1 EINLEITUNG

1.1 PROBLEMSTELLUNG

Der in den 1980er Jahren in Skandinavien entwickelte und in den 1990er Jahren in Deutschland etablierte Begriff des Mobbing beschreibt ein Phänomen, das in der Arbeitswelt immer weitere Kreise zieht. Obwohl der Begriff alsbald zu einem Modethema wurde und in der Öffentlichkeit zwischen Hysterie und Bagatellisierung schwebt, sind die ernst zu nehmenden Konsequenzen von Mobbing mannigfaltig. Mitarbeiter werden von Kollegen oder Vorgesetzen zielgerichtet diffamiert, ausgegrenzt und bis in die Kündigung getrieben. Neben den drastischen persönlichen Folgen für gemobbte Kollegen stellt Mobbing auch eine Herausforderung für das Führungspersonal dar. Abgesehen von der gesetzlichen Fürsorgepflicht von Arbeitgebern und den daraus resultierenden möglichen Schadensersatzforderungen von klagenden (Ex-)Mitarbeitern erzeugt Mobbing weitere erhebliche Kosten für Unternehmen. Daher ist das schnelle Erkennen von Mobbing für Vorgesetzte genauso wichtig wie die letztendliche Bewältigung eines Falls.

1.2 ZIELSETZUNG

Da der Begriff des Mobbing nicht einheitlich definiert ist und von vielen Seiten falsch verstanden und fahrlässig angewandt wird, soll in der vorliegenden Seminararbeit in einem ersten Schritt eine Definition und Begriffsabgrenzung stattfinden, um eine eindeutige Grundlage für die darauf folgenden Ausführungen zu schaffen. Hierzu gehört auch eine Darstellung der Ursachen sowie typischen Verlaufsformen von Mobbing. Um einen Eindruck über die gesellschaftliche Relevanz von Mobbing zu vermitteln, werde ich in Kapitel 2.4 aktuelle Zahlen aus Studien darlegen. Diese theoretischen Grundlagen sowie die Beschreibung des Untersuchungsrahmens, werden es im Hauptteil der Arbeit ermöglichen Konsequenzen und Handlungsempfehlungen für das Management einer Organisation zu schildern. Denn die in Kapitel 4.1 aufgezeigten aus Mobbing resultierenden Kosten für Unternehmen begründen die Notwendigkeit, Mobbing präventiv zu Begegnen. Es scheint eine zentrale Aufgabe des Personalmanagements zu sein, Gegenstrategien zu Mobbing am Arbeitsplatz zu entwickeln. Doch da Prävention vielfach nicht mehr möglich ist, sollen im weiteren Verlauf der Arbeit Strategien zur Intervention bei bereits etablierten Mobbingfällen erläutert und in der anschließenden Schlussbetrachtung resümiert werden.

2 THEORETISCHE GRUNDLAGEN VON MOBBING

2.1 DEFINITION / BEGRIFFSABGRENZUNG

Während sich im englischen Sprachraum wissenschaftlicher anmutende Begriffe wie workplace harassment ¹ , hat sich die Wortschöpfung Mobbing in dieser Bedeutung in Europa bzw. employee abusedurchgesetzt haben

und vor allem in Deutschland verbreitet - und zwar in solchem Maße, das sich die Duden Redaktion 1996 entschlossen, das Wort in ihr Universallexikon aufzunehmen und als „einen Arbeitskollegen ständig schikanieren, ² zu beschreiben. quälen, verletzen [mit der Absicht, ihn aus der Firma o. Ä. zu vertreiben]“

Unter dem Begriff Mobbing kursieren in der deutschsprachigen wissenschaftlichen Literatur diverse, uneinheitliche Definitionen. Auch bezüglich der Herkunft des Terminus herrscht keine Einigkeit. Während unter anderem Wolfgang Roth behauptet, der Mediziner Rudolf Bilz habe im Rahmen seiner Forschungen zur Gruppendynamik ³ möchte ich mich der gängigeren Meinung anschließen und als Basis für diese Arbeit Mobbing zuerst definiert,

verwenden, dass der deutsch-schwedische Arbeitspsychologe Heinz Leymann Begründer der Mobbingfor- ⁴ Leymannhat mit seinem 1993 erschienenen Werk Mobbing - Psycho- schungin seiner sozialen Bedeutung ist.

