I

INHALTSVERZEICHNIS

ABK  ÜRZUNGSVERZEICHNIS.  II

ABBILDUNGSVERZEICHNIS   III

TABELLENVERZEICHNIS. III   

1.  EINLEITUNG  1

2.  DIE ÄLTERE DISKUSSION DER ARBEITSZUFRIEDENHEIT  2

2.1.  Die Entwicklung der Diskussion zur Arbeitszufriedenheit.  2

2.2.  Theorien zur Arbeitszufriedenheit  5

2.3.  Die ökonomische Bedeutung von Arbeitszufriedenheit.  10

2.4.  Ältere Determinanten von Arbeitszufriedenheit.  14

3.  DIE JÜNGERE DISKUSSION ZUR ARBEITSZUFRIEDENHEIT  21

3.1.  Determinanten von Arbeitszufriedenheit.  21

3.1.1.  Entlohnung und Arbeitszufriedenheit.  21

3.1.2.  High-performance workplace systems und  

Arbeitszufriedenheit   26

3.1.3.  (A)typische Beschäftigungsverhältnisse und  

Arbeitszufriedenheit   36

3.1.4.  Arbeitszufriedenheit und die Bedeutung von Gewerkschaften  

   46

3.1.5.  Arbeitszufriedenheit und die Größe von Unternehmen  51

3.2.  Methodische Probleme und Grenzen bei der Messung von  

Arbeitszufriedenheit   55

4.  FAZIT.  58

ANHANG 61   

LITERATURVERZEICHNIS   63

Abkürzungsverzeichnis II

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

AWP Alternative Work Practices BHPS British Household Panel Survey ECHP European Communitiy Household Panel ESWC European Survey on Working Conditions HILDA Household, Income and Labour Dynamics in Australia HPWS High Performance Workplace Systems ISSP International Social Survey Program NLS National Longitudinal Survey OECD Organisation for Economic Co-Operation and Development QES Quality of Employment Survey SOEP Sozio-oekonomisches Panel WERS Work Employment Relation Survey WES Workplace and Employee Survey

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis III

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Abbildung 1: Verlauf der Wertefunktion...........................................................9 Abbildung 2: Entwicklung der Arbeitszufriedenheit nach Geschlecht

(1991-2000) ................................................................................16 Abbildung 3: Verlauf der allgemeinen Arbeitszufriedenheit über das

Erwerbesalter ..............................................................................18

TABELLENVERZEICHNIS

Tabelle 1: Ergebnisse der Modell-Schätzung...................................................25 Tabelle 2: Abhängig Beschäftigte in Deutschland von 1997 - 2007................36 Tabelle 3: Maximum-Likelihood-Schätzung ohne Berücksichtigung von Arbeitsstrukturen und der Beziehung zum Management................53 Tabelle 4: Maximum-Likelihood-Schätzung mit Berücksichtigung von

Arbeitsstrukturen.............................................................................53 Tabelle 5: Maximum-Likelihood-Schätzung mit Berücksichtigung Beziehung zum Management ...........................................................................54 Tabelle 6: In der Arbeit verwendete Umfragen................................................61

Einleitung 1

1. EINLEITUNG

Der Erfolg und damit die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen ist immer stärker von der Qualifikation, der Motivation und dem Engagement ihrer Mitarbeiter abhängig. Eine bedeutende Einflussgröße für alle drei Faktoren ist dabei die Arbeitszufriedenheit. „Wie das Personal gemanagt wird und wie hoch die Arbeitszufriedenheit und wie gut die Arbeitseinstellung sind, hat einen statistisch gut nachweisbaren Einfluss auf den Unternehmenserfolg.“ ¹ So wird Jeffrey Pfeffer im Handelsblatt vom 11.11.2008 zitiert, wo er die Bedeutung von Maßnahmen, die die Zufriedenheit von Mitarbeitern erhöhen, herausstellt. Für Unternehmen stellen derartige Maßnahmen aber auch Investitionen und somit ökonomische Entscheidungen dar.

Die Arbeitszufriedenheitsforschung stellt für Unternehmen in diesem Zusammenhang wichtige Entscheidungshilfen bereit. Das Interesse an diesem Thema ist in der Ökonomie erst in den letzten Jahren wieder gewachsen. Der Grund liegt darin, dass es sich bei der Arbeitszufriedenheit um eine subjektive Einschätzung handelt und Ökonomen dieser Art von Variablen lange Zeit mit Skepsis begegnet sind. ² Seit einigen Jahren stellen jedoch viele nationale und internationale Institutionen repräsentative Daten von Haushaltsbefragungen zur Verfügung. Dabei wird sowohl nach der Zufriedenheit mit der Arbeit im Allgemeinen als auch mit einzelnen Aspekten der Arbeit gefragt. Die Möglichkeit, Forschungsarbeiten auf dieser Datengrundlage durchzuführen, veranlasst auch Ökonomen sich wieder mit dem Thema der Arbeitszufriedenheit wissenschaftlich auseinanderzusetzen.

