Inhaltsverzeichnis

1  Einleitung  3

2  Der Betriebsrat  4

3  Informationspolitik des Betriebsrates  5

3.1  Informationsmanagement  6

3.2  Interne Informationsbeschaffung  8

3.3  Externe Informationsbeschaffung  8

4  Der Wirtschaftsausschuss  9

5  Das Kennziffern-Informationssystem  10

5.1  Erfassung von Informationen  11

5.2  Informationen, um Forderungen wirtschaftlich begründen zu können.  13

5.3  Soziale Kennzahlen  14

6  Positionierung des Betriebsrats  15

6.1  Co-Management durch betriebliche Bündnisse für Arbeit  16

6.1.1  Repräsentationsproblem betrieblicher Interessenvertretungen  17

6.1.2  Legitimitätsdefizite betrieblicher Bündnisse für Arbeit  18

7  Zusammenfassung  18

Literaturverzeichnis   21

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1 Einleitung

Das Thema Innenanalyse von Unternehmen kann aus sehr unterschiedlichen Positionen betrachtet werden. Häufig geht in diesem Zusammenhang die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens zu bewerten. Diese Bewertung nimmt auch der Betriebsrat vor. Allerdings verfolgt dieser in der Regel ein anderes Ziel mit seiner Informationspolitik. Die Aufgabe des Betriebsrates ist es, die Interessen der Beschäftigten zu vertreten. Damit er seine Forderungen begründen kann, müssen diese finanzierbar sein.

Die vorliegende Arbeit befasst sich damit, wie der Betriebsrat die notwendigen Informationen für seine Arbeit gewinnt, diese auswertet und schließlich zur Begründung seiner Forderungen verwenden kann. In diesem Zusammenhang wird auf die Arbeit des Wirtschaftsausschusses eingegangen, welcher eine wichtige Informationsquelle für die Betriebliche Interessenvertretung sein kann. Damit der Betriebsrat die benötigten Informationen systematisch erheben und auswerten kann, ist ein Erhebungsinstrument sinnvoll. Das so genannte Kennziffern-Informationssystem befasst sich im Wesentlichen mit der Erfassung von Sozial-Kennzahlen und deren Verwertbarkeit zur Begründung von Anliegen des Betriebsrates. Im letzten Kapitel wird auf die nicht problemfreie Position des Betriebsrates im Betriebsgefüge eingegangen. Schwerpunkt dieser Betrachtung ist eine Kritische Betrachtung der Legitimation der Betriebsratsarbeit.

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2 Der Betriebsrat

Die Aufgaben des Betriebsrates sind im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. Darin ist festgeschrieben, dass die Errichtung eines Betriebsrates ab einer Anzahl von mindestens fünf ständig wahlberechtigten Arbeitnehmern vorgeschrieben ist. Dies betrifft folglich bereits zum Beispiel mittlere Handwerksbetriebe oder Geschäfte. Die Anzahl der Mitglieder des Betriebsrates staffelt sich von mindestens drei Mitgliedern in Abhängigkeit der Größe des Betriebes. Die Wahlen sind vierjährig im zweiten Quartal des Jahres durchzuführen. Betriebsratssitzungen finden in der Regel während der Arbeitszeit statt und fassen ihre Beschlüsse mit der Mehrheit der Anwesenden Mitglieder, wobei mindestens die Hälfte der Mitglieder des Betriebsrates anwesend sein muss. Die Arbeit des Betriebsrates kann während der Arbeitszeit erfolgen ebenso dessen Sprechstunden. Der Arbeitgeber hat die Kosten der Betriebsratsarbeit zu tragen und entsprechende Räume zur Verfügung zu stellen. Die jährliche Betriebsversammlung erfolgt ebenfalls während der Arbeitszeit oder muss wie Arbeitszeit vergütet werden. Ab einer Zahl von 200 Beschäftigten wird eine im BetrVG geregelte Anzahl von Arbeitnehmern des Betriebes für die Betriebsratsarbeit von der Arbeit freigestellt (vgl. BetrVG).

Die Hauptaufgabe des Betriebsrates besteht im Mitspracherecht in Bezug auf Arbeitszeiten und Arbeitsplätze. Außerdem überwacht er die Einhaltung von Tarifverträgen, sowie arbeitsrechtlichen Gesetzen und Verordnungen durch den Arbeitgeber. Bei Personalfragen, wie Einstellungen, Versetzungen oder Kündigungen ist die Zustimmung des Betriebsrates notwendig. Probleme und Beschwerden seitens der Arbeitnehmer werden durch den Betriebsrat an die Betriebsleitung herangetragen. Der Betriebsrat hat Anspruch darauf, vom Arbeitgeber über sämtliche Umstände informiert zu werden, welche die Erfüllung seiner Aufgaben erfordern. Insbesondere ist er über die Personalplanung, technische oder organisatorische Veränderungen frühzeitig zu informieren. In folgenden Punkten besitzt der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht: • Regelung der Arbeitszeit und Pausen • Mehrarbeit • Fragen der Betriebsordnung • Ausgestaltung des Arbeitsschutzes • Sozialeinrichtungen (Bsp. Kantine) • Akkord- oder Prämieneinsatz • Grundsätze des betrieblichen Vorschlagswesen 4 -

• Betriebliche Weiterbildung • Betriebliche Zielvereinbarungen • Versetzung • Kündigung • Soziale Angelegenheiten (vgl. BetrVG)

Das Aufgabenspektrum des Betriebsrates ist somit sehr weit gefasst. Damit er diesen nachkommen kann, ist er auf entsprechende Informationen angewiesen.