terror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann für die Verbreitung des Begriffs Mobbing ge-sorgt, welches er als Phänomen wie folgt „als negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind (von einer oder mehreren anderen) und die sehr oft und über einen längeren Zeitraum hinaus ⁵ definiert. vorkommen und damit die Beziehung zwischen Täter und Opfer kennzeichnen“ Darauf aufbauend charakterisiert der Hauptverband der gewerblichen Berufsgenossenschaften: „[Mobbing ist] eine konflikthafte Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter, bei der x eine Person von einer oder einigen Personen x systematisch x oft (mindestens einmal pro Woche) x während längerer Zeit (mindestens über sechs Monate) x mit dem Ziel des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt angegriffen wird.“ 6

Diese weiterführende Definition betont die Zielgerichtetheit, Systematik sowie Zeitkomponente von Mobbingattacken und grenzt somit den von der Wissenschaft verwandten von dem in der Öffentlichkeit häufig ge-

¹ vgl. Hoel,Helge/Sparks, Kate/Cooper, Cary L., The cost of violence/stress at work and the benefits of a violence/stress-free working environment, Report im Auftrag der International Labour Organization ILO (Genf, CH) 2001, 19

² o.V, Mobbing, in: o.V. Deutsches Universalwörterbuch, Mannheim (Bibliographische Institut & F. A. Brockhaus AG) 4. Aufl. 2001

³ vgl. Roth, Wolfgang, Mobbing - Herkunft des Begriffs und sein theoretischer Hintergrund, in: Gruppendynamik und Organisationsberatung (2002), 197-211, 197

⁴ vgl. Jung, Hans, Personalwirtschaft, München (Oldenbourg) 8 Aufl. 2008, 400; Kolb, Meinulf, Personalmanagement, Wiesbaden (Gabler) 2008, 157; Scholz, Christian, Personalmanagement, München (Vahlen) 5. Aufl. 2000, 861; Litzke, Sven Max/Schuh, Horst,

Stress, Mobbing, Burn-Out am Arbeitsplatz, Berlin (Springer) 4. Aufl. 2007, 118; Meschkutat, Bärbel/Stackelbeck, Marti-

na/Langenhof, Georg, Der Mobbing-Report, Dortmund-Berlin (Bundesamt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin) 2002, 9; Koll-

mer, Norbert, Mobbing im Arbeitsverhältnis, Heidelberg (Rehm) 4. Aufl. 2007, 3

⁵ Leymann, Heinz, Mobbing - Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, Reinbek (Rowohlt Taschenbuch) 1993, 21

⁶ Windemuth, Dirk/Paridon, Christoph Matthias/Kohstall, Thomas, Grundlagen der Definition von Mobbing, in: Die BG: Fachzeit- schrift für Arbeitssicherheit und Unfallversicherung 2 (2003), 59-62, 59

brauchten Begriff ab. Vor allem in den Massenmedien ⁷ werden unter Mobbing alltägliche Auseinandersetzungen, kleinere Reibereien oder Meinungsunterschiede gefasst. Doch Mobbing ist kein Synonym für Konflikt, Streit oder dergleichen. Obwohl solche Situationen am Arbeitsplatz zwar eine Vorstufe von Mobbing darstellen ⁸ können, werden die verheerenden Folgen von wirklichem Mobbing so bagatellisiert.

2.2 URSACHEN

Die Vorrausetzung für Mobbing ist ein fester sozialer Rahmen wie das Arbeitsleben. Im Gegensatz zu freiwilligen Vereinigungen entsteht am Arbeitsplatz eine Zwangsgemeinschaft. Man arbeitet nicht aufgrund persönli- ⁹ DerArbeitnehmer kann diecher Vorlieben zusammen, sondern weil ein Arbeitsauftrag erfüllt werden muss.

sen Personenkreis im Gegensatz zu freiwilligen Gemeinschaften nicht ohne weiteres Verlassen, somit konti- ¹⁰ nuierlichem Mobbing ausgesetzt sein und bis auf die selbstständige Kündigung keinen Ausweg haben. Die detaillierten Ursachen für Mobbing aus einer Kombination von Arbeitsumgebung, Mobbing-Täter und Mobbing-Opfer sollen im Folgenden unter Berücksichtigung des Umfangs der Arbeit nur knapp zusammengefasst werden. Zunächst muss jedoch festgestellt werden, dass in jedem Menschen eine hohe Bereitschaft zu Mobbing in Gruppen vorhanden ist und somit aus evolutionsbiologischer Perspektive für eine natürliche Grup- ¹¹ penhygiene sorgt.

Der wichtigste Auslöser für Mitarbeiter zu mobben und somit zum Täter zu werden, ist die demnach die Gruppenintegrität zu wahren und neue Mitglieder in ihrer Funktion als mögliche Konkurrenten auszugrenzen. Der individuelle Antrieb von Mobbing resultiert aus den aus anderen Lebenssituationen gewohnten persönlichen Bedürfnissen wie die Durchsetzung von Erfolgsabsichten, Statussicherung, Selbstverwirklichung und Anerken- ¹² Dieseals normal geltenden Bedürfnisse mögen nung aber auch aus Ängsten vor Versagen, Verlustsorgen usw.

nichts abnormes sein, doch wenn der Mitarbeiter nicht in der Lage ist, aus den Bedürfnissen resultierende Auseinandersetzungen fair zu bewältigen sind die Voraussetzungen für Mobbing gegeben. Zudem können ¹³ Mobbingangriffe als Ventil für den eigenen Frustabbau dienen.

In der Ursachenforschung für Mobbing auch die Persönlichkeit des Opfers zu analysieren, ist durchaus umstrit- ¹⁴ vorallem da es keine empirischen Belege zu Charaktereigenschaften gibt, die ein Individuum anfällig für ten,

¹⁵ Allerdings hat eine aktuelle Studie ergeben, dass mehr als die Hälfte der Befragten mehr Mobbing machen. ¹⁶ So lässt sich festhalten, dass es kein typisches Mobbingopfer gibt, als einmal von Mobbing betroffen waren.

⁷ besonders anschaulich verkörpert BILD.DE diesen Zusammenhang, die Sucherergebnisse für Mobbing stehen für sich: http://www.bild.de/kddb/cms/websearch.do?query=mobbing&searchButton.x=0&searchButton.y=0

⁸ vgl. Kollmer, Norbert, Mobbing im Arbeitsverhältnis, Heidelberg (Rehm) 4. Aufl. 2007, 8-14

⁹ vgl. Litzke, Sven Max/Schuh, Horst, Stress, Mobbing, Burn-Out am Arbeitsplatz, Berlin (Springer) 4. Aufl. 2007 120

¹⁰ vgl. Heidenreich, Jürgen, Hinschauen ist Pflicht, in: Personalwirtschaft (03/2009), 54-56, 55

¹¹ vgl. Roth, Wolfgang, Mobbing - Herkunft des Begriffs und sein theoretischer Hintergrund, in: Gruppendynamik und Organisationsberatung (2002), 197-211, 203

¹² vgl. Zuschlag, Berndt, Mobbing - Schikane am Arbeitsplatz. Göttingen (Verl. für Angewandte Psychologie) 1994 35-39

¹³ vgl. Heidenreich, Jürgen, Hinschauen ist Pflicht, in: Personalwirtschaft (03/2009), 54-56, 55

¹⁴ Bereits im Klappentext von Leymann (1993) heißt es: „[…]Mobbing hat nichts mit der Persönlichkeit des Opfers zu tun“

¹⁵ vgl. Zuschlag, Berndt, Mobbing - Schikane am Arbeitsplatz. Göttingen (Verl. für Angewandte Psychologie) 1994, 39; Leymann, Heinz, Mobbing - Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, Reinbek (Rowohlt Taschenbuch) 1993,

141-143; Litzke, Sven Max/Schuh, Horst, Stress, Mobbing, Burn-Out am Arbeitsplatz, Berlin (Springer) 4. Aufl. 2007, 138

¹⁶ vgl. Meschkutat, Bärbel/Stackelbeck, Martina/Langenhof, Georg, Der Mobbing-Report, Dortmund-Berlin (Bundesamt für Arbeits- schutz und Arbeitsmedizin) 2002, 121

jedoch viele Arbeitnehmer Merkmale und Charakterzüge aufweisen, die die Wahrscheinlichkeit gemobbt zu ¹⁷ werden, signifikant erhöhen.

Im Zusammenhang mit mobbingbegünstigender betrieblicher Umgebung benennt Leymann drei bestimmende ¹⁸ Anhand dieser Faktoren lässt sich ein mobbing-Faktoren: Organisation, Leitung und Gestaltung der Arbeit.

förderndes Umfeld definieren, welches u.a. durch hohen Arbeits-/Leistungs-Zeitdruck, starre Hierachien, eine geringe Bewertung der eigenen Leistung, gesundheitsgefährdende Produktionsmethoden, überforderte Vorge- ¹⁹ Nacheiner setzte, unzureichender Versicherungsschutz und Angst vor Arbeitsplatzverlust ausgemacht wird. aktuellen Studie sehen 65 Prozent der Mobbingopfer das schlechte Arbeitsklima zum Zeitpunkt der Angriffe als ²⁰ Die Analyse der innerbetrieblichen Rahmenbedingungen ist aus personalwirtschaftlideren Hauptursache.

cher Sicht unter den Ursachen am bedeutendsten, da sie die Grundlage für die im weiteren Verlauf der Arbeit dargestellten Präventions- bzw. Interventionsmaßnahmen gegen Mobbing bildet.