Die Entwicklung, der erreichte Stand und die bisherigen Ergebnisse dieser ökonomischen Forschungen werden in dieser Arbeit dargestellt. Vor allem werden die unterschiedlichen Determinanten der Arbeitszufriedenheit und deren Wirkungsweise und -intensitäten beleuchtet. Im Mittelpunkt stehen Auswertungen empirischer und theoretischer Studien und die Reflexion der ökonomischen und unternehmenspraktischen Relevanz der jeweiligen Ergebnisse. Ebenso werden Hinweise für weitere Forschungsarbeiten gegeben. Zunächst wird in Kapitel 2 ein Überblick über die Entwicklung der Diskussion zur Arbeitszufriedenheitsforschung gegeben. Diese Darstellung verdeutlicht

¹ Vgl. Pfeffer (2008), http://www.handelsblatt.com/politik/nachrichten/wie-unternehmen-

profit-verschenken;2085447.

² Vgl. Beckmann et al. (2007), S. 6.

Die ältere Diskussion der Arbeitszufriedenheit 2

den wachsenden Stellenwert, den die Arbeitszufriedenheitsforschung in der Ökonomie einnimmt. Anschließend werden die wichtigsten Theorien, die sich aus diesen Forschungsarbeiten ergaben, vorgestellt. Die ökonomische Bedeutung, die Arbeitszufriedenheit für Unternehmen hat, wird im Anschluss erläutert. Ergebnisse der Forschungsarbeiten zu den „älteren“, personenbezogenen Determinanten schließen dieses Kapitel ab.

Kapitel 3 beleuchtet die Befunde der jüngeren Diskussion zu den Determinanten der Arbeitszufriedenheit anhand von relevanten Theorien und empirischen Ergebnissen. Im Mittelpunkt stehen dabei arbeitsplatzbezogene Determinanten wie die Gestaltung des Arbeitsplatzes oder die Höhe des Lohnes. Ebenfalls werden die Bedeutung von Gewerkschaften und die Größe des Unternehmens in Bezug zur Arbeitszufriedenheit untersucht. Im darauf folgenden Teilabschnitt wird auf die Grenzen der Arbeitszufriedenheitsforschung hingewiesen. Die Arbeit wird mit einem zusammenfassenden Fazit abgeschlossen.

2. DIE ÄLTERE DISKUSSION DER ARBEITSZUFRIEDENHEIT

2.1. Die Entwicklung der Diskussion zur Arbeitszufriedenheit

Das Interesse am Thema Arbeitszufriedenheit begann in der Ökonomie relativ früh. Es schwankte allerdings im Zeitablauf stark, weshalb auch von „Konjunkturstadien der Arbeitszufriedenheit“ gesprochen wird. ³ Anders als in der Psychologie oder Soziologie, ist das wirtschaftswissenschaftliche Interesse an diesem Thema erst in den letzen Jahren wieder größer geworden, weshalb es deutlich mehr Studien und Theorien seitens der Psychologie und der Soziologie zur Arbeitszufriedenheit gibt als in der Ökonomie. Der folgende Abschnitt stellt die Entwicklung der Forschung und die unterschiedlichen Schwerpunkte, die verfolgt wurden, dar.

ALFRED WEBER beschäftigte sich bereits 1912 mit dem Thema und etablierten den Begriff der „Arbeitsfreude“. ⁴ Er wurde damals schon auf einigen Determinanten von Arbeitszufriedenheit und Motivation aufmerksam und beschrieb

³ Vgl. Fischer (2005), S. 2.

⁴ Vgl. Weber (1912), S. 87.

