1 Einleitung

Im Zuge der Hartz-Gesetzgebung wurde auch die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung reformiert. Die Flexibilisierung der Leiharbeitsbranche soll einerseits den Bedürfnissen von Unternehmen nachkommen, andererseits sollen Arbeitslosen zusätzliche Chancen bei der Job-Suche geboten werden. Nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit waren Ende Juni 2007 rund 731.000 Beschäftigte bei einer Leiharbeitsfirma angestellt. Der Anteil der Leiharbeitnehmer an allen sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungen ist zwar mit 2,4% relativ gering, die Beschäftigungszahlen in der Leiharbeitsbranche sind jedoch in den vergangenen zehn Jahren um 244% gewachsen. ¹ Ausgangspunkt für das starke Wachstum sind die am

01.01.2004 in Kraft getretenen Änderungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Zu den wesentlichen Neuerungen zählen die Aufhebung von Befristungsregelungen und die Einführung der Equal-Treatment- und Equal-Pay-Grundsätze. Trotz dieser Prinzipien wird das niedrigere Lohnniveau von Leiharbeitern im Vergleich zu Arbeitnehmern in regulären Beschäftigungsverhältnissen kritisiert. 2

Die zentrale Frage dieser Arbeit lautet deshalb, warum zwischen Leiharbeitern und regulär Beschäftigten Lohnungleichheiten bestehen. Grundlage ist die Arbeitshypothese, dass sich Leiharbeiter gegenüber Arbeitgebern in einer schlechteren Verhandlungsposition als Arbeitnehmer in normalen Arbeitsverhältnissen befinden. Als analytisches Hilfsmittel dient die Insider-Outsider-Theorie nach Assar Lindbeck und Dennis J. Snower. Diese Theorie scheint geeignet, da sich das Verhältnis von Leiharbeitern zu regulär Beschäftigten bereits intuitiv als Insider-Outsider-Beziehung darstellt. Darüber hinaus heißt es bei Lindbeck und Snower selbst: “The distinction between insiders and outsiders can be made along a

¹ Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2008), S. 32 - 34; Laut der Bundesagentur für Arbeit kann bei der oben genannten Zahl von 731.000 in Leiharbeitsfirmen Beschäftigten nicht exakt beurteilt werden, ob diese Arbeitnehmer tatsächlich an andere Betriebe verliehen werden oder fest angestellt sind. Schätzungen zufolge muss diese Zahl deshalb um rund 5% nach unten korrigiert werden. Die Aussagekraft wird dadurch jedoch nicht berührt.

² Vgl. Jahn, Elke J. (2008), S. 27 - 30; Vgl. Weinkopf, Claudia (2006), S. 8 - 12; Vgl. Kvasnicka, Michael/Werwatz, Axel (2002), S. 24 f.; Die Lohnungleichheiten zwischen Leiharbeitern und regulär Beschäftigten sind zu einem großen Teil auf die Konzentrierung persönlicher und berufsspezifischer Merkmale innerhalb der beiden Gruppen zurückzuführen. Werden die Berechnungen um Merkmale wie Alter, Geschlecht, Beruf, Betriebszugehörigkeit und Qualifikation bereinigt, beträgt der Lohnabstand nach der neuesten Studie von Elke J. Jahn rund 15 bis 18%. Ohne diese Bereinigungen beträgt die Lohnungleichheit etwa 60%. Gewerkschaften gehen zunehmend gegen diesen Missstand vor. Die IG Metall betreibt beispielsweise seit einiger Zeit eine Kampagne für die Gleichbehandlung von Leiharbeitern: www.gleichearbeit-gleichesgeld.de

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variety of divides: employed versus unemployed workers, people with “good jobs” versus “bad jobs” (viz., formal versus informal sector jobs), employees with high versus low seniority, unionized versus non-unionized workers, employees who have significant firm-specific skills and those who do not, workers on permanent contracts and those on temporary (fixed-term) ones, those who have a voice in the bargaining process and those who do not, the short-term unemployed versus the long-term unemployed, those entitled to state benefits and those who are not, and so on.” 3

