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Zusammenfassung

Personalauswahl gehört zweifellos zu den wichtigen Verfahren im Personalmanagement. In der Praxis werden drei grundlegende Methoden eingesetzt, deren Kombination, Kosten- und Nutzenaspekt u. a. in der Literatur (z. B. Schuler & Höft, 2006; Krohne & Hock, 2007; Nerdinger, Blickle & Schaper, 2008) diskutiert wird. In der vorliegenden Arbeit werde ich mich mit den ausgewählten Aspekten der konstruktorientierten Personalauswahl in einem kurzen Überblick beschäftigen.

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Inhaltsverzeichnis

1.  Einführung  4

2.  Gütekriterien.  4

2.1  Dokumentation  4

3.  Tests als klassische Messverfahren  5

3.1  Gültigkeit und Einsatzhäufigkeit.  5

4.  Eine Auswahl konstruktorientierter Ansätze  5

4.1  Allgemeine kognitive Fähigkeiten.  6

4.1.1  Berliner Intelligenzstrukturmodell (BIS-Modell)  6

4.2  Intelligenz und Beruf  6

4.3  Allgemeine vs. spezifische kognitive Fähigkeiten  7

4.4  Implikationen für die Personalauswahl  7

4.5  Aufmerksamkeit, Konzentration sonstige Leistungstests  8

4.6  Allgemeine Persönlichkeitskonstrukte  8

4.6.1  Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit  8

4.6.2  Implikationen für die Personalauswahl  9

4.7  Spezifische Persönlichkeitseigenschaften Locus of control.  9

4.7.1  16-Persönlichkeits-Faktoren-Test (16 PF-R)  10

4.7.1.1  Implikationen für die Personalauswahl  10

4.7.2  Locus of control.  10

4.8  Motivation und Interessen.  11

4.9  Ausgewählte Problemfelder konstruktorientierter Verfahren  11

Fazit   12

Literatur   15

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1. Einführung

Die Personalauswahl wird in der Literatur (Schuler & Höft, 2006) häufig mit dem Begriff Berufseignung und Eignungsdiagnostik in Verbindung gebracht.

Schuler und Höft (2006) erläutern, dass „Berufseignungsdiagnostik die Methodologie der Entwicklung, Prüfung und Anwendung psychologischer Verfahren zum Zwecke eignungsbezogener Erfolgsprognosen und Entscheidungshilfen im beruflichen Kontext bezeichnet“(S. 102).

Krohne und Hock (2007) dagegen legen eine engere Definition dar: „Eignung (aptitude) meint immer „Eignung wofür“? Damit wird also die Struktur personaler Merkmale beschrieben, die Voraussetzung für die erfolgreiche Ausführung einer bestimmten Arbeitstätigkeit ist“ (S. 426).

Grundsätzlich gibt es drei Ansätze in der Personalauswahl (konstrukt-, biografie- und simulationsorientiert), wobei jeder Ansatz eine eigenständige Validierungslogik verfolgt. Im konstruktorientierten Verfahren werden psychologische Tests eingesetzt, geachtet wird dabei auf die Konstruktvalidität.

2. Gütekriterien

Bei der Eignungsdiagnostik achtet man auf folgende Gütekriterien: Dokumentation, Objektivität, Reliabilität, Validität, Fairness, Normierung, Ökonomie, Einsatzbreite, Nützlichkeit und Akzeptanz. Jede Diskrepanz bei dem jeweiligen diagnostischen Instrument wird somit zu einem Problemfeld, das eine Lösung erfordert. (Nerdinger, Blickle & Schaper, 2008)

2.1 Dokumentation

Dokumentation ist ein Kriterium, das speziell für die Eignungsdiagnostik erachtet wird. Die DIN 334430 gehört zu einer wichtigen Qualitätssicherung der eignungsdiagnostischen Messverfahren. Sie wurde in Deutschland 2002 veröffentlicht und formuliert Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Beurteilungen. (Mechtild & Meier, 2007)

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3. Tests als klassische Messverfahren

In der berufsbezogenen Diagnostik werden am häufigsten Tests eingesetzt. Tests gelten als wissenschaftlich fundierte Verfahren, aus deren Ergebnissen sich Schlüsse auf die Eigenschaften und Verhalten der Menschen in verschiedenen Situationen ziehen lassen. Zu den wichtigen Messverfahren gehören: Allgemeine Intelligenztests, Tests spezifischer kognitiver Fähigkeiten, Tests der Aufmerksamkeit und Konzentration, Tests sensorischer und motorischer Leistung, Sonstige Leistungstests, Allgemeine Persönlichkeitstest, Spezifische Persönlichkeitstest, Einstellungs-, Motivations- und Interessentests. (Schuler & Höft, 2006)

3.1 Gültigkeit und Einsatzhäufigkeit

Nach Schuler (2000, zitiert nach Schuler & Höft, 2006, S. 104) werden Persönlichkeitstests sowie Leistungs- und Intelligenztests in der Kategorie Auszubildende (deutlich weniger bei Trainees und Führungskräften ¹ ) am häufigsten verwendet. Bei Persönlichkeitstests liegt der Einsatz bei 10 % der Unternehmen, bei Leistungs- und Intelligenztests sogar bei 35 % deutscher Unternehmen. Im internationalen Vergleich betrachten jedoch deutsche Unternehmer solche Verfahren mit gewisser Skepsis.

Später erläutert Schuler, (2003, zitiert nach Kersting 2006, 20 ff.) dass 30 % der Unternehmen Tests zum Messen kognitiver Fähigkeiten und 20 % Persönlichkeitstests mit dem Fokus auf die Gewissenhaftigkeit verwenden. Hinsichtlich der Zahlen aus den früher durchgeführten Studien ist es zwar als ein Erfolg zu bezeichnen, im internationalen Vergleich und im Bezug auf die höchste Validität (.62), die alle andere Verfahren in den Hintergrund stellt, jedoch ungenügend. 2

4. Eine Auswahl konstruktorientierter Ansätze

Im Folgenden werde ich ein paar ausgewählte konstruktorientierte Verfahren und entsprechende Tests vorstellen und deren Nutzen für die Personalauswahl hervorheben.

¹ Persönlichkeitstests - bei 7 % der Unternehmen

Leistungs- und Intelligenztests - bei 9 % der Unternehmen

² „Im Vergleich zwölf europäischer Länder belegt Deutschland hinsichtlich der Anwendungshäufigkeit des

aussagekräftigsten Verfahren, nämlich psychometrischer Tests, den letzten Platz“ (Kersting, 2006, S. 22).