Die ältere Diskussion der Arbeitszufriedenheit 3

Frauen und Gewerkschaftsführer als besonders motiviert. ⁵ Es folgten empirische Forschungen z.B. von LEVENSTEIN (1912) und DE MANS (1927). Da es sich bei der Arbeitszufriedenheit jedoch um eine subjektive Einschätzung handelt, wurden den Forschungsergebnissen mit großer Skepsis begegnet und kaum noch in dieser Richtung geforscht. Allgemein war die Haltung vorherrschend, dass Arbeitsfreude in der Realität darin bestehe einen Lohn zu bekommen. 6

Der Begriff „Arbeitszufriedenheit“ etablierte sich in der Forschung erst später. Ziel der damaligen Forschung war es, durch die Verbesserung der physischen Arbeitsbedingungen die Zufriedenheit der Arbeitnehmer zu erhöhen und die Arbeitsproduktivität zu steigern. Einer der bekanntesten Forscher, der sich mit dem Zusammenhang von optimierten Arbeitsbedingungen und Arbeitsleistung auseinander setzte war der Arbeitswissenschaftler TAYLOR. Auf ihn gehen die „Principles of Scientific Management“ zurück. TAYLOR glaubte daran, dass, „Arbeiter ähnlichen Gesetzen wie Teile einer Maschine [gehorchen]“ ⁷ , und dass die Motivation der Mitarbeiter über die Entlohnung gesteuert werden kann. Auf diese Weise wollte Taylor soziale Probleme lösen und "Wohlstand für Alle" erreichen. Um das zu ermöglichen sollten komplexe Arbeitprozesse in möglichst kleine, standardisierte und beschleunigte Arbeitsschritte zerlegt werden. Durch eine genau geplante Arbeitsdurchführung sollte so eine maximale Produktion bei geringsten Kosten möglich sein. TAYLOR führte dazu umfangreiche Studien durch. Auf diesen Ergebnissen aufbauend, führte er neue Arbeits- und Bewegungsabläufe ein, die bis in kleinste durchgeplant waren. Ein Grundsatz dabei war die strikte Trennung von Kopf- und Handarbeit. Die Aufgabe der Fabrikarbeiter bestand lediglich in dem Ausführen einfacher, durchgeplanter Arbeitsprozesse. Die Kopfarbeit, wie das Lösen von Problemen und das Planen von Produktionsprozessen, war Aufgabe des Managements. Diese strenge Trennung von Kopf und Handarbeit prägte den Begriff des „Tay-lorismus“. HENRY FORD griff 1913 den Grundgedanken der Rationalisierung von Arbeit auf und entwickelte ein System, das eine Rationalisierung der Produktion durch Massenfertigung ermöglichte. Das erste Fließband wurde eingeführt, das durch standardisierte Bauteile und vordefinierte Arbeitsprozesse eine Steigerung der Produktion ermöglichte. Die Autonomie der Arbeiter wurde fast

⁵ Vgl. Weber (1912), S. 87.

⁶ Vgl. Steinmetz (1997), S. 76.

⁷ Vgl. Talyor (1913), S. 49.

Die ältere Diskussion der Arbeitszufriedenheit 4

gänzlich aufgehoben. Der Begriff des „Fordismus“, als eine noch extremere Form des „Taylorismus“ entstand. Auch andere Forscher dieser Zeit wie BURTT (1931) oder RYAN (1947)versuchten hauptsächlich die Variablen zu identifizieren und zu beeinflussen, die direkten Einfluss auf die Arbeitsleistung hatten. Hauptsächlich wurde versucht die Produktion durch weniger Lärm, Belüftung, Musik, Pausen oder Entlohnungssysteme zu steigern. Sowohl der „Taylorismus“ als auch der „Fordismus“ stieß im Laufe der Zeit auf heftige Kritik. Der Hauptvorwurf bestand darin, dass die optimierten Arbeitsbedingungen zu einer Enthumanisierung von Arbeitnehmern führt und sozial Aspekte vernachlässigt werden.

ROETHLISBERGER/DICKSON (1964) und MAYO (1966) waren heftige Gegner des Taylorismus und Fordismus. Ende der 20er und Anfang der 30er Jahre führten ROETHLISBERGER/DICKSON (1964) und MAYO (1966) viele Einzelstudien über einen Zeitraum von mehreren Jahren in den Hawthorne-Werken in den USA durch. Die Forscher konnten erstmals zeigen, dass soziale Beziehungen, Kommunikation und Führungsstil sowie Gruppenarbeiten einen starken Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter haben, was wiederum die Produktion steigerte. Aus diesen Ergebnissen heraus gründete sich die „Human-Relations-Bewegung“, die die Humanisierung der Arbeit zum Ziel hatte und damit eine Gegenbewegung zum Taylorismus und Fordismus darstellte. Diese Studien waren allerdings mit vielen Fehlern behaftet. ⁸ Dennoch stellten sie eine wichtige Wende in der Forschung zur Arbeitszufriedenheit dar. 9

Von HOPPOCK (1935) stammt die erste Studie, die sich explizit mit dem Thema der Arbeitszufriedenheit befasst. Auch hier werden erste Determinanten von Arbeitszufriedenheit beschrieben. HOPPOCK konnte zeigen, dass die berichtete Arbeitszufriedenheit sowohl mit der Berufsgruppe als auch mit der Position, die ein Arbeitnehmer innehat, zusammenhängt. So berichten in seiner Studie leitende Angestellte von einer höheren Arbeitszufriedenheit als andere Arbeitnehmer. Der Studie von HOPPOCK folgten viele weitere Studien und die Arbeitszufriedenheit etablierte sich schnell in der wissenschaftlichen Diskussion. Im Jahr 1976 zählte LOCKE bereits mehr als 3350 einschlägiger Arbeiten, hauptsächlich aus der Psychologie und Soziologie. 10

⁸ Vgl. Carey (1967), S. 416.

