TECHNISCHE UNIVERSITÄT KAISERSLAUTERN
Distance and International Studies Center
Fernstudium Erwachsenenbildung
Masterarbeit zum Thema:
Die Logotherapie und Existenzanalyse nach Viktor Frankl
als methodischer Ansatz in der Weiterbildungsberatung
I
Inhaltsverzeichnis
Seite
1.
Einleitung... 1
2.
Weiterbildungsberatung als Handlungsfeld der
Erwachsenenbildung...
2
2.1 Zugänge
zur
Weiterbildungsberatung... 2
2.1.1 Aufgaben der Weiterbildungsberatung...
2
2.1.2 Anlässe
der
Weiterbildungsberatung... 3
2.2
Rahmenbedingungen der Weiterbildungsberatung...
6
2.2.1 Institutionelle
Rahmenbedingungen... 6
2.2.2 Personelle
Rahmenbedingungen... 7
2.2.3 Pädagogische
Rahmenbedingungen... 9
2.3
Reichweiten der Weiterbildungsberatung... 11
2.3.1 Informative
Beratung... 11
2.3.2 Situative
Beratung... 11
2.3.3 Biographieorientierte Beratung... 12
3.
Logotherapie und Existenzanalyse in der
Weiterbildungsberatung...
13
3.1
Zugänge zur Logotherapie und Existenzanalyse...
13
3.1.1 Allgemeine Grundlagen der Logotherapie und Existenzanalyse...
13
3.1.2 Beiträge der Logotherapie und Existenzanalyse zur
Weiterbildungsberatung...
17
3.2 Praktische
Umsetzung
am
Beispiel der Arbeitslosenberatung... 22
3.2.1 Leitfaden einer Einzelberatung...
22
3.2.2 Seminarkonzeption
einer
Gruppenberatung... 24
4.
Schlussbetrachtung... 27
Literatur...
29
Anhang
1. Einleitung
Weiterbildungsberatung gilt seit langem als unverzichtbares Element erwachse-
nenpädagogischen Handelns (vgl. Arnold/Pätzold 2008, S. 82). Angesichts der
zunehmenden Individualisierung von Lebensverläufen bei gleichzeitiger Plurali-
sierung der Lebenslagen muss Weiterbildungsberatung mehr beinhalten als In-
formationsvermittlung und Anpassung an die Arbeitsmarktsituation. Berufliche
Qualifizierung sollte ergänzt werden um Inhalte und Methoden, die auf eine Stär-
kung des Einzelnen
1
und seiner Persönlichkeit abzielen und ihm ein gelingendes
Leben ermöglichen. Menschen können und sollen so befähigt werden, ständig
wechselnde Gegebenheiten nicht als Überforderung, sondern als Herausforderung
wahrzunehmen.
Die vorliegende Masterarbeit untersucht, wie die Logotherapie und Existenzana-
lyse nach Viktor E. Frankl als methodischer Ansatz zu einem erweiterten Bera-
tungsverständnis beitragen kann.
Der erste Abschnitt gibt dazu einen groben Überblick über das weite Feld der
Weiterbildungsberatung. Es werden sowohl die zunehmend weiter ausdifferen-
zierten Aufgaben von Weiterbildungsberatung, als auch mögliche Ursachen für
den steigenden Beratungsbedarf beschrieben. Danach wird auf die wesentlichen
Rahmenbedingungen eingegangen, vor deren Hintergrund sich Weiterbildungsbe-
ratung entfalten kann. Schließlich werden die unterschiedlichen Reichweiten von
Beratungsprozessen erläutert.
Ein weiteres Kapitel beschreibt die theoretischen Grundlagen der Logotherapie
und Existentanalyse und wendet diese im nächsten Schritt auf den Kontext der
Weiterbildungsberatung an. Zuletzt wird die praktische Umsetzung am Beispiel
der Arbeitslosenberatung im Einzelgespräch und als Gruppenberatung dargestellt.
