgte. Die Klägerin wurde zusammen mit 18 weiteren Arbeitnehmern eingestellt, mit denen gleichlautende Verträge abgeschlossen wurden. Die Klägerin war als Fachassistentin im Außendienst des Betreuungsdienstes im Bereich SGB II in der Arbeitsgemeinschaft Hamburg zur Feststellung und Aufdeckung von Leistungsmissbrauch eingesetzt. Am 12. September 2006 bot die Beklagte den 18 zusammen mit der Klägerin eingestellten Arbeitnehmern eine Vertragsverlängerung bis zum 22. Januar 2008 an. Die Klägerin erhielt kein derartiges Angebot. Eine Weiterbeschäftigung der Klägerin über den 30. September 2006 hinaus erfolgte nicht. Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht auf Grund der Befristung zum 30. September 2006 geendet hat, die Beklagte zu verurteilen, mit der Klägerin eine Änderungsvereinbarung dahingehend abzuschließen, dass die Klägerin von der Beklagten mit Wirkung ab 1. Oktober 2006 als „Vollbeschäftigte“ nach Maßgabe des Arbeitsvertrags vom 23. Januar 2006 bis zum 22. Januar 2008 weiterbeschäftigt wird,…

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist gem. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Diesen Anforderungen genügt die in dem Arbeitsvertrag vom 23. Januar 2006 vereinbarte Befristung. Es handelt sich um den ersten Arbeitsvertrag der Parteien. Die zulässige Befristungsdauer von zwei Jahren ist nicht überschritten.

Für die Wirksamkeit der Befristung kommt es nicht darauf an, ob die der Klägerin übertragenen Arbeitsaufgaben auch nach Ablauf der Vertragslaufzeit am 30. September 2006 weiterhin anfielen. § 14 Abs. 2 TzBfG erlaubt die befristete Beschäftigung unabhängig vom Vorliegen eines die Befristung rechtfertigenden sachlichen Grundes. Es spielt für die Wirksamkeit der Befristung auch keine Rolle, ob die Beklagte verpflichtet war, mit der Klägerin eine Vertragsverlängerung bis zum 22. Januar 2008 zu vereinbaren. Dies könnte lediglich einen Anspruch der Klägerin auf Abschluss eines weiteren befristeten

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Arbeitsvertrags begründen ³ , den sie mit dem Klageantrag zu 2 geltend macht. Die Wirksamkeit der Befristung hängt ausschließlich davon ab, ob im Zeitpunkt des Vertragsschlusses die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG objektiv vorlagen. Dies ist hier der Fall. Die Beklagte ist nicht auf Grund eines von ihr während der Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrags vom 23. Januar 2006 bis zum 30. September 2006 gesetzten Vertrauenstatbestands zur Vereinbarung einer Vertragsverlängerung bis zum 22. Januar 2008 mit der Klägerin verpflichtet.

Das Bundesarbeitsgericht hat in früherer Rechtsprechung angenommen, ein Arbeitnehmer könne einen Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Anschluss an die Laufzeit eines wirksam befristeten Arbeitsvertrags erwerben, wenn der Arbeitgeber bei Vertragsschluss oder während der Vertragslaufzeit durch sein Verhalten einen Vertrauenstatbestand geschaffen habe, auf Grund dessen der Arbeitnehmer berechtigterweise habe erwarten dürfen, nach Ablauf der Vertragslaufzeit weiterbeschäftigt zu werden. Dann sei der Arbeitgeber nach Maßgabe des Verschuldens bei Vertragsschluss zum Schadensersatz und damit zum Abschluss eines weiteren Arbeitsvertrags verpflichtet. ⁴ Diese Rechtsprechung hat der Senat später dahingehend präzisiert, dass allein aus der Inanspruchnahme von Vertrauen kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung hergeleitet werden kann, da ein zu Unrecht enttäuschtes Vertrauen lediglich zum Ersatz des Vertrauensschadens verpflichtet, aber keinen Erfüllungsanspruch gewährt. ⁵ Allerdings besteht ein vertraglicher Anspruch des Arbeitnehmers auf Abschluss eines weiteren Arbeitsvertrags, wenn die Erklärungen oder Verhaltensweisen des Arbeitgebers als Zusage auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auszulegen sind. Danach kann die Klägerin den geltend gemachten Anspruch auf Vereinbarung einer Vertragsverlängerung nicht allein auf einen von der Beklagten geschaffenen Vertrauenstatbestand stützen. Im Übrigen liegen auch die nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erforderlichen Voraussetzungen für einen Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht vor. Die Klägerin konnte auf Grund des Verhaltens der Beklagten ihr gegenüber nicht auf eine Weiterbeschäftigung über den 30. September 2006 hinaus vertrauen. Die Unterbreitung von Verlängerungsangeboten an andere Arbeitnehmer war hierzu nicht geeignet.

3 Vgl. hierzu etwa BAG 25. April 2001 - 7 AZR 113/00 - EzA BGB § 620 Nr. 177; 20. Januar 1999 -7 AZR 93/98 -; 26. April 1995 - 7 AZR 936/94 - AP AFG § 91 Nr. 4.

⁴ Vgl. etwa BAG, Urteil vom 20. Januar 1999 - 7 AZR 93/98; 26. April 1995 - 7 AZR 936/94 - AP AFG § 91 Nr. 4 = EzA BGB § 620 Nr. 144; 29. Januar 1987 - 2 AZR 109/86 - AP BGB § 620 Saisonarbeit Nr. 1 = EzA BGB § 620 Nr. 87; 15. März 1984 - 2 AZR 24/83 - AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 2 = EzA BGB § 611 Einstellungsanspruch Nr. 2.