⁹ Vgl. Weinert (2004), S. 249.

¹⁰ Vgl. Locke (1976) S. 1297.

Die ältere Diskussion der Arbeitszufriedenheit 5

Anhand der Ergebnisse, die aus den Studien gewonnen wurden, entwickelten sich auch unterschiedlich Theorien, die die Entstehung von Arbeitszufriedenheit erklären sollen. Der folgende Abschnitt gibt einen Überblick über fünf Theorien zur Arbeitszufriedenheit. Die Auswahl begründet sich zum einen in der Relevanz für die weitere Arbeit, und zum anderen in der Bedeutung der einzelnen Studien. Für einen weiteren Überblick sei auf WEINERT (2004) verwiesen.

2.2. Theorien zur Arbeitszufriedenheit

Die „Zwei-Faktoren-Theorie“ nach HERZBERG et al. (1959) ist das Ergebnis einer Befragung von 203 Ingenieuren, die nach Ereignissen befragt wurden, die zu Arbeitszufriedenheit geführt hatten. Daraus wurden zwei Faktoren abgeleitet, die jeweils für Arbeitszufriedenheit bzw. -unzufriedenheit verantwortlich sind. HERZBERG et al. unterscheiden Arbeitszufriedenheit und Arbeitsunzufrie- denheit alszwei unterschiedliche Phänomene. Für die Entstehung von Zufriedenheit sind intrinsische Faktoren, also Faktoren, die in der Arbeit selbst zu finden sind, ausschlaggebend. Zu diesen Faktoren zählen die erbrachte Leistung, Anerkennung für die Arbeit, die Art der Tätigkeit, die Verantwortung, die man mit der Arbeit übernimmt, sowie die Möglichkeit zum Aufstieg. Für die Entstehung von Arbeitsunzufriedenheit sind diese Faktoren hingegen nicht verantwortlich, ihre Abwesenheit hat lediglich eine neutrale Wirkung. HERZ- BERG etal. sprechen hier von „Motivatoren“.

Für das Entstehen von Unzufriedenheit sind extrinsische Faktoren, also Faktoren, die außerhalb der Tätigkeit liegen, verantwortlich. Diese Faktoren werden als „Hygiene-Faktoren“ bezeichnete. Zu ihnen zählen die Unternehmenspolitik, ggf. die Überwachung bei der Arbeit, die Beziehung zu Vorgesetzten und anderen Mitarbeitern, das Arbeitsentgelt, der Status, der mit der Arbeit einhergeht, die Arbeitssicherheit und die persönliche Lebenssituation. Die Hygiene-Faktoren können Arbeitsunzufriedenheit beseitigen, aber sind nicht ursächlich für Zufriedenheit. Folgt man diesem Ansatz, so entsteht Arbeitszufriedenheit allein durch die Motivatoren. Soll Arbeitsunzufriedenheit verringert werden, so müssen die Rahmenbedingungen (Hygiene-Faktoren) in der Organisation angepasst werden. 11

¹¹ Vgl. Weinert (2004), S. 253.

Die ältere Diskussion der Arbeitszufriedenheit 6

Auf VROOM (1964) geht die „Valenz-Instrumentalität-Erwartung-Theorie (VIE“) zurück. Sie postuliert, dass Menschen Entscheidungen davon abhängig machen, welche Belohnung sie für ein Verhalten erwarten können. ¹² Die drei Kernstücke der Theorie sind Valenz (V), Instrumentalität (I) und Erwartungen (E). Unter Valenz (V) versteht VROOM den Wert oder die Belohnung, die bestimmte Zustände für ein Individuum darstellen können. Eine Beförderung oder eine Gehaltserhöhung haben für die meisten Personen eine positive Valenz, eine Gehaltskürzung hat hingegen eine negative. Instrumentalität (I) ist die Handlung, die ein Individuum wählt, um ein bestimmtes Ziel, z.B. eine Gehaltserhöhung, zu erreichen. Dabei geht die Person von bestimmten Wahrscheinlichkeiten oder Erwartungen (E) aus, mit der die Handlung (Arbeitsleistung) zum Ziel führen wird. Der Mitarbeiter wird, wenn er ein höheres Gehalt realisieren möchte, die Handlung wählen, die seiner Einschätzung nach am wahrscheinlichsten zum gewünschten Erfolg führen wird. Der Arbeitseinsatz lässt sich dann mit folgender Formel darstellen:

Ein Arbeitnehmer ist dann bereit Einsatz zu leisten, wenn er mit einer hohen Wahrscheinlichkeit annimmt, dass sein Einsatz das richtige Instrument ist, um die gewünschte Arbeitsleistung zu erreichen. Zusätzlich muss er davon ausgehen, dass sein Einsatz so gewollt ist. Zudem muss er selbst das Arbeitsergebnis als positiv werten. Für die Arbeitszufriedenheit ist ausschlaggebend, ob der Mitarbeiter die Arbeitssituation richtig einschätzt. Gelingt ihm das nicht und er wählt aufgrund dieser Fehleinschätzung einen falschen Arbeitseinsatz, der ihn nicht zum angestrebten Ziel führt, dann wird er unzufrieden werden und seinen Arbeitseinsatz reduzieren. Dieser Theorie zufolge muss für das Erreichen von Arbeitzufriedenheit ein Mitarbeiter über das Ziel seiner Anstrengung sowie über den gewünschten Arbeitseinsatz informiert sein. Zudem muss ihm eine Belohnung in Aussicht gestellt werden, die er positiv wertet. Ist an die Erledigung einer Arbeit eine Belohnung geknüpft, die der Arbeitnehmer nicht als positiv wertet, so wird er nicht motiviert sein vollen Einsatz zu leisten und auch keine Zufriedenheit bei der Arbeit erleben.

¹² Vgl. Staehle, (1999), S. 232.

Die ältere Diskussion der Arbeitszufriedenheit 7

Eine weitere Theorie zur Arbeitszufriedenheit ist die „Equity-Theory“ nach ADAMS (1965). Hier wird davon ausgegangen, dass Mitarbeiter ihren Arbeitseinsatz (Input) und die daraus resultierende Kompensation (Output) mit dem Einsatz und der Kompensation der Kollegen vergleichen. Eine Person wird ihren Einsatz und die Kompensation dann als gerecht empfinden, wenn das Verhältnis des geleisteten Inputs zum erhaltenen Output das gleiche ist, wie das einer Person, die sich in der gleichen Arbeitssituation befindet. ADAMS spricht in diesem Zusammenhang von einem „sozialen Vergleich“. Ist das Input-Output-Verhältnis nach diesem sozialen Vergleich nicht dasselbe, wie bei dem Mitarbeiter, so wird er unzufrieden und entsteht eine Dissonanz, die beseitigt werden muss. Bei der Equity-Theorie wird davon ausgegangen, dass ein zentrales menschliches Bedürfnis der Abbau von Dissonanzen ist. ¹³ Gelingt es dem Individuum die Dissonanz durch Arbeitseinsatz zu beseitigen, resultiert das in einer höheren Arbeitszufriedenheit.

BRUGGEMANN lieferte in den 70er Jahren ein gänzlich neues Modell zur Arbeitszufriedenheit, das als „Zürcher Modell“ in die Literatur eingegangen ist. ¹⁴ BRUGGEMANN sieht in der Arbeitszufriedenheit eine „allgemeine und generalisierende Einstellung zum Arbeitsverhältnis hinsichtlich der Alternativen ‚zufrieden - unzufrieden’. Arbeitszufriedenheit (…) meint also nicht speziell die positive Einstellung.“ ¹⁵ Arbeitszufriedenheit kann folglich durch eine „Regulation des Anspruchsniveaus“ entstehen, zum Beispiel dadurch, dass der Beschäftigte seine Ansprüche, die er an die Arbeit hatte, senkt. ¹⁶ Drei Prozesse sind für die Entstehung von Arbeitszufriedenheit verantwortlich:

1. Die Erwartungen des Arbeiters werden entweder befriedigt oder nicht befriedigt.

2. Je nach Befriedigung oder Nicht-Befriedigung wird das Anspruchsniveau gesenkt, gesteigert oder beibehalten. 3. Im Falle der Nicht-Befriedigung versucht der Arbeiter unterschiedliche Strategien anzuwenden: Problemlösung, Problemfixierung, Problemverdrängung.

¹³ Vgl. Hungenberg/Wulf (2007), S. 297.

¹⁴ Vgl. Baumgartner/Udris (2005), S. 111.

¹⁵ Burggemann (1974), S. 47.