1
Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird ausschließlich die männliche Form verwendet. Perso-
nen weiblichen wie männlichen Geschlechts sind darin gleichermaßen eingeschlossen. Eine Aus-
nahme bildet die Powerpoint-Präsentation im Anhang, da hier Teilnehmer direkt angesprochen
werden und sich niemand diskriminiert fühlen soll.
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2. Weiterbildungsberatung als Handlungsfeld der Erwachsenenbildung
2.1 Zugänge zur Weiterbildungsberatung
2.1.1 Aufgaben der Weiterbildungsberatung
Gemäß der Definition im OECD-Bericht ist Bildungs- und Berufsberatung:
,,...ein Dienstleistungsangebot, das darauf ausgerichtet ist, Individuen jeden Alters
und zu jedem Zeitpunkt ihres Lebens dabei zu unterstützen, Bildungs-, Ausbil-
dungs- und Berufsentscheidungen auf einer gut vorbereiteten und informierten
Basis eigenständig zu treffen und ihr Berufsleben selbst in die Hand zu nehmen.
Berufsberatung hilft Menschen, sich über ihre Zielvorstellungen, Interessen, Qua-
lifikationen und Fähigkeiten klar zu werden. Sie hilft ihnen, den Arbeitsmarkt und
das Bildungssystem zu verstehen und diese Kenntnisse auf das zu beziehen, was
sie selbst über sich wissen. Umfassende Berufsberatung erschließt Informationen
über den Arbeitsmarkt und über Bildungsmöglichkeiten, indem sie diese organi-
siert, systematisiert und verfügbar macht, wann und wo Menschen sie benötigen."
(OECD 2004, S. 19, zitiert nach Schober 2007, S. 103)
Weiterbildungsberatung nimmt damit eine aktive Vermittlerrolle zwischen den
Institutionen und den Individuen mit ihren jeweiligen Interessen ein und hat die
Aufgabe, Angebot und Nachfrage zu analysieren und bestmöglich aufeinander
abzustimmen. Um diesem Anspruch gerecht zu werden, ist Weiterbildungsbera-
tung ein ausdifferenziertes Aufgabenfeld. Es kann, je nach pädagogischem Kon-
text, in Einzel- oder Gruppenberatung umgesetzt werden und umfasst Bildungs-
laufbahnberatung, motivierende Beratung, Teilnehmerberatung, Lernberatung,
Fachberatung und Systemberatung. Auch zur Schul-, Studien-, und Arbeitsbera-
tung ergeben sich fließende Übergänge. Christiane Schiersmann hat den Versuch
einer Systematisierung unternommen (vgl. Schiersmann 2007, S. 188f.). Sie un-
terscheidet zunächst zwischen personenbezogener und organisationsbezogener
Beratung. Denn nicht nur die Individuen müssen ihre Kenntnisse und Fähigkeiten
ständig aktualisieren und erweitern. Auch Unternehmen benötigen Qualifizie-
rungsberatung im Rahmen der Personalentwicklung. Bei der Organisationsbera-
tung für Weiterbildungseinrichtungen geht es darum, fehlende Bildungsangebote
bedarfsgerecht zu erweitern bzw. die vorhandenen didaktisch und methodisch zu
optimieren.
Der Schwerpunkt dieser Arbeit liegt auf der personenbezogenen Beratung, denn:
,,Bildung und Beratung in pädagogischer Auslegung haben das Individuum im
Blick, interessieren sich für die Entfaltung seiner / ihrer Potentiale und einer akti-
ven Umsetzung." (Giesecke 2006, S. 24).
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Schiersmann unterteilt die personenbezogene Beratung weiter in Weiterbildungs-
beratung, Lernberatung und Kompetenzentwicklungsberatung. Letztere etabliert
sich gerade erst neu und soll dazu dienen auch informelle Lernerfahrungen zu
bilanzieren, zu dokumentieren und zu fördern. Lernberatung kann im Verlaufe der
Teilnahme an Weiterbildungskursen notwendig werden, wenn Störungen im
Lernprozess den Lernfortschritt behindern. Demgegenüber begleitet Weiterbil-
dungsberatung lediglich den Prozess der Bildungsentscheidungen. Dabei wird es
jedoch in Zukunft
,,...weniger um die Ausgestaltung einer systematisch entwickelten, längerfristig
geplanten, ,Laufbahn' gehen, die sich an fest definierten Berufsprofilen und Kar-
rieremustern orientiert, sondern um die Suche nach geeigneten Bausteinen für die
Konstruktion eines individuellen Bildungs- und Erwerbsprofils." (Schiersmann
2007, S. 188)
Mögliche Gründe für diesen Wandel des Beratungsverständnisses sind Gegens-
tand des folgenden Kapitels.
2.1.2 Anlässe der Weiterbildungsberatung
Der pädagogische Beratungsbedarf wächst, denn
,,'Gewissheit' ist zu einem knappen Gut, Ungewissheit zur alltäglichen Erfahrung
geworden. Gesellschaftlichen Wandel hat es immer gegeben was die gegenwär-
tige Entwicklung jedoch von früheren Entwicklungen unterscheidet, ist deren ra-
dikaler und grenzenloser Charakter." (Lantermann u.a., S. 9).
Traditionelle Strukturen lösen sich auf. Die Zugehörigkeit zu einer sozialen
Schicht, zur Familie, zu einer Religion u.a. wird immer unwichtiger. Die daraus
entstehenden individuellen Handlungsmöglichkeiten können den Einzelnen leicht
überfordern. Denn sie schaffen nicht nur persönliche Freiräume, sondern erzwin-
gen auch eigenverantwortliche Entscheidungen. Da oft Personen und Bezugs-
gruppen fehlen, die als Vorbild dienen können, wird es für den Einzelnen immer
schwieriger, sich zu orientieren und seinen Platz in der Gesellschaft und im Leben
zu finden. Denn Kontrolle, Vorschriften und Bindungen engen nicht nur ein, son-
dern können auch Halt und Stabilität bieten.
Gleichzeitig bleiben bestimmte gesellschaftliche Umstände bestehen, die sich in
der Ausprägung verschiedener Milieus niederschlagen. Darunter werden Men-
schen zusammengefasst, die sich in Lebensstil und -führung ähneln und damit zu
gesellschaftlichen Gruppierungen werden. Um adäquate Weiterbildungsberatung
bieten zu können, müssen Berater die verschiedenen Milieus, sowie daraus entste-
hende Erwartungen und Interessen kennen (vgl. Tippelt 1997, S. 53).
3
Angesichts dieser wachsenden Komplexität und Unübersichtlichkeit der Lebens-
verhältnisse und der Weiterbildungslandschaft wird Weiterbildungsberatung im-
mer wichtiger.
,,Paradox formuliert: In einer Zeit und in einer Gesellschaft, in der es immer we-
niger möglich ist, einen Rat im Sinne einer Zielorientierung mit entsprechender
Handlungsaufforderung zu geben, gewinnt die Beratung im Sinne eines Entschei-
dungsfindungsprozesses zunehmend an Bedeutung." (Mader 2005, S. 318).
Beratungsanlässe entstehen oft aus Übergängen zwischen Lebensphasen. Diese
sind teilweise gesellschaftlich erwünscht und erwartet (z.B. der Wechsel zwischen
Schulzeit und Berufsleben oder die Gründung einer Familie). Teilweise kommen
(soziale) Veränderungen von außen auf den Menschen zu und sind kaum beein-
flussbar (z.B. Krankheit, Partnerverlust, Arbeitslosigkeit). Sie können aber auch
von den Betroffenen selbst gewollt sein (z.B. Kirchenaustritt, Scheidung, Arbeits-
platzwechsel). Solche kritischen Lebensereignisse sind in vielen Fällen Auslöser
für Bildungsaktivitäten, sofern Betroffene bereit sind, sich lernend damit ausei-
nandersetzen.
