Inhaltsverzeichnis

1.  Einleitung  1

2.  Zeitarbeit in Deutschland  4

2.1  Genese und Institutionalisierung  6

2.2  Rechtliche Rahmenbedingungen  8

2.2.1  Das Kündigungsschutzgesetz  8

2.2.2  Teilzeit- und Befristungsgesetze  9

3.  Verortung im sozialen Raum  10

3.1  Die Selbstdarstellung von Zeitarbeitsunternehmen  14

3.2  Die Haltung der Gewerkschaften  15

3.3  Zeitarbeit in der öffentlichen Wahrnehmung  16

4.  Perspektiven und Interessen der Akteure  17

4.1  Die Perspektive der Kundenunternehmen  17

4.1.1  Kostenersparnis  17

4.1.2  Flexibilität und Schnelligkeit  18

4.1.3  Zeitarbeit als Personalstrategie  19

4.2  Interessen der Zeitarbeitsunternehmen  20

4.2.1  Gewinnerzielungsabsicht  20

4.2.2  Expansionsstrategien  20

4.2.2.1.  Spezialisierung  20

4.2.2.2  Funktionswandel  20

4.2.2.3  Qualifikation der Zeitarbeitnehmer  21

4.3  Perspektiven und Interessen von Zeitarbeitnehmern  22

4.3.1  Sicherung der wirtschaftlichen Existenz  22

4.3.2  Wahrnehmung von Arbeitsmarktchancen  23

4.3.3  Expansion der Berufserfahrung  23

5.  Der Arbeitskraftunternehmer als neuer Arbeitnehmertypus  23

5.1  Wandel der Erwerbsstrukturen  24

5.2  Autonomiegewinn und Leistungsdruck  24

5.3  Selbstökonomisierung der Arbeitskraft  25

5.4  Gesellschaftliche Folgen  25

6. Das Modell der Zeitarbeitnehmerarbeit 26 6.1 Prekarität 26 6.2 Der Arbeitnehmer in der Zeitarbeit 28 6.2.1 Sozialbeziehungen 29 6.2.1.1 Kontrolle 31

6.2.1.2 Die Konstitution einer neuen Rolle 31 6.3 Zum Wert der Zeitarbeitnehmerarbeit 32

6.3.1 Ökonomische und ideelle Werte 32

6.3.2 Stellenwert und Anerkennung 33 6.4 Zeitarbeitnehmerarbeit und Beruflichkeit 34 6.4.1 Arbeitszufriedenheit 34

6.4.2 Die Brückenfunktion der Zeitarbeitnehmerarbeit 35 6.5 Zeitarbeitnehmerarbeit als Herrschaftsinstrument 36 6.6 Zeitarbeitnehmerarbeit als Konsumgut? 38 7. Zusammenfassung und Einordnung des Modells in den theoretischen Bezugsrahmen 37 8. Schlussbemerkung und Ausblick 40

Anhang A: Literaturverzeichnis 41

Anhang B: Quellenverzeichnis 41

Einleitung

Die im Jahr 2003 verabschiedete Agenda 2010 mit ihren Hartz-Gesetzen hat nicht nur zu einer weiteren Verschärfung der Dimensionen von sozialer Ungleichheit beigetragen, sondern sie hat die Veränderung in den Strukturen von Erwerbsarbeit weiterhin verstärkt, es ist eine deutliche Abkehr von typischen Arbeitsverhältnissenauch Normalarbeitsverhältnisse genannt - hin zu so genannten atypischen Beschäftigungsverhältnissen zu verzeichnen. „Gut ein Drittel aller Arbeit-Nehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland ist atypisch beschäftigt - in Teilzeit, Minijobs, auf befristeten Stellen oder als Leiharbeitnehmer“. (Böckler- impuls-Ausgabe17/2007)