¹⁶ Vgl. Wegge/van Dick (2005), S. 13.

Die ältere Diskussion der Arbeitszufriedenheit 8

Arbeitszufriedenheit ist somit das Ergebnis eines „Soll-Ist-Vergleichs“. BRUG- GEMANN unterscheidetsechs unterschiedliche Formen der Arbeitszufriedenheit. Welche davon eintritt, hängt von der Veränderung des Anspruchsniveaus der Person ab. Fällt der Vergleich positiv aus, so entsteht eine stabilisierende Zufriedenheit und die Person möchte an der Situation nichts verändern. Wird als Reaktion auf den positiven Vergleich das Anspruchsniveau erhöht, tritt eine progressive Arbeitszufriedenheit ein, da die Person zukünftig noch höhere Ziele erreichen will. Bei einem negativen Ergebnis des Soll-Ist-Vergleichs, ergibt sich diffuse Unzufriedenheit. Wird daraufhin das Anspruchsniveau gesenkt, spricht man von resignativer Arbeitszufriedenheit. Die Ansprüche und Erwartungen an die Arbeit werden zurück genommen. ¹⁷ Eine weitere Reaktion auf den negativen Soll-Ist-Vergleich kann eine verfälschte bzw. geschönte Wahrnehmung der Situation sein und das Anspruchsniveau bleibt unverändert. In diesem Zusammenhang spricht BRUGGEMANN von pseudo Arbeitszufriedenheit. Auch kann die Person die negative Situation versuchen zu ertragen ohne sie verändern zu wollen. Diese Form wird als fixierte Arbeitsunzufriedenheit bezeichnet. Von konstruktiver Arbeitsunzufriedenheit spricht man, wenn die Person nach dem negativen Vergleich das Anspruchsniveau beibehält und die Situation versucht zu ändern.

Die „Prospect Theory“ oder „Neue Erwartungstheorie“ von KAHNEMAN und TVERSKY (1979) wird ebenfalls in der Arbeitszufriedenheitsforschung für die Erklärung von Zusammenhängen herangezogen. Ursprünglich wurde die Prospect-Theory entwickelt, um Entscheidungsverhalten von Individuen unter Unsicherheit zu beschreiben. Die Theorie geht davon aus, dass Individuen mit einer Wertefunktion ausgestattet sind. Die Wertefunktion bildet den subjektiven Wert ab, den die Konsequenzen der Wahl einer Option für den Entscheider besitzen. Dabei werden die Konsequenzen immer relativ zu einem bestimmten Referenzpunkt bewertet. Konsequenzen oberhalb des Referenzpunkts werde als Gewinne, Konsequenzen unterhalb des Referenzpunktes als Verluste gewertet. Es wird angenommen, dass das Individuum risikoavers ist, also einen Verlust stärker gewichtet als einen Gewinn, was durch den steileren Verlauf der Wertefunktion ausgedrückt wird, der Schnittpunkt der Achsen stellt den Referenzpunkt dar (siehe Abbildung 1):

¹⁷ Vgl. Baumgartner/Udris (2005), S. 113.

Die ältere Diskussion der Arbeitszufriedenheit 9

Die Arbeitszufriedenheit lässt sich ebenfalls als Verlauf dieser Kurve darstellen. Der Schnittpunkt der Achsen stellt den Referenzpunkt dar, also den aktuellen Zustand. Als Referenzgruppe dienen andere Personen und gemachte Erfahrungen, aus denen sich dann Erwartungen an die eigene Situation bilden. So wird zum Beispiel ein höherer Lohn im Vergleich zu der Referenzgruppe als Gewinn gewertet. Für den Arbeitnehmer bedeutet das einen Anstieg auf der Wertefunktion und eine höhere Arbeitszufriedenheit. ¹⁸ Sind jedoch die Erwartungen an die eigene Arbeitsstelle aufgrund gemachter Erfahrungen zu hoch, so fällt der Vergleich negativ aus und der Referenzpunkt muss nach unten korrigiert werden. Der Arbeitnehmer ist unzufrieden. Der Prospect-Theory zufolge vergleicht der Arbeitnehmer seinen aktuellen Status (Referenzpunkt) mit seinen bisher gemachten Erfahrungen und dem Status von anderen Personen in einer vergleichbaren Situation. Auch Erwartungen werden im Hinblick auf den Referenzpunkt verglichen. Die Hauptaussage dieser Theorie ist, dass der Nutzen nicht absolut ist, sondern relativ im Vergleich zu anderen Personen gezogen wird. Ein Arbeitnehmer ist dann zufrieden, wenn er seine Arbeit im Vergleich zu Anderen als zufrieden stellend empfinden kann.