⁵ BAG, Urteil vom 26. April 2006 - 7 AZR 190/05 - AP BGB § 611 Wiedereinstellung Nr. 1 = EzA BGB 2002 § 611 Einstellungsanspruch Nr. 2.

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Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ⁶ gebietet es dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern gleich zu behandeln, soweit sie sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden. Danach sind sowohl die sachfremde Schlechterstellung ⁷ einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch die sachfremde Gruppenbildung verboten. ⁸ Sachfremd ist eine Differenzierung, wenn es für die

⁶ Der auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblicher Sachgrund für eine Gruppenbildung ist regelmäßig vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck, Vgl. BAG 6. November 2007 - 1 AZR 960/06 - Rn. 12, AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 190 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 25; 19. Februar 2008 -1 AZR 1004/06 - Rn. 25, AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 191.

⁷ Für die Auslegung und Anwendung tariflicher Normen, die die Belange von Ehe und Familie berühren, folgt daraus, dass die Tarifvertragsparteien bei ihrer tariflichen Normsetzung den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG sowie die Diskriminierungsverbote des Art. 3 Abs. 2 und Art. 3 Abs. 3 GG beachten müssen, wobei ihnen als selbständigen Grundrechtsträgern aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weitergehender Gestaltungsspielraum als dem Gesetzgeber zusteht. Ihnen kommt eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen zu. Sie sind nicht dazu verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen, vielmehr genügt es, wenn sich für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund ergibt, BAG, Urteil vom 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - BAGE 111, 8, 15 ff., 18 f. Bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung, bei der vom Tarifvertrag erfasste Personen die Voraussetzungen, an die die Tarifnorm knüpft, nicht beeinflussen können, ist der Gleichheitssatz erst verletzt, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumen, tatsächliche Gemeinsamkeiten oder Unterschiede der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise beachtet werden müssen, BAG, Urteil vom 25. Oktober 2007 - 6 AZR 95/07 - RN 24, AP BAT § 34 Nr. 12 = EzTöD 320 TVÜ-VKA § 5 Abs. 2 Ortszuschlag Nr. 8.Der Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien ist jedoch wiederum durch die Wertentscheidungen des Art. 6 GG, denen die Arbeitsgerichte zur Geltung zu verhelfen haben, eingeengt, BVerfG 7. Juli 1992 - 1 BvL 51/86 u. a. - BVerfGE 87, 1, 39. Die Schutzpflichtfunktion der Grundrechte verpflichtet deshalb die Rechtsprechung dazu, solchen Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu einer Gruppenbildung führen, die die durch Art. 6 GG geschützten Belange von Ehe und Familie gleichheits- oder sachwidrig außer Betracht lässt, BAG, Urteil vom 30. Oktober 2008 - 6 AZR 712/07 - RN 14 f.; vgl. ErfK/Dieterich 9. Aufl. Einl. GG RN 57 f., Art. 6 GG RN 15; vgl. zum Verbot gleichheitswidriger Differenzierungen auch Senat 27. Mai 2004 -

6 AZR 129/03 - BAGE 111, 8, 16. Verstöße gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG lösen bei Tarifverträgen und Gesetzen die gleichen Rechtsfolgen aus. Soweit dem Normgeber ein Regelungsspielraum verbleibt, haben die Gerichte für Arbeitssachen dies zu respektieren. Eine Ausdehnung des Anwendungsbereichs des Tarifvertrages ist nicht ohne weiteres möglich. Die unzulässigerweise ausgeklammerten Personen haben jedoch dann Anspruch auf die Vergünstigung, wenn der Normgeber nur auf diesem Weg dem Gleichheitssatz Rechnung tragen kann oder wenn anzunehmen ist, dass der Normgeber bei Beachtung des Gleichheitssatzes alle zu berücksichtigenden Personen in die Vergünstigung einbezogen hätte, BVerfG 28. Januar 1992 - 1 BvR 1025/82 u. a. - BVerfGE 85, 191, 211 f.; BAG 7. März 1995 - 3 AZR 282/94 - BAGE 79, 236, 247 f. Für die Vergangenheit kann dem Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG nur dadurch entsprochen werden, dass auch den benachteiligten Arbeitnehmern die vorenthaltene Leistung verschafft wird. Schon aus Gründen des Vertrauensschutzes kann die gebotene Gleichheit nicht dadurch hergestellt werden, dass auch begünstigten Arbeitnehmern die Besitzstandszulage für die Vergangenheit entzogen wird, BAG 7. März 1995 - 3 AZR 282/94 - BAGE 79, 236, 248.

⁸ Die mit Nr. 4.5.2 (Altersrente nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses - Arbeitnehmer, die in unmittelbarem Anschluss an die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses Anspruch auf eine vorgezogene Altersrente (gesetzlich oder gleichgestellt) mit Abschlägen haben, erhalten für jeden Monat der vorzeitigen Inanspruchnahme einer solchen Altersrente zum Ausgleich der Rentenkürzung eine Abfindungspauschale in Höhe von 160 EUR, höchstens jedoch 9.600 EUR brutto.“) des Sozialplans vorgenommene Gruppenbildung verstößt nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Zwar haben nach der die Nr. 4.3 des Sozialplans verdrängenden

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