I

I  Allgemeine Grundlagen  1

I.1  Personenkreis  1

I.2  Betriebsbezug.  1

I.3  Wartezeit  2

I.4  Die Kündigung  2

II  Die personenbedingte Kündigung.  4

II.1  Voraussetzungen  4

II.1.a  Gründe in der Person.  4

II.1.b  Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen  5

II.1.c  Ultima-Ratio-Prinzip.  5

II.1.d  Negativprognose  6

II.1.e  Interessenabwägung  7

II.2  Auswahl verschiedener Gründe in der Person  8

II.2.a  Krankheitsbedingte Gründe  8

II.2.a.aa  Langanhaltende Krankheit  9

II.2.a.bb  Kurzerkrankungen.  10

II.2.a.cc  Dauernde Leistungsunmöglichkeit.  11

II.2.a.dd  Krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit.  11

II.2.b  Kündigung aus Fürsorge  12

II.2.c  Einzelne personenbedingte Kündigungsgründe.  12

II.2.c.aa  Alkohol- und Drogensucht.  12

II.2.c.bb  Kündigung aus Altersgründen.  13

II.2.c.cc  Fehlende Erlaubnis.  13

II.2.c.dd  Inhaftierung  13

II.2.c.ee  Straftaten  14

II.2.c.ff  Ehe.  14

III  Fazit  15

II

Literaturverzeichnis:

• Thomas Backmeister / Wolfgang Trittin / Udo Mayer „Kündigungsschutzgesetz mit Nebengesetzen“ 2. Auflage (2002)

• Wilfried Berkowsky:

„Die personen- und verhaltensbedingte Kündigung“ 4. Auflage (2005)

• Thomas Dieterich / Rudi Müller-Glöge / Ulrich Preis / Günter Schaub „Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht“ 5. Auflage (2005)

• Michael Kittner / Wolfgang Trittin: Kündigungsschutzrecht „Kommentar für die Praxis“ (1993)

• Achim Lepke:

„Kündigung bei Krankheit“ 11. Auflage (2003)

• Christian Pelke:

„Die Systematik der krankheitsbedingten Kündigung“ Dissertation (2004)

• Günter Schaub:

„Arbeitsrechtshandbuch“ 10. Auflage (2002)

• Eugen Stahlhacke / Ulrich Preis / Reinhard Vossen: „Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis“ 9. Auflage (2005)

1

I Allgemeine Grundlagen

I.1 Personenkreis

Im Kündigungsschutzgesetz bezieht sich die Schutzfunktion grundsätzlich auf alle Arbeitnehmer. Der Begriff des Arbeitnehmers ist im Gesetz jedoch nicht genau definiert, sodass hierfür auf allgemeine arbeitsrechtliche Grundsätze, insbesondere der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zurückgegriffen wird. Hiernach werden als Arbeitnehmer diejenigen bezeichnet, welche im Rahmen einer von Dritten bestimmten Ar-beitsorganisation und in persönlicher Abhängigkeit Dienstleistungen erbringen. ¹ Dabei ist nicht relevant, wie Vertragsinhalte formuliert sind, sondern vielmehr die tatsächliche Durchführung der Vertragsinhalte. 2

I.2 Betriebsbezug

Für den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes kommen Betriebe, Unternehmen und Konzerne in Betracht; auch wenn letztere nicht namentlich erwähnt werden. Für Kleinbetriebe gilt das Kündigungsschutzgesetz allerdings nicht. Unter einem „Kleinbetrieb“ versteht man nach aktuellem Recht gemäß § 23 KSchG Betriebe und Verwaltungen, die in der Regel weniger als zehn Arbeitnehmer beschäftigen. Damit wird den Kleinbetrieben ein Privileg eingeräumt, da diese weniger leistungsfähig sind und größere Flexibilität benötigen, um Arbeitsverhältnisse zu beenden. Es greift jedoch eine Sonderregelung für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bereits vor dem 01.01.2004 bestanden hat. Hier gilt der alte Schwellenwert von 5 Arbeitnehmern. Dies führt dazu, dass es bei Betrieben mit 5 bis 9 Arbeitnehmern zu einer „zwei Klassen-Aufteilung“ kommt. Wird ein weiterer Arbeitnehmer beschäftigt und wächst der Personalbestand dadurch auf z.B. 8 Arbeitnehmer, so greift für diesen Arbeitnehmer nicht das Kündigungsschutzgesetz. Alle anderen Arbeitnehmer genießen jedoch den Schutz (unter der Voraussetzung, dass die Arbeitnehmer bereits vor dem 01.01.2004 bei diesem Arbeitgeber beschäftigt waren).

¹ Vgl. M. Kittner / W. Trittin (1993) S. 339

² Vgl. W. Berkowsky (2005) S. 6

2

Bei der Ermittlung der Anzahl der Arbeitnehmer wird in der Regel auf die Personalstärke abgestellt, die für den Betrieb im Allgemeinen kennzeichnend ist. ³ Dabei werden Arbeitnehmer rein rechnerisch mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 bewertet. Es kommt also nicht auf die reine Kopfzahl an.

I.3 Wartezeit

Das KSchG greift bei Arbeitnehmern gemäß § 1 Abs. 1 KSchG, deren Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Die Wartezeit dient in erster Linie dem Arbeitgeber als Erprobungszweck, um nicht sofort den strengen Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes unter-worfen zu sein. Aus Arbeitnehmersicht muss der Kündigungsschutz erst durch eine gewisse Unternehmenstreue erworben werden. 4

I.4 Die Kündigung

Bei der Kündigung handelt es sich um eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung. Der Zweck liegt in der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Zukunft durch den Kündigenden. 5

Um den Arbeitnehmer als deutlich unterlegenen Vertragspartner gegenüber dem Arbeitgeber zu schützen, stellt das Kündigen durch den Arbeitgeber sehr hohe Anforderungen.

Bei Vorliegen der obigen Voraussetzungen gilt eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 1 Abs. 1 KSchG als unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Kündigungen können gemäß § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG sozial ungerechtfertigt sein, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt sind. Aufgrund dessen lassen sich die Kündigungsgründe in zwei Bereiche aufteilen. Zum einen in die betriebs- ³ Vgl.W. Berkowsky (2005) S. 13

⁴ Vgl. ders. S. 15 f.

⁵ Vgl. Stahlhacke / Preis / Vossen (2005) S. 1