Neben den theoretischen Erklärungen war die ökonomische Bedeutung von Arbeitszufriedenheit ein intensiv untersuchter Forschungsgegenstand. Der folgende Abschnitt gibt einen Überblick über einige empirischen Studien zur ökonomischen Bedeutung von Arbeitszufriedenheit.

¹⁸ Vgl. Clark (1999), S. 181.

Die ältere Diskussion der Arbeitszufriedenheit 10

2.3. Die ökonomische Bedeutung von Arbeitszufriedenheit

In den empirischen ökonomischen Analysen von Arbeitszufriedenheit zählen Fluktuation, Absentismus und der Einfluss auf die Produktivität der Arbeitnehmer zu den am meisten untersuchten Konsequenzen. Die Konzepte über die Zusammenhänge und die einschlägigen empirischen Analysen werden im Folgenden näher beschrieben.

Fluktuation bezeichnet hier den freiwilligen Abgang von Mitarbeiten aus dem Unternehmen, um ggf. in einem anderen Unternehmen zu arbeiten. Für ein Unternehmen stellt dies eine Kostenursache dar, da mit dem Wechsel eines Mitarbeiters sowohl investiertes Humankapital verloren geht als auch die Gefahr einer vakanten Stelle besteht, deren Neubesetzung mit Suchkosten undaktivitäten verbunden ist. ¹⁹ Aber auch für Arbeitnehmer ist der Wechsel einer Arbeitsstelle mit Suchkosten verbunden. Ob Arbeitszufriedenheit die Fluktuationsneigung von Mitarbeitern bestimmt, ist allerdings fraglich. Die Schwierigkeit in der Beantwortung dieser Frage liegt darin, dass nur schwer gezeigt werden kann, dass die berichtete Arbeitszufriedenheit in der ersten Periode auch tatsächlich zu einen Arbeitsplatzwechsel in der zweiten Periode führt. 20

Einer der ersten Ökonomen, der sich mit dem Thema befasste, war FREEMAN (1978). Er untersuchte den Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit und Kündigungen. Anhand von Datensätzen des NLS ²¹ über US-amerikanische Arbeitnehmer wies FREEMAN eine positive und signifikante Beziehung zwischen der Fluktuationsneigung von Arbeitnehmern und der berichteten Arbeitszufriedenheit nach. Diese Ergebnisse wurden von AKERLOF et al. (1988) ebenfalls durch Daten der NLS bestätigt. ²² Für deutsche Arbeitnehmer konnten CLARK et al (1998) anhand von Daten des SOEP zeigen, dass Arbeitnehmer, die von Unzufriedenheiten in ihrer Arbeitsstelle berichteten, eine höhere Wahrscheinlichkeit aufwiesen den Arbeitgeber zu wechseln. ²³ Das gleiche wies CLARK (1999) mit Daten aus des BHPS für den britischen Arbeitsmarkt nach. CLARK (2001) zeigte zudem, dass Arbeitszufriedenheit ein wichtigerer Einflusswert für das Wech- ¹⁹ Vgl.Lee et al. (2008), S. 651, Felfe/Six (2006), S. 50.

²⁰ Vgl. Jones et al. (2008), S. 9.

²¹ Eine ausführliche Erklärung der verwendeten Datensätze befindet sich in Tabelle 6 im An-

hang.

²² Vgl. Akerlof et al. (1988), S. 495 ff.

²³ Vgl. Clark et al. (1999), 95 ff.

Die ältere Diskussion der Arbeitszufriedenheit 11

selverhalten von Mitarbeitern ist als beispielsweise die Höhe der Bezahlung. Zusätzlich zu diesen branchenübergreifenden Studien von Ländern, führten SHIELDS/WARD (2006) für den Krankenhaussektor eine Studie über das Wechselverhalten von Krankenschwestern durch. Dieser Sektor hat mit großen Problemen der Personalbeschaffung und der -erhaltung zu kämpfen. ²⁴ Das Ergebnis der Studien zeigte, dass Krankenschwestern, die von Arbeitsunzufriedenheit berichteten eine 65 % höhere Wahrscheinlichkeit eines Arbeitsplatzwechsels aufwiesen als Krankenschwestern, die mit ihrer Arbeit zufrieden waren. ²⁵ Kritisch bleibt jedoch anzumerken, dass sich die meisten Daten auf Kündigungsabsichten und nicht auf einen tatsächlichen Wechsel der Arbeitsstelle beziehen. ²⁶ Die Vielzahl an eindeutigen Ergebnissen zeigt jedoch deutlich, dass Arbeitnehmer, die mit ihrer Arbeitsstelle unzufrieden sind, mögliche Suchkosten auf sich nehmen, um eine zufrieden stellende Arbeitsstelle zu finden. Die dargestellten Studien stellen nur einen Ausschnitt der tatsächlichen empirischen Untersuchungen dar. Für weitere Studien wird auf GRIFFETH et al. (2000) verwiesen.

Neben der negativen Auswirkung geringerer Arbeitszufriedenheit auf das Fluktuationsverhalten, stellt der negative Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit und Absentismus einen weiteren, häufig gefunden Zusammenhang dar. Absentismus, das nicht krankheitsbedingte Fernbleiben vom Arbeitsplatz, hat wichtige ökonomische Folgen für ein Unternehmen. ²⁷ Als Erklärung wird eine Art Protestverhalten angenommen. Der Arbeitnehmer wehrt sich damit gegen die nicht zufrieden stellende Arbeitsstelle und verweigert die Arbeit. Zudem wird Absentismus als eine Vorstufe zur Fluktuation gesehen. Absentismus kann zu einem niedrigeren Output führen, da der Arbeitnehmer seine Arbeit nicht verrichten kann. Alternativ werden Überstunden für die anderen Arbeitnehmer erforderlich, die die Arbeit ihres Kollegen mit übernehmen müssen. Folglich stellt Absentismus einen weiteren kostenverursachenden bzw. gewinnschmälernden Faktor dar, weshalb dieser Zusammenhang schon früh intensiv untersucht und diskutiert wurde.

²⁴ Vgl. Jones et al. (2008), S. 6.

²⁵ Vgl. Shields/Ward (2001), S. 677ff.

²⁶ Vgl. Jones et al. (2008), S. 7.

²⁷ Vgl. Jones et al. (2008), S. 7.

Die ältere Diskussion der Arbeitszufriedenheit 12

Auch zu diesem Thema wurden in der Arbeitszufriedenheitsforschung viele empirische Untersuchungen durchgeführt. Als einer der wenigen fanden BRAY- FIELD/CROCKETT (1955)dabei keinen Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Absentismus und widersprachen der These, dass Arbeiter mit Absentismus auf Unzufriedenheiten mit der Arbeitsstelle reagieren. Kurze Zeit später belegte VROOM (1964) mit seiner Studie jedoch den beschriebenen negativen Zusammenhang. Auch BAKER (2004) weist in einer Meta-Analyse, die auch unterschiedliche Branchen betraf, nach, dass unzufriedene Arbeitnehmer eine höhere Wahrscheinlichkeit aufweisen von der Arbeit fern zu bleiben als es bei zufriedenen Arbeitern der Fall ist. In einer aktuellen Meta-Analyse von HARRISON et al. (2006) wurde dieser Zusammenhang anhand von Daten vieler vorhergegangener Studien belegt. Auch WEGGE et al. (2007) konnten diesen Zusammenhang für eine öffentlichen Behörde in Deutschland nachweisen. Für weitere Studien zu diesem Thema sei auf HARRISON et al (2006) verwiesen. Insgesamt belegt eine Vielzahl von Studien zu diesem Thema den Zusammenhang zwischen geringerer Arbeitszufriedenheit und Absentismus und verdeutlicht somit die ökonomische Bedeutung dieses Themas. Auch hier gilt also eine negative Beziehung als gegeben. 28

Von ökonomischer Bedeutung ist auch der Einfluss von Arbeitszufriedenheit auf die Produktion. Dieser Zusammenhang wurde immer wieder empirisch untersucht und theoretisch diskutiert. Die folgende Darstellung gibt einen Überblick über einschlägige Theorien sowie einige Studien. Einen detaillierten Überblick über Veröffentlichungen zu diesem Thema findet sich bei JUDGE et al. (2001).

Vor allem auf die Vertreter der „Human-Relations-Bewegung“ (Vgl. Abschnitt 2.2) geht die Kausalitätsannahme zurück, die besagt, dass Arbeitszufriedenheit zu einer höheren Arbeitsleistung führt. Vertreter dieser Theorie nehmen an, dass eine persönliche Einstellung zur Arbeit mit dem Verhalten bei der Arbeit zusammenhängt. ²⁹ Demnach führt eine positive Einstellung zur Arbeit auch zu einer guten Arbeitsleistung. Empirisch belegt ist diese Annahme jedoch kaum. 30

²⁸ Vgl. Mohr/Zoghi (2001), S. 275.

²⁹ Vgl. Aijzen/Fishbein (1973), S. 6, Eagly/Chaiken (1993), S. 12.

³⁰ Vgl. Judge et al. (2001), S. 378.