Als typisches Normalarbeitsverhältnis gilt bislang die unbefristete Vollzeitbeschäftigung. Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließen hierbei einen Arbeitsvertrag, durch welchen der Arbeitgeber Direktionsrechte erhält und es gelten die jeweils aktuellen arbeits- und sozialrechtlichen Bestimmungen, wobei die Arbeitnehmer i. d. R. ausschließlich im Betrieb oder Betriebsumfeld des Arbeitgebers eingesetzt und beschäftigt werden. Abweichungen von diesem Modell werden als atypische Arbeitsverhältnisse bezeichnet, hierunter fallen u. a. die so genannten Mini- und Midijobs, befristete Arbeitsverhältnisse, Teilzeitarbeitsverhältnisse und die Zeitarbeit. Zeitarbeit wird auch als Leiharbeit, Arbeitnehmerüberlassung, Personaldienstleistung oder Personalleasing bezeichnet. Gewerkschaften verwenden überwiegend den Terminus Leiharbeit, Juristen und Behörden benutzen den Begriff Arbeitnehmerüberlassung, die Branche selbst spricht von Zeitarbeit und auch im personalwirtschaftlichen Bereich hat sich der Begriff Zeitarbeit etabliert. Wegen seines stetigen Wachstums kann Zeitarbeit nicht länger als Randphänomen eingestuft werden und hat sich demzufolge zu einem interessanten Forschungsge-genstand selbstverständlich auch für die Soziologie entwickelt. Zum Thema Zeitarbeit existiert bereits eine große Zahl von Studien. Viele dieser Untersuchungen betrachten das Thema aus sozio-ökonomischer Perspektive, so z. B. Projekte, die vom Institut für Arbeits- und Berufsforschung (IAB) in Kooperation mit der Hans-Böckler-Stiftung in Auftrag gegeben wurden, u. a. von Bellmann/Kühl (2007): „Weitere Expansion der Leiharbeit? Eine Bestandsaufnahme auf Basis des IAB-Betriebspanels“ (Böckler-Boxen)

Auf diesen Seiten finden sich weitere Studien zum Thema Zeitarbeit, wie zum Beispiel: „Leiharbeit als Gegenstand betrieblicher Mitbestimmung“, durchgeführt von Wassermann und Rudolph. In den Böckler-impuls-Ausgaben findet man des Weiteren z. B. Untersuchungsbeiträge zur Prekarität atypischer Beschäftigungsverhältnisse und zu diversen weiteren Forschungsfragen im Zusammenhang mit Zeitarbeit. Daneben gibt es auf Seiten der Gewerkschaften viele Untersuchungen, die die sich mit der Thematik - überwiegend mit Blick auf Tarifbestimmungen und auf Fragen der Mitbestimmung im Betrieb oder auf Vergleiche innerhalb Europas - beschäftigen und

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auch die Zeitarbeitsbranche selbst ist an Studien beteiligt, wie z. B. das vom Institut für Wirtschaft und Gesellschaft e.V. (IWG BONN) 2007 heraus gegebene Gutachten: „Die Rolle der Zeitarbeit in einem sich ändernden Arbeitsmarkt“, gefördert durch die DIS AG, eines der größten Zeitarbeitsunternehmen in Deutschland. Dieses Gutachten befasst sich überwiegend mit der Bedeutungszunahme und den Rahmenbedingungen für Zeitarbeit.

Forscher der Bereiche Betriebs- oder Wirtschaftswissenschaften richten den Fokus bei ihrer Auseinandersetzung mit Zeitarbeit häufig auf personalwirtschaftliche Fragestellungen, wie z. B. der Personalplanung und der Auslagerung von Tätigkeiten, so beschäftigt sich z. B. Klaus Watzka an der Fachhochschule Jena aus personalwirtschaftlicher Sicht mit einer „kritischen Bewertung des Konzepts aus Sicht des Personalleasingnehmers und des Zeitarbeiters“.

Im Bereich Psychologie geht es vorrangig um Fragen der Motivation und Arbeitszufriedenheit, aber auch Fragestellungen zu Themen wie Gruppenarbeit, Führung und Arbeitsbeziehungen werden - z. B. in Nürnberg-Erlangen von Klaus Moser im Rahmen seiner Studie „Psychologische Aspekte der Zeitarbeit“ - bearbeitet. In Hamburg beschäftigt sich Gerhard M. Zimmer mit der Problematik „Zeitarbeit und Beruflichkeit“; in seinen Untersuchungen geht es um Grenzen und Potentiale der Personalentwicklung von Zeitarbeitnehmern in Entleihbetrieben. Diese Untersuchungen sind hier exemplarisch genannt, es existiert eine Vielzahl weiterer Studien mit ähnlich gelagerten Forschungsfragen. Ein Konzept, das die Zeitarbeitnehmerarbeit aus soziologischer Perspektive in ähnlicher Form beschreibt wie es die z. B. die Abhandlungen zur Soziologie der Dienstleistungsarbeit oder zur Soziologie der Angestelltenarbeit leisten, existiert noch nicht.

Diese Arbeit befasst sich daher mit der Entwicklung eines Modells zur Soziologie der Zeitarbeitnehmerarbeit.