Diese Arbeit befasst sich ausschließlich mit der Situation der Leiharbeit in Deutschland. Leitarbeit sei als gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung definiert. Diese Beschäftigungsverhältnisse zeichnen sich durch ein Dreiecksverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer, Leiharbeitsfirma und Entleihbetrieb aus und werden juristisch vom Arbeitnehmerüberlassungsgesetz geregelt. Der Arbeitnehmer ist bei einer Leiharbeitsfirma angestellt. Die Leiharbeitsfirma agiert als Verleiher, während der Betrieb, in dem der Arbeitnehmer tatsächlich seine Arbeit verrichtet, als Entleiher fungiert. Die Begriffe Zeitarbeit und Leiharbeit werden im Folgenden analog zur Literatur synonym verwendet. Gemeint ist stets die Arbeitnehmerüberlassung im Sinne dieser Definition. Wenn im Weiteren von regulären oder normalen Beschäftigungsverhältnissen gesprochen wird, sind immer diejenigen Arbeitsverhältnisse gemeint, die auf einem zweiseitigen Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beruhen.

Zur Bearbeitung der Problemstellung wird zunächst die Insider-Outsider-Theorie nach Lindbeck und Snower aufbereitet (Punkt 2). In den Unterpunkten werden die für diese Arbeit relevanten Elemente Personalwechselkosten (Punkt 2.1), Kooperation oder Schikanierung (Punkt 2.2) und kollektive Lohnverhandlungen (Punkt 2.3) herausgearbeitet. Die Rekonstruktion der Theorie geschieht mit dem Anspruch nach größtmöglicher Objektivität. Die kritische Auseinandersetzung mit den einzelnen Thesen und Annahmen erfolgt an den entsprechenden Stellen in Fussnoten, um die Übersichtlichkeit nicht zu verschlechtern. Anschließend wird die Lohnungleichheitsproblematik von Zeitarbeitern mit diesem theoretischen Hintergrund analysiert (Punkt 3). Hier werden die Felder Personalwechselkosten bei Leiharbeitern (Punkt 3.1), Einarbeitung von Leiharbeitern (Punkt 3.2), Konflikte innerhalb der Arbeitnehmerschaft (Punkt 3.3) und Vermittlungsprämien (Punkt 3.4) behandelt. Die Ergebnisse werden im Schlussteil zusammengetragen und die Problemstellung abschließend beurteilt (Punkt 4).

³ Lindbeck, Assar/Snower, Dennis J. (2002), S. 2 f.

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2 Insider-Outsider-Theorie

In ihrer ursprünglichen Konzeption widmet sich die Insider-Outsider-Theorie der Frage, warum unfreiwillige Arbeitslosigkeit bestehen kann, obwohl Lohnunterbietung grundsätzlich möglich ist. Die Unterbietung kann sowohl durch die Unternehmen, als auch durch die Arbeitnehmer initiiert werden. Entscheidend ist das Zustandekommen einer Einigung. Die Arbeitsmarktakteure werden in der Insider-Outsider-Theorie in Arbeitgeber, Beschäftigte (Insider), Arbeitslose (Outsider) und Berufsanfänger (Entrants) unterteilt. Der Theorie liegen vier zentrale Annahmen zugrunde:

1. Den Unternehmen entstehen bei der Einstellung und Entlassung von Beschäftigten Kosten, die nicht vollständig an die Arbeitnehmer weitergegeben werden können.

2. Die erste Annahme begründet eine gewisse Marktmacht der Insider bei Lohnverhandlungen.

3. Entrants werden zu Insidern, wenn sie eine bestimmte Zeit im Unternehmen gearbeitet haben.

4. Die Entscheidungen über Einstellungen und Entlassungen werden einseitig vom Unternehmen getroffen.

Bei Lohnverhandlungen zwischen Insidern und Arbeitgebern nutzen die Insider ihre Marktmacht, um die Löhne über ein markträumendes Niveau zu heben. Potentiell anfallende Personalwechselkosten (labor turnover costs) können, zumindest teilweise, auf den Lohn aufgeschlagen werden. Outsider bleiben, obwohl sie die Löhne der Insider unterbieten, unfreiwillig arbeitslos, da ein Personalwechsel für den Unternehmer zu teuer ist. 4