3 Informationspolitik des Betriebsrates

Der Betriebsrat bewegt sich im Spannungsfeld zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. In zunehmend komplexer werdenden Sachverhalten hat er die Interessen der Beschäftigten zu vertreten. Die Arbeit des Betriebsrates bekommt durch das Betriebsverfassungsgesetz klare Vorgaben gemacht. Die veränderten ökonomischen Rahmenbedingungen führten dazu, dass „einfache“ Lösungen oftmals nicht möglich sind, weil die Interessen innerhalb der Arbeiterschaft schon teils widersprüchlich sind. Um die ihm auferlegte Mitbestimmungspflicht nachvollziehbar machen zu können, ist eine transparente Informationspolitik notwendig. Informationsmanagement und Öffentlichkeitsarbeit sind die zentralen Aufgaben, an denen der Betriebsrat seinen Erfolg messen lassen muss (vgl. Roggenkamp & Roggenkamp, 2002, S. 5f).

Mit einer offensiv ausgerichteten Öffentlichkeits- und Informationsarbeit kann der Betriebsrat seine eigene Position stärken und zur Durchsetzung von Forderungen beitragen. Hierzu kann die regelmäßige Herausgabe von Informationsmaterial an die Belegschaft beitragen. Der Betriebsrat sollte sich der Informationskultur im jeweiligen Betrieb anpassen und bezüglich der zu veröffentlichenden Informationen zumindest auf Augenhöhe des Arbeitgebers sein. Damit dies möglich ist, muss der Betriebsrat ein entsprechendes Informationsmanagement betreiben. Damit der Betriebsrat den Arbeitgeber zu Zugeständnissen bei Problemen im Betrieb bewegen kann, müssen die Beschäftigten entsprechend informiert werden, damit der Betriebsrat einen entsprechenden Rückhalt hat. Eine entsprechende Stimmungslage der Beschäftigten kann anschließend zum Beispiel in einer Betriebsversammlung genutzt werden, um Lösungsvorschläge zu präsentieren und schließlich auch verwirklichen zu können. Damit die Belegschaft genügend Hintergrundinformationen bezüglich eines Sachverhaltes hat, um sich eine eigene Meinung bilden zu können, ist es unerlässlich, dass die Informationen auch ankommen. Beschäftigte, die ihren Betrieb verstehen und über aktuelle Informationen

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verfügen, können ihre Interessen äußern und gemeinsam mit dem Betriebsrat vertreten (vgl. Roggenkamp & Roggenkamp, 2002, S. 13-15).

Damit Informationen in der heutigen Medienwelt wahrgenommen werden, bedarf es eines entsprechenden Konzeptes. Eine Betriebszeitung bzw. Betriebsratsinformation wird ihre Zielgruppe eher erreichen, wenn sie die Stimmungslage der Beschäftigten trifft. Die Darstellung der betrieblichen Wirklichkeit, das Aufzeigen von Problemen und deren Lösungsmöglichkeiten, muss darüber hinaus in einer für die Beschäftigten klaren und verständlichen Sprache verfasst sein. Das Image des Betriebsrates hängt maßgeblich davon ab, wie er in der Öffentlichkeit und gegenüber der Belegschaft auftritt. Wenn die verbreiteten Botschaften und die Wirklichkeit nicht übereinstimmen, macht sich der Betriebsrat unglaubwürdig und verliert an Rückhalt (vgl. Roggenkamp & Roggenkamp, 2002, S. 18f).

3.1 Informationsmanagement

Damit der Betriebsrat wirkungsvoll arbeiten kann, ist er auch ein wirkungsvolles Informationsmanagement angewiesen. Die Informationen müssen gesammelt, ausgewertet und verwertet werden. Eine der wichtigsten Informationsquellen ist der Arbeitgeber selbst. Er und der Betriebsrat sind verpflichtet ein monatliches Treffen abzuhalten, in welchem alle die Arbeitnehmer betreffenden Fragen zu besprechen sind. Darüber hinaus muss der Betriebsrat weitere Informationsquellen erschließen. Hierzu gehören Fachliteratur, Schulungen und Seminare, sowie der direkte Kontakt zu den Arbeitnehmern (vgl. Roggenkamp & Roggenkamp, 2002, S. 22-24).

Die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ist von der Friedenspflicht geprägt, so dass es in diesem Verhältnis keinen Arbeitskampf geben darf. Des Weiteren darf der Betriebsrat keine Aktionen unternehmen, die den geregelten Arbeitsablauf im Betrieb stören. Der Betriebsrat darf sachlich auf Konflikte mit der Unternehmensführung aufmerksam machen - unwahrheitsgemäße Informationen darf er nicht verbreiten. Fragebogenaktionen sind gemäß dem Kontrollrecht des Betriebsrates erlaubt. Außerdem ist dem Betriebsrat eine parteipolitische Betätigung während der Wahrnehmung seiner Aufgaben untersagt. Tritt die Person des Betriebsrats als regulärer Arbeitnehmer auf, gilt dieses Verbot nicht. Ebenso ist das politische Engagement des BR in Angelegenheiten, die den Betrieb und die Arbeitnehmer unmittelbar betreffen, erlaubt. Hierzu zählen tarifpolitische, sozialpolitische und wirtschaftliche Fragen. Außerdem hat der Betriebsrat eine Schweigepflicht über alle Betriebs-und Geschäftsgeheimnisse zu wahren. Die Zusammenarbeit von Gewerkschaften und Betriebsrat ist durchaus sinnvoll. Ein Betriebsrat kann gleichzeitig als dieser und als

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