Es handelt sich hierbei um die Konzeption eines Idealtypus im Sinne von Max Weber - es ist demzufolge ein analytisch konstruiertes Modell, in welches empirischen Befunde eingearbeitet sind, um ein Deutungsschema herzustellen. (vergl. Max Weber, S. 65 ff)

Zunächst werden die wichtigsten Daten und Fakten zur Entstehung und Entwicklung der Zeitarbeit in Deutschland vorgestellt und ein Überblick über die zum Verständnis der Problematik erforderlichen rechtlichen Rahmenbedingungen gegeben. Nach Beschreibung der Prozesse der öffentlichen Wahrnehmung werden die Interessenlagen der beteiligten Akteure ausführlich erörtert. Zum Verständnis der Thematik ebenso unverzichtbar sind Ausführungen zu den Legitimationsprozessen der Zeitarbeitsunternehmen und der Gewerkschaften.

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Hieran anschließend wird der von Pongratz und Voß 1998 entwickelte neue Arbeitnehmertypus „Arbeitskraftunternehmer“ vorgestellt und in seinen Kernaussagen nachgezeichnet.

Dieses Modell wurde gewählt, weil es den aktuellen Wandel in den Erwerbsstrukturen und die Dynamik der Sozialbeziehungen deutlich hervorhebt und weil es beim Vergleich mit der Zeitarbeitnehmerarbeit behilflich ist, deren aktuelle arbeitssoziologische Stellung zu konturieren.

Diese Arbeit beschäftigt sich in ihrem Abschluss auch mit der Frage, ob sich - bei zunächst groß scheinender Diskrepanz - zwischen den Arbeitnehmertypen „Zeitarbeitnehmer“ und „Arbeitskraftunternehmer“ Gemeinsamkeiten entdecken lassen.

Nach Skizzierung des Modells „Arbeitskraftunternehmer“ wird auf Grundlage der Ausführungen in den voran gegangenen Kapiteln das Modell der Zeitarbeitnehmerarbeit entwickelt. Dieses Konzept beschreibt prägnante Merkmale der Zeitarbeitnehmerarbeit und ist - im Sinne des Idealtypus - unabhängig von subjektiven Abweichungen generalisierbar.

Im Rahmen dieser Arbeit können in diesem Modell nicht alle Aspekte Berücksichtigung finden; die Ausführungen müssen daher auf signifikante Spezifika beschränkt bleiben. Die rechtliche Sonderstellung der Zeitarbeitnehmerarbeit weist zwar nicht unerhebliche Unterschiede zur Normalarbeit auf, wird jedoch in diesem Themenzusammenhang nicht vertieft. Ebenso unberücksichtigt bleiben Vergleiche mit der Zeitarbeitnehmerarbeit in anderen europäischen Ländern. Das Modell zur Soziologie der Zeitarbeitnehmerarbeit erfüllt den weberianischen Anspruch, ein allgemeines und auf jede Form der Zeitarbeitnehmerarbeit - unabhängig von Dauer und Art der Tätigkeit und unabhängig von individuellen Abweichungen bei der Konstellation der Sinnkonstruktionen - anzuwendendes Modell zu sein. Die Zusammenfassung des entwickelten Konzeptes und seine Einordnung in den arbeitssoziologischen Bezugsrahmen bilden mit Schlussbemerkungen und einem Ausblick den Abschluss dieser Arbeit.

Aus Gründen der sprachlichen Vereinfachung wird im Folgenden - mit Ausnahme der Zitationen - der Terminus Zeitarbeit verwendet.

Die Arbeitnehmer in der Zeitarbeit werden in dieser Arbeit als Zeitarbeitnehmer bezeichnet, um eine Vereinheitlichung von kaufmännischer und gewerblicher Arbeit herzustellen und um die Interpretation von ausschließlich gewerblicher Arbeit zu vermeiden, da der häufig verwendete Begriff Zeitarbeiter diesen Eindruck impliziert. Selbstverständlich sind mit dem Begriff Zeitarbeitnehmer beide Geschlechter gemeint.

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2. Zeitarbeit in Deutschland

Die Begriffe Zeitarbeit und Leiharbeit als solche sind irreführend und werden gelegentlich fehl interpretiert. Zeitarbeit bedeutet nicht „Arbeit auf Zeit“ im Sinne einer befristeten Beschäftigung und Leiharbeit ist nicht als „unentgeltliche Überlassung einer Sache“ misszuverstehen:

Zeitarbeitsunternehmen haben die Vermittlung und Überlassung menschlicher Arbeitskraft gegen Vergütung zum Gegenstand: Das Zeitarbeitsunternehmen schließt mit einem anderen Unternehmen, seinem Kunden, einen Vertrag über die Überlassung der Arbeitsleistung eines bei ihm angestellten Zeitarbeitnehmers ab. Das Arbeitsverhältnis als solches besteht ausschließlich zwischen dem Zeitarbeitsunternehmen und dem Zeitarbeitnehmer, wobei der Ort der Beschäftigung stets der entleihende Betrieb, also das Kundenunternehmen, ist. Zeitarbeitnehmer werden von ihrem Arbeitgeber in unterschiedlichen Kundenunternehmen mit unterschiedlicher Beschäftigungsdauer eingesetzt, sie haben hierbei weder ein Auswahlrecht noch das Recht, den Einsatz in einem bestimmten Kundenunternehmen abzulehnen.