⁴ Vgl. Lindbeck, Assar/Snower, Dennis J. (1986), S. 235 f.; Die von Lindbeck und Snower getroffenen Annahmen sind teilweise realitätsfern, aber plausibel. Die Existenz von Personalwechselkosten kann nicht angezweifelt werden. Wenn ein Unternehmen beispielsweise einen Mitarbeiter durch Weiterbildungsmaßnahmen qualifiziert, entstehen Kosten. Diese Ausgaben stellen Humankapitalinvestitionen dar. Sie gehen dem Arbeitgeber beim Ausscheiden des Mitarbeiters aus dem Unternehmen verloren. Die zweite Annahme ist die logische Konsequenz daraus. Insider müssen nicht den vom Arbeitgeber gesetzten Lohn hinnehmen, sondern können Aufschläge durchsetzen. Die dritte Prämisse ist ebenfalls nachvollziehbar. Entrants werden nach einer gewissen Zeit zu Insidern, weil mit der Einarbeitung der Entrants der Wissens-und Qualifikationsabstand zu den Insidern verringert wird. Fragwürdig ist jedoch das Entscheidungsmonopol der Unternehmen bei Einstellungen und Kündigungen. Diese Annahme spricht Arbeitnehmern die Kompetenz ab, aufgrund anderer Faktoren außer dem Lohn, einen Arbeitsvertrag abzuschließen oder zu kündigen. Für die Funktionsfähigkeit des Modells ist diese letzte Vereinfachung jedoch unabdingbar.

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2.1 Personalwechselkosten

Wechselt ein Unternehmen die Beschäftigten, fallen dafür Kosten an. Diese Kosten können entweder produktionsbezogen, oder eine Folge vom Rent-Seeking-Prozess ⁵ der Insider sein. Produktionsbezogene Kosten fallen bei der Einstellung

von Arbeitnehmern an. Sie sind nötig, um Entrants auf das selbe Produktivitätsniveau wie Insider zu bringen. Dazu zählen die Kosten für die Suche geeigneter Arbeitnehmer oder die Beseitigung anderer Informationsasymmetrien, Transaktionskosten bei der Einstellung, sowie Ausbildungs- und Qualifizierungskosten. Die Kosten der Rent-Seeking-Aktivitäten der Insider ergeben sich aus Regelungen und Gesetzen hinsichtlich Abfindungen, Betriebszugehörigkeit und Kündigungsschutz sowie sich daraus ergebenden Rechtsstreitigkeiten. Insofern sind darunter die Kosten zu verstehen, die bei Entlassungen von Arbeitnehmern anfallen. Insider werden in diesem Sinne als die Personengruppe definiert, bei der bereits alle Einstellungskosten angefallen sind und für die im Falle einer Kündigung sämtliche Entlassungskosten fällig werden. Bei Entrants sind Unternehmen nur von Einstellungskosten betroffen. Outsider haben für Unternehmen keine Kostenrelevanz. Lindbeck und Snower nehmen hier an, dass die einzelnen Akteure innerhalb der Gruppen homogen sind. Folglich fallen für alle Arbeitnehmer die selben Personalwechselkosten an. Sofern die Beschäftigten nicht gewerkschaftlich organisiert sind, finden die Lohnverhandlungen individuell statt. Bei diesen Lohnverhandlungen erlangt jeder Insider zumindest einen Teil der ökonomischen Rente, die den Personalwechselkosten innewohnt. Umso höher die Personalwechselkosten sind, desto größer ist die Rente der Insider und dementsprechend höher ist auch ihr Lohn. Die Lohnunterschiede zwischen den Gruppen lassen sich formal wie folgt darstellen. Die marginalen Einstellungskosten sind mit E und die Grenzkosten der Kündigung mit K bezeichnet. L i steht für den Lohn der Insider, L o für den Lohn der Outsider und L e für den Lohn der Entrants. Die Löhne der Outsider und Entrants sind in diesem Modell exogen vorgegeben. L i übersteigt L e um zumindest einen Teil von K, da sich diesen die Insider in den Lohnverhandlungen aneignen können: (L i + K) ≥ L i > L e (1)

Wenn der Lohnunterschied zwischen Insidern und Entrants gleich den Kündigungskosten ist, verhält sich das Unternehmen gegenüber der Einstellung von Entrants indifferent. Der Lohn der Outsider ist definiert als Anspruchslohn. Das

⁵ Mit Rent-Seeking sind Aktivitäten gemeint, bei denen die Akteure durch marktfremde Maßnahmen danach streben, zusätzliches Einkommen (ökonomische Renten) zu generieren.

