Inhaltsverzeichnis

1.  Einleitung - Arbeitszufriedenheit und ihre Messbarkeit - 1 -  

2.  Testvoraussetzungen Messmethoden - 2 -  

3.  Messinstrumente - 3 -  

3.1.1.  Das „Porter-Instrument“ - 3 -  

3.1.2.  Analyse des „Porter-Instruments“ - 5 -  

3.2.1.  JDI - „Job Describtion Index“ - 6 -  

3.2.2.  Analyse des JDI - 8 -  

3.3.1.  ABB - „Arbeitsbeschreibungsbogen“ - 9 -  

3.3.2.  Analyse des ABB - 11 -  

3.4.1.  SAZ - „Skala zur Messung der Arbeitszufriedenheit“ - 13 -  

3.4.2.  Analyse der SAZ - 14 -  

4.  Schlussbetrachtung - 16 -  

5.  Literaturverzeichnis - 18 -  

I

Abbildungsverzeichnis

1. Abb. 1: Auszug aus dem „Porter-Instrument“, Seite 4 2. Abb. 2: Auszug eines Beispiels für den JDI nach Smith et al., Seite 7 3. Abb. 3: Subskala „Bezahlung“ des ABB von Neuberger, Seite 10 4. Abb. 4: „Auszug aus der SAZ“, Seite 14

II

1. Einleitung - Arbeitszufriedenheit und ihre Messbarkeit

Die Beurteilung von Arbeitszufriedenheit ist Bestandteil vieler Studien und erlangte insbesondere in den 70er Jahren eine große Bedeutung. In dieser Zeit wurden circa 30% der heute bekannten Fragebögen zur Bestimmung der Arbeitszufriedenheit veröffentlicht ¹ .

Das starke Interesse an dieser Forschung kann unter anderem mit dem postulierten Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Faktoren wie zum Beispiel Produktivität und Fehlzeiten in einem Betrieb einerseits ² sowie der Bedeutung der allgemeinen Zufriedenheit für den einzelnen Menschen andererseits ³ erklärt werden. So soll die Annahme einer höheren Effizienz und Produktivität bei Organisationen mit zufriedeneren Arbeitnehmern bewiesen werden ⁴ .

Um den Ist-Zustand von Arbeitszufriedenheit in einem Betrieb konstatieren und daraus resultierend den angestrebten Soll-Zustand erreichen zu können, muss das Ziel von Forschung auf diesem Gebiet sein, die Arbeitszufriedenheit messbar zu machen. Durch die Analysen werden Auftraggebern Erkenntnisse zum Beispiel zur Restrukturierung ganzer Organisationen oder einzelner Arbeitsbereiche oder -plätze an die Hand gegeben ⁵ .

Im Verlauf der Beschäftigung mit diesem Thema stellt sich die Frage, ob sich Arbeitszufriedenheit überhaupt zuverlässig und eindeutig mit den heute vorhandenen Messinstrumenten bestimmen lässt, was ich im Folgenden durch die Vorstellung und Analyse von vier ausgesuchten Messinstrumenten beantworten werde. Die Auswahl der aufgeführten Messinstrumente begründet sich einerseits durch ihre Allgemeingültigkeit und andererseits dadurch, dass sie die am häufigsten eingesetzten ihrer Art darstellen, wohingegen viele andere Instrumente speziell für den Einsatz in einem bestimmten Betrieb entwickelt wurden, wodurch sie keinen Anspruch auf Allgemeingültigkeit haben ⁶ .

¹ Vgl. Ferreira 2007, Seite 92.

² Vgl. Ferreira 2007, Seite 87.

³ Vgl. Büssing 2004, Spalte 462.

⁴ Vgl. Ostroff 1992, Seite 963ff.

⁵ Vgl. Fischer & Belschak 2006, Seite 81

⁶ Vgl. Ferreira 2007, Seite 93.

- 1 -

2. Testvoraussetzungen & Messmethoden

Bei der Messung der Arbeitszufriedenheit wird davon ausgegangen, dass sich diese mehrdimensional darstellt ⁷ und unter anderen aus den folgenden Dimensionen besteht, die neben dem Generalfaktor der allgemeinen Zufriedenheit eines Mitarbeiters zu beachten sind:

Bezahlung, Arbeitsbedingungen, Beförderung, Kollegen, Management und Führung, Arbeitsinhalt, Anerkennung und Status in der Firma, Verantwortung, Sicherheit und Entfaltungsmöglichkeiten ⁸ .