Grundsätzlich haben Zeitarbeitsunternehmen die gleichen Pflichten und Rechte wie andere Unternehmen auch, sie unterscheiden sich allerdings dadurch von diesen, dass sie für ihre Geschäftstätigkeit die Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit benötigen und auch der Überwachung dieser Behörde unterliegen. Sie unterscheiden sich im Weiteren durch die Tatsache, dass sie verpflichtet sind, Arbeitnehmer auch in entleihfreien Zeiten - demzufolge ohne Erbringung von Arbeitsleistung - entlohnen zu müssen. Des Weiteren unterscheiden sie von anderen Dienstleistungsunternehmen in ihrem Dienstleistungsgegenstand, der hier in der Überlassung einer menschlichen Ware, der „Ware Arbeitskraft“ besteht.

Zeitarbeitsunternehmen haben - genau wie alle anderen privatwirtschaftlichen Unternehmen auch - ökonomischen Gewinn zum Ziel ihrer Geschäftstätigkeit. Um dieses Ziel zu erreichen, müssen sie ihre Hauptaufgaben, den Personalbedarf ihrer Kundenunternehmen zu bedienen, erfüllen.

Zu diesem Zweck sind Personalbeschaffungs- und Auswahlaktivitäten ebenso erforderlich sowie die Vertragsgestaltung und die anschließende Betreuung der bei ihnen unter Vertrag stehenden Zeitarbeitnehmer unter Einhaltung aller arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften. Die Pflege der Kundenkontakte und die Akquisition neuer Kunden sowie die Disposition passender Mitarbeiter auf zu besetzende Stellen im Kundenunternehmen gehören ebenfalls zu den zentralen Aktivitäten.

Die Dienstleistung des Zeitarbeitunternehmens, die Überlassung der Ware Arbeitskraft, als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet, wird dem Kundenunternehmen in Form von Stunden-Verrechnungssätzen in Rechnung gestellt. Die Höhe des Gewinns aus den individuellen Verrechnungssätzen wird i. d. R. geheim gehalten, lässt sich jedoch durch Umsatzbekanntgaben in Wirtschaftsmagazinen u. ä. in etwa nachvollziehen. Nach deren Angaben liegen die Margen zwischen 3,4 und

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über 14 Prozent („Fachpersonal verzweifelt gesucht“ in DER AKTIONÄR 46/2006). Über die Einnahmen aus den Verrechnungssätzen entlohnen die Zeitarbeitsunternehmen sowohl die Zeitarbeitnehmer selbst wie auch ihre internen Mitarbeiter. Des Weiteren werden die Marketingaktivitäten sowie die übrigen Betriebskosten des Zeitarbeitsunternehmens über die Einnahmen gedeckt.

Die Unternehmensbezeichnungen sind in der Praxis zum Teil nicht eindeutig definiert, bzw. gehen ineinander über oder werden uneinheitlich verwendet: Zeitarbeitsunternehmen werden auch in der Praxis auch als Personaldienstleister bezeichnet, allerdings beschäftigt sich nicht jeder Personaldienstleister mit Arbeitnehmerüberlassung, sondern u. U. nur mit Personalberatung und/oder mit der Vermittlung von Bewerbern in feste Arbeitsverhältnisse beim Kunden des Personaldienstleisters. Des Weiteren gibt es z. B. Personaldienstleister, die sich darauf spezialisiert haben, den kompletten Personalrekrutierungsprozess für ein Unternehmen - als Recruitment Process Outsourcing oder kurz RPO bezeichnet - abzuwickeln. Diese speziellen Personaldienstleister betreiben i. d. R. keine Arbeitnehmerüberlassung. Zur klaren Abgrenzung wird in dieser Arbeit der Begriff Zeitarbeitsunternehmen zur Beschreibung von Unternehmen, die Arbeitnehmerüberlassung betreiben,

verwendet.

Von der staatlichen Arbeitsvermittlung, zuständige Behörde ist die Bundesagentur für Arbeit, unterscheiden sich die Aktivitäten der Zeitarbeitsunternehmen in signifikanten Merkmalen:

Zeitarbeitsunternehmen sind erfolgreich durch eine offensive Kundenansprache (Akquisition) und persönliche vor-Ort-Betreuung im Kundenunternehmen. Durchdachte Marketingstrategien und ausgeprägtes kundenorientiertes Verhalten mit hoher Dienstleistungsmentalität fördern des Weiteren eine dauerhafte Kundenbindung. In größeren Unternehmen bestimmter Branchen ist der Einsatz von Zeitarbeitnehmern im Vergleich zur Stammbelegschaft signifikant angestiegen: In einigen Unternehmen der Metallindustrie befinden sich neben der Stammbelegschaft teilweise 30 Prozent ständige Zeitarbeitnehmer im Einsatz, so z. B. beim Automobilhersteller BMW in Leipzig.

In einer Studie zur Zeitarbeit in Deutschland beobachteten Wissenschaftlicher „zwei Trends beim Wachstum der Branche: Zum einen setzen mehr größere Betriebe Leiharbeitnehmer ein, besonderen im Verarbeitenden Gewerbe: 2006 taten das 44,8 Prozent der Betriebe mit mehr als 250 Beschäftigten. Unter den Großunternehmen über 5.000 Mitarbeiter heuerten zuletzt sogar knapp 60 Prozent Zeitkräfte an.“ (Zeitarbeit in Deutschland: In vielen Großunternehmen gängige Praxis“, Böckler-impuls-Ausgabe 20/2007)

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2.1 Genese und Institutionalisierung von Zeitarbeit 1952 trat auf dem deutschen Arbeitsmarkt das schweizerische Unternehmen ADIA Interim in Erscheinung; es eröffnete in Hamburg seine erste Niederlassung und gilt seit dem als Vorreiter für die Zeitarbeitsbranche in Deutschland. Die damals noch Bundesanstalt für Arbeit genannte Behörde (heute: Bundesagentur für Arbeit) sah seinerzeit ihr Arbeits-Vermittlungsmonopol bedroht und stellte einen Strafantrag gegen das Unternehmen.

1967 urteilte das Bundesverfassungsgericht in Karlsruhe: „Die Ausdehnung des Arbeitsvermittlungsmonopols auf Arbeitnehmerüberlassungsverträge durch §37 AVAVG ist mit dem Grundrecht der freien Berufswahl gemäß Artikel 12 GG nicht vereinbar“.

Diese Entscheidung machte den Weg für die gewerbliche Arbeitsvermittlung/überlassung frei und die Dienstleistung "Zeitarbeit" begann sich auch in Deutschland zu etablieren.

Zum damaligen Zeitpunkt musste der Arbeitsvertrag zwischen dem Zeitarbeitsunternehmen und dem Zeitarbeitnehmer noch auf Dauer ausgerichtet sein und demzufolge über die Dauer der Überlassung hinaus fortbestehen. Um einen sozialen Mindestschutz von Zeitarbeitnehmern zu gewährleisten - dies hatte das Bundessozialgericht in einem Urteil von 1970 verlangt - wurde im Jahre 1972 das Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung (kurz AÜG) verabschiedet.

Mit Einführung dieses Gesetzes verfolgte der Gesetzgeber verschiedene Ziele: Die wichtigsten Anliegen waren, das Betreiben von Arbeitnehmerüberlassung einer Erlaubnis zu unterwerfen, die langfristige Arbeitnehmerüberberlassung zu unterbinden und den arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Schutz der Zeitarbeitnehmer zu gewährleisten.

Seit 1972 ist die Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland gesetzlich geregelt, nachstehend folgt eine kurze Erläuterung zu den wichtigsten Begriffen: schreibt vor, dass die Dauer des Das Synchronisationsverbot

Leiharbeitsverhältnisses die Zeit des ersten Entleiharbeitsverhältnisses „erheblich“ überdauern muss. Hier gilt als Faustregel eine Dauer von 25% des Ersteinsatzes. Das Wiedereinstellungsverbot schließt aus, dass der Verleiher ein Leiharbeitsverhältnis beendet und denselben Leiharbeitnehmer innerhalb von drei Monaten wieder einstellt (hier war die einmalige Beendigung und Wiedereinstellung jedoch zulässig).

Der Gleichbehandlungsgrundsatz legt fest, dass der Leiharbeitnehmer ein Recht auf den gleichen Lohn und die gleichen Arbeitsbedingungen hat wie die Stammbelegschaft im Entleihbetrieb. Die Verleihbetriebe - also die Zeitarbeitsunternehmen - können von diesem Grundsatz jedoch durch Anwendung von

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