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ist die minimale Lohnsumme, für die ein Arbeitnehmer seine Arbeitskraft anbietet. Zusammen mit den Grenzkosten der Einstellung ist der Outsider-Lohn mindestens so groß wie der Lohn der Entrants:

(L o + E) ≥ L e ≥ L o (2)

Unfreiwillige Arbeitslosigkeit besteht in diesem Modell, solange gilt:

L i < (L o + E + K) (3)

Unternehmen haben in dieser Situation keinen Anreiz, Insider durch Outsider zu ersetzen. ⁶ Personalwechselkosten bestimmen folglich die Substituierbarkeit von

Insidern und Outsidern für das Unternehmen bei Lohnverhandlungen. Würden die Personalwechselkosten Null betragen, wären Insider und Outsider perfekte Substitute. In diesem Fall würde der Insider-Lohn gleich dem Anspruchslohn sein. 7

2.2 Kooperation oder Schikanierung

Kooperations- und Schikanierungsprozesse stellen für Insider neben den direkten Personalwechselkosten eine weitere Möglichkeit dar, ihre Marktmacht zu verstärken. Insider haben während des Produktionsprozesses die Wahl, ob sie zu

⁶ Vgl. Lindbeck, Assar/Snower, Dennis J. (1986), S. 236; Vgl. Dobbie, Michael (2004), S. 16.

⁷ Vgl. Lindbeck, Assar/Snower, Dennis J. (2001), S. 168; Auch an dieser Stelle müssen die Annahmen einer kritischen Betrachtung unterworfen werden. Das Modell setzt implizit Anpassungsprozesse ohne zeitliche Verzögerungen voraus. Sobald ein Entrant den Insider-Status erlangt hat, wird durch neue Verhandlungen mit dem Arbeitgeber der Lohn auf das Insider-Niveau angehoben. In der Realität kommt es nicht zu ständigen Neuverhandlungen. Denkbar ist jedoch, dass ein Beschäftigter, wenn er eine gewisse Zeit im Unternehmen angestellt ist und die Einarbeitungsphase hinter sich gelassen hat, das Gespräch mit dem Arbeitgeber sucht und eine Gehaltserhöhung vorschlägt. In vielen Arbeitsverträgen sind solche Lohnanpassungen, etwa nach Ablauf der Probezeit, bereits enthalten. Unabhängig davon laufen solche Anpassungsprozesse, wenn sie stattfinden, mit einer zeitlichen Verzögerung ab. Die zweite inbegriffene Annahme ist die Nutzungsmaximierung des einzelnen Arbeitnehmers. Das bedingungslose Abschöpfen ökonomischer Renten vernachlässigt jedoch soziale, emotionale oder andere Motive. Was Lindbeck und Snower als Rent-Seeking bezeichnen, entfaltet in der Realität dennoch eine Wirkung. Beide Seiten, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wissen bei Lohnverhandlungen oder bei Entscheidungen über Entlassungen, dass die vom Unternehmen getragenen Personalkosten beim Ausscheiden des Arbeitsnehmers fällig werden bzw. Humankapitalinvestitionen verloren gehen. So befindet sich der entsprechende Arbeitnehmer grundsätzlich in einer vorteilhaften Position. Weiterhin wird die Homogenität der Individuen innerhalb einer Gruppe angenommen. Diese grobe Verallgemeinerung ist erforderlich, um Einzelergebnisse auf den gesamten Gruppe projizieren zu können. Zuletzt werden die Löhne der Outsider und Entrants als gegeben betrachtet. Das erscheint sinnvoll, da der Anspruchslohn im Wesentlichen von staatlichen Lohnersatzleistungen, etwa Arbeitslosengeld I oder II, bestimmt wird.

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