Diese unterschiedlichen Facetten müssen bei der Testkonstruktion zur Messung der Arbeitszufriedenheit ebenso berücksichtigt werden wie die von Lienert und Raatz bestimmten Testgütekriterien. Diese umfassen neben den Hauptgütekriterien Objektivität, Reliabilität (Zuverlässigkeit des Tests) und Validität (misst der Test eigentlich das, was er messen soll?) zusätzlich die Nebengütekriterien (der Test soll normiert, vergleichbar, ökonomisch und nützlich sein) ⁹ sowie die Überprüfung der Trennschärfe jedes Items (Korrelation zwischen einzelnem Item und dem Gesamttest ¹⁰ ). Dabei ist zu berücksichtigen, dass eine hohe Validität und Reliabilität am wahrscheinlichsten erreicht wird, wenn die Trennschärfekoeffizienten zwischen 0,3 bis 0,8 variieren ¹¹ . Alle Kriterien gemeinsam stellen die Grundlage zur Anerkennung eines Tests dar.

Allgemein stehen drei Methoden zur Erfassung der Arbeitszufriedenheit zur Verfügung:

1. Die Beobachtung des Mitarbeiters, eine selten angewandte Methode, da es sich bei der Arbeitszufriedenheit um eine individuelle Befindlichkeit der Person handelt und somit Fremdeinschätzungsversuche Probleme verursachen würden ¹² .

2. Die Produktanalyse, die aus Ergebnissen oder Leistungen (wie Fehlzeiten, Produktivität) auf die Arbeitszufriedenheit schließen lassen soll. Auch diese Form ist als bisher unentwickeltes Verfahren zu betrachten ¹³ .

3. Die Befragung, die durch ein Interview (Gefahr der geringen Objektivität) oder einen standardisierten Test durchgeführt werden kann ¹⁴ .

⁷ Vgl. Sax 2008, Seite 76.

⁸ Vgl. Rosenstiel 2007, Seite 435.

⁹ Vgl. Lienert/Raatz 1994, Seite 7.

¹⁰ Vgl. Lienert/Raatz 1994, Seite 30.

¹¹ Vgl. Lienert/Raatz 1994, Seite 255.

¹² Vgl. Weingarten 1979, Seite 150.

¹³ Vgl. Weingarten 1979, Seite 151.

- 2 -

Hierbei ist der Test mit direkten Verfahren vorzuziehen (indirekte Verfahren zeichnen sich durch eine verdeckte wirkliche Intention aus ¹⁵ und sind nicht weiter entwickelt worden ¹⁶ ).

Im Bereich der direkten schriftlichen Methoden sind insbesondere die „Rangordnung“, der „Paarvergleich“, die „Methode der gleich erscheinenden Intervalle (Thurstone-Skala)“, das „Polaritätsprofil (semantisches Differential)“ und die „Methode der summierten Schätzung (Likert-Skala)“ zu nennen, wobei die zuletzt genannte die am häufigsten verwendete Methode im Bereich der Arbeitszufriedenheitsmessung ist ¹⁷ und unter anderen die gewählte Methode der im Rahmen dieser Arbeit vorgestellten Messinstrumente darstellt (wie zum Beispiel im „Job Diagnostic Survey“ von Hackman und Oldham zu finden ¹⁸ ).

Bei der Methode der summierten Schätzung werden den Befragten Aussagen vorgegeben, die anhand einer meist fünf- oder siebenstufigen Schätzskala eingestuft werden müssen. Die Summe der einzelnen Ausprägungen in den jeweiligen Items ergibt anschließend den jeweiligen Gesamtwert der Skala.

Im Rahmen von Untersuchungen auf Basis der Likert-Skala als einem schriftlichen Messinstrument mit klarer Antwortvorgabe ist als Erstes die erforderliche Objektivität in den hier vorgestellten Instrumenten gesichert ¹⁹ . Zweitens ist durch die aus der Auswertung des Testergebnisses resultierenden Änderungspotentiale der Aspekt der Nützlichkeit und drittens durch die schnelle Beantwortungsmöglichkeit der Aspekt der Ökonomie gegeben.

3. Messinstrumente

3.1.1. Das „Porter-Instrument“

Dieser Fragebogen von Lyman W. Porter aus dem Jahr 1962 stellt einen der ersten Entwürfe zur Messung der Arbeitszufriedenheit dar. Mit diesem Instrument nimmt dieser Bezug auf den Ansatz zur „Motivationstheorie“ von Abraham Maslow, indem er die Befriedigung von arbeitsbezogenen Bedürfnissen als Arbeitszufriedenheit definiert ²⁰ .

¹⁴ Vgl. Weingarten 1979, Seite 151.

¹⁵ Vgl. Neuberger 1974, Seite 122.

¹⁶ Vgl. Weingarten 1979, Seite 155

¹⁷ Vgl. Sax 2008, Seite 87.

¹⁸ Vgl. Schmidt/Kleinbeck 1999, Seite 210

¹⁹ Vgl. Kromrey 2006, Seite 322.

²⁰ Vgl. Fischer 1985, Seite 103.

- 3 -