Angesichts des technologischen Wandels und der weltweit vernetzten elektroni-
schen Kommunikationsmedien, wird immer umfangreicheres Wissen verfügbar,
das zugleich immer schneller veraltet. Vor diesem Hintergrund kann eine einmal
erworbene schulische und berufliche Ausbildung nicht mehr für ein ganzes Leben
ausreichen. Vielmehr muss es jedem Einzelnen möglich sein, seine Qualifikatio-
nen jeweils neuen Erfordernissen anzupassen bzw. noch nicht verwirklichte Bil-
dungschancen jederzeit nachzuholen. Deshalb wird der Beratungsfunktion bil-
dungspolitisch ein hoher Stellenwert für die erfolgreiche Umsetzung ,,Lebenslan-
gen Lernens" eingeräumt (vgl. Schiersmann 2007, S. 185).
Zunehmend gewinnt in diesem Zusammenhang die Aneignungsperspektive sei-
tens der Lernenden anstelle der Vermittlungsperspektive aus Sicht der Lehrenden
an Bedeutung (vgl. Arnold/Pätzold 2008, S. 78). Selbstgesteuertes bzw. selbstor-
ganisiertes Lernen setzt allerdings hohe kognitive und reflexive Kompetenzen
voraus. Es wird für alle nur dann erfolgreich umsetzbar, wenn entsprechend maß-
geschneiderte Unterstützungsangebote zum Abbau von Bildungsbarrieren zur
Verfügung stehen. Denn noch immer nehmen große Teile der Bevölkerung die
vielfältigen Angebote der organisierten Weiterbildung nicht wahr. Gerade Bevöl-
kerungsgruppen mit niedriger Bildungsbeteiligung bedürfen deshalb besonderer
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Information und Motivation, um mehr Chancengerechtigkeit in unserer Gesell-
schaft zu erreichen.
Standardisierte Bildungs- und Berufsverläufe werden immer seltener. Stattdessen
müssen Individuen sich der Herausforderung stellen, ihre Bildungs- und Berufs-
biographie weitgehend eigenverantwortlich zu planen bzw. zu ,,konstruieren".
Ständige Weiterbildungsbereitschaft ist daher inzwischen zur Norm geworden.
Ausbleibender beruflicher Erfolg wird nicht mehr als schicksalhaft erlebt, sondern
mit mangelnder Bildungsbereitschaft begründet. Begriffe wie ,,employability",
d.h. die Verpflichtung, für die eigene Beschäftigungsfähigkeit zu sorgen, kenn-
zeichnen diese Entwicklung (vgl. Schiersmann 2007, S. 185f.).
In der Weiterbildung geht es nicht mehr nur darum, den Einzelnen zur verantwort-
lichen Mitgestaltung von gesellschaftlichen Veränderungsprozessen zu befähigen.
Vielmehr müssen Strategien zum Umgang mit den daraus resultierenden Folgen
vermittelt werden. Bildung ist damit Hilfe zur Handlungsbefähigung. Menschen
müssen (wieder) Vertrauen in die eigenen Kräfte bekommen, statt sich auf die
staatliche Versorgung mit dem Lebensnotwendigen zu verlassen. Wenn Probleme
der Berufs- und Lebenssituation zielorientiert und eigenverantwortlich gelöst und
die gefundenen Lösungen bewertet werden, erweitert der Einzelne damit kontinu-
ierlich das Spektrum der eigenen Handlungsfähigkeiten. Jeder Einzelne trägt da-
bei als zugleich urteils- und handlungsfähige Person eine entscheidende Verant-
wortung.
Um Ratsuchenden diese Verantwortung zugestehen zu können, bedarf es einer
ethischen Beratungsgrundlage, die auf mehreren Ebenen verankert sein muss (vgl.
Giesecke u.a. 2004, S. 93). Im folgenden Kapitel werden daher die wesentlichen
Rahmenbedingungen der Weiterbildungsberatung kritisch beleuchtet.
2.2 Rahmenbedingungen der Weiterbildungsberatung
2.2.1 Institutionelle Rahmenbedingungen
Es lassen sich zwei verschiedene Formen der Institutionalisierung von Weiterbil-
dungsberatung unterscheiden (vgl. Mader 2005, S. 318ff.; Tippelt 1997, S. 12).
Einerseits die trägerungebundene Beratung in eigens ausdifferenzierten Bera-
tungsstellen, andererseits die trägergebundene Beratung innerhalb von Weiterbil-
dungseinrichtungen.
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