2.3 VERLAUFSFORMEN

In der Literatur wird der Verlauf Mobbing häufig in einem Phasenmodell dargestellt, wobei die meisten wissen- ²¹ aufLeymanns 1993 veröffentlichtes 4-stufiges Eskalationsschema ²² schaftlichen Quellen zurückgreifen.

x In Phase 1 markiert meist ein ungelöster Konflikt den Beginn des Mobbingprozess. Konflikte am Arbeitsplatz erscheinen normal, doch hier findet ein Abbruch der offenen Kommunikation statt. Somit kann die Auseinandersetzung nicht beigelegt werden sondern wirkt unterschwellig weiter. Die Chance, dass sich unter den Mitarbeitern eine angespannte Stimmung entwickelt (siehe Arbeitsklima), ist hoch und kann sich in ersten Gemeinheiten und Unverschämtheiten zeigen. Das potentielle zukünftige Mobbingopfer ist irritiert, gereizt und büßt Selbstbewusstsein ein.

x Phase 2 stellt den definitiven Übergang zu Mobbing und Psychoterror dar. Der Fokus wird auf einen bestimmten Mitarbeiter gerichtet und die ursprüngliche Sachauseinandersetzung tritt in den Hinter-grund. Alle Beteiligten sind verunsichert und fühlen sich zur Selbstverteidigung gezwungen. Diesem Zwang kommen sie nach, indem sie das Opfer ausgrenzen, diffamieren und öffentlich bloßstellen. Das Opfer zeigt starke Stresssymptome und gelangt an seine psychische Belastungsgrenze. x Die mobbinginduzierten Konflikte lassen sich in Phase 3 auch vom Arbeitgeber nicht mehr übersehen, da sich wirtschaftliche Konsequenzen für das Unternehmen abzeichnen. Das Opfer fällt durch Unkon- ¹⁷ vgl. Meschkutat,Bärbel/Stackelbeck, Martina/Langenhof, Georg, Der Mobbing-Report, Dortmund-Berlin (Bundesamt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin) 2002, 121

¹⁸ vgl. Leymann, Heinz, Mobbing - Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, Reinbek (Rowohlt Taschenbuch) 1993, 145

¹⁹ vgl. Litzke, Sven Max/Schuh, Horst, Stress, Mobbing, Burn-Out am Arbeitsplatz, Berlin (Springer) 4. Aufl. 2007, 140; Zuschlag, Berndt, Mobbing - Schikane am Arbeitsplatz. Göttingen (Verl. für Angewandte Psychologie) 1994, 44-46

²⁰ vgl. Meschkutat, Bärbel/Stackelbeck, Martina/Langenhof, Georg, Der Mobbing-Report, Dortmund-Berlin (Bundesamt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin) 2002, 124

²¹ vgl. Kolb, Meinulf, Personalmanagement, Wiesbaden (Gabler) 2008, 157; Scholz, Christian, Personalmanagement, München (Vahlen) 5. Aufl. 2000, 157; Litzke, Sven Max/Schuh, Horst, Stress, Mobbing, Burn-Out am Arbeitsplatz, Berlin (Springer) 4. Aufl.

2007, 130; Zuschlag, Berndt, Mobbing - Schikane am Arbeitsplatz. Göttingen (Verl. für Angewandte Psychologie) 1994, 95-97;

Meschkutat, Bärbel/Stackelbeck, Martina/Langenhof, Georg, Der Mobbing-Report, Dortmund-Berlin (Bundesamt für Arbeits-

schutz und Arbeitsmedizin) 2002, 53-55; Leymann, Heinz, Mobbing. Psychokrieg am Arbeitsplatz, in: GDI Impuls (4/1993), 20-29,

25; Kratz, Hans-Jürgen, Mobbing, Wien (Redline) 2000, 18-29; und Andere

²² vgl. Leymann, Heinz, Mobbing - Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, Reinbek (Rowohlt Ta- schenbuch) 1993, 59-68