Abbildungsverzeichnis  1

1  Einleitung  2

1.1  Gegenstand  2

1.2  Problemstellung  2

2  Theoretische Grundlagen  3

2.1  Führung  3

2.2  Kontinuums-Theorie nach Tannenbaum/Schmidt (1958)  4

2.2.1  Der patriarchalische Führungsstil  6

2.2.1.1  Chancen  6

2.2.1.2  Risiken  7

2.2.2  Der kooperative Führungsstil im Vergleich  9

2.3  Neue Herausforderungen für Führungskräfte  10

2.4  Interaktive Führung  14

2.4.1  Transaktionale Führung  14

2.4.2  Transformationale Mitarbeiterführung.  16

2.4.3  Charismatische Führung.  18

2.4.4  Beurteilung der interaktiven Führungsmodelle  19

2.5  Eigentümer- vs. nichteigentümergeführte Unternehmungen  22

3  Anwendung in der Praxis  23

3.1  Der Mannesmann-Prozess  23

3.2  Bremer Klinikskandal  24

4  Kritische Analyse  28

5  Fazit  30

  Literaturverzeichnis  32

  Abbildungsverzeichnis  

  Abbildungsverzeichnis  

  Abb. 1: Grundstile der Führung nach Tannenbaum/Schmidt  

  Abb. 2: Bedürfnispyramide nach Maslow  

  Abb. 3: Full Range of Leadership nach Bass  

  Abb 4: Augmentationsthese nach Bass/Avolio  

1 Einleitung 2

1 Einleitung

1.1 Gegenstand

Die vorliegende Seminararbeit soll klären, welche Erfolgspotentiale einer modernen Führung zugrunde liegen und inwieweit diese in der heutigen Zeit an den patriarchalischen Führungsstil angelehnt ist. Zunächst muss hierfür analysiert werden, wodurch eine moderne Führung gekennzeichnet ist und welchen Nutzen sie für ein Unternehmen bringt. Es wird unterstellt, dass langfristige Wettbewerbsvorteile grundsätzlich nur dann geschaffen werden, wenn die Leistung der Mitarbeiter regelmäßig an die Ziele der Unternehmung angepasst wird und im Idealfall eine Tendenz der Zunahme aufweist. Als Grundlage für Leistung gelten Einstellung und Motivation. Aus dieser Erkenntnis ergibt sich die Fragestellung, was eine moderne Führungskraft zur Erhaltung bzw. Steigerung der Motivation ihrer Mitarbeiter leisten kann.

1.2 Problemstellung

Im Rahmen der Seminararbeit sollen folgende Fragen beantwortet werden:

• Wie wird Führung definiert?

• Was kennzeichnet patriarchalisches Führen?

• Welche Chancen und Risiken ergeben sich hieraus?

• Was hat eine Führungspersönlichkeit zu beachten, um erfolgreich zu sein?

• Welche modernen Führungsansätze gibt es und wie sind diese zu bewerten?

• Was kann die Führungskraft zur Erhöhung der Motivation ihrer Mitarbeiter beitragen?

• Wie wird Führung in der Praxis betrieben?

• Welcher Zusammenhang besteht zwischen moderner Führung und dem patriarchalischen Führungsstil?

• Welcher Schluss lässt sich daraus ziehen?

2 Theoretische Grundlagen 3

2 Theoretische Grundlagen

2.1 Führung

Zunächst soll nicht unerwähnt bleiben, dass Führung von Management abzugrenzen ist. Unter Managen ist das Verhalten einer Person zu verstehen, deren Position ihr formale Autorität verschafft. Hieraus ergibt sich, dass Untergebene sich ihren Aufgaben fügen. Führen hingegen ermöglicht ein Beeinflussen anderer mithilfe außergewöhnlicher Eigenschaften und Verhaltensweisen der Führungspersönlichkeit. Daraus resultiert, dass Geführte, die vielmehr Begleiter als Unterstellte sind, freiwillig und deshalb auch gern für ein gemeinsames Ziel eintreten. (vgl. [5], S. 879) Welche der beiden Führungsstrategien in Zeiten von Wandel und Dynamik erfolgreicher ist, zeigt folgendes Zitat: „A close look (...) shows that successful transformation is 70 to 90 percent leadership and only 10 to 30 percent management.“ ([8], S. 26 f.)

Führung kann konkret definiert werden als „(...) ziel- und ergebnisorientierte, aktivierende und wechselseitige, soziale Beeinflussung zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben in und mit einer strukturierten Arbeitssituation.“ (Zitat aus [23], S. 4) Ziel- und ergebnisorientierte soziale Beeinflussung soll den Wertschöpfungsbeitrag der Mitarbeiter, zu dem Gewinne ebenso zählen wie Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit, für die Share- und Stakeholder maximieren oder zumindest halten können.

Die Gestaltung der Rahmenbedingungen nimmt dabei eine wesentliche Rolle ein, da „mit einer strukturierten Arbeitssituation“ ein motivations- und effizienzförderndes Umfeld für Vorgesetzte und Mitarbeiter geschaffen wird. Die im Unternehmen erwünschte und gelebte Kultur wird unter anderem auch vom bevorzugt angewandten Führungsstil stark beeinflusst. Gestaltet der Vorgesetzte sein Führungsverhalten zum Beispiel vorwiegend kooperativ/delegativ, wird Eigeninitiative und selbständiges Arbeiten und Handeln Bestandteil der Unternehmenskultur sein.

Von zentraler Bedeutung für den Erfolg einer Führungsperson und damit eines Unternehmens ist neben dem Arbeitsumfeld auch die interaktive bzw. wechselseitige Führung, heißt: die Beziehung zwischen Führendem und Geführten. „In einer strukturierten Arbeitssituation“ sollte die Entwicklung von Qualifikation und

2 Theoretische Grundlagen 4

Motivation der Mitarbeiter - kurz: ihrer Potenziale - stets vom Vorgesetzten vorangetrieben werden. Ebenso benötigen die Angestellten Unterstützung in ihrem Leistungsprozess beispielsweise mittels Orientierung, Kommunikation oder dem Erteilen von Feedback. (vgl. [23], S. 4 ff.) Die Umsetzung der beiden aufgeführten Komponenten ist notwendig, um bei den Mitarbeitern eine entsprechend stärkere Arbeitszufriedenheit zu erreichen und somit eine höhere Arbeitsleistung auszulösen. Das Erreichen zuvor festgelegter Unternehmensziele mithilfe der, die notwendigen Arbeitsaufgaben erfüllenden, Mitarbeiter steht bei der Führung im Vordergrund. Demnach kann Führung als „(...) Personalsteuerung auf die betrieblichen Ziele hin“ (Zitat aus [14], S. 13) umschrieben werden.

Der Erfolg einer Führungskraft ist davon abhängig, inwieweit er situative Einflussfaktoren im Unternehmen richtig einzuschätzen vermag und in der Lage ist, sein Verhalten daran anzupassen. (vgl. [18], S. 205)

2.2 Kontinuums-Theorie nach Tannenbaum/Schmidt (1958)

„Es ist nichts so praktisch wie eine gute Theorie!“ (Kurt Lewin) Eine solche haben die amerikanischen Wirtschaftswissenschaftler Robert Tannenbaum und Warren Schmidt mit der bis heute Verwendung findenden Kontinuums-Theorie aufgestellt, nach der es sieben Grundstile der Führung gibt (vgl. Abb. 1). Diese reichen vom autoritären bis zum demokratischen, auch als „Laissez-faire“ oder autonom bezeichneten, Führungsstil, welche den Rahmen des Führungskontinuums bilden und auf Kurt Lewin zurückgehen. Grundlegendes Unterscheidungsmerkmal der verschiedenen Stile ist, in welcher Relation die Willensbildung (bzw. der Entscheidungsspielraum) beim Vorgesetzten zur Willensbildung beim Mitarbeiter steht.

Jene Art der Unterteilung ist auch heute noch als klassisch einzustufen, da in unterschiedlichen Ausprägungen und Formen immer wieder darauf zurückgegriffen wird, wenn es um die Frage von Führungstheorien geht. Kritisch anzumerken ist jedoch, dass eine ausschließlich eindimensionale Betrachtung hinsichtlich der Partizipation in Entscheidungssituationen erfolgt, andere wichtige Merkmale in Bezug auf das Führungsverhalten wie beispielsweise der Entwicklungsstand der Angestellten aber keine Berücksichtigung finden. Aus diesem Grund haben sich neuere Ansätze längst in Theorie und Praxis durchgesetzt.

2 Theoretische Grundlagen 5

Nach der Klassifikation von Tannenbaum/Schmidt könnte man die Annahme treffen, dass Vorgesetzte sich i.d.R. für einen der sieben Stile entscheiden und diesen grundlegend „anwenden“. Tatsächlich sind Mischformen in der Praxis ebenso gängig. Tannenbaum und Schmidt vertreten im Übrigen mit ihrer Kontinuums-Theorie auch keineswegs die Ansicht, es gäbe DEN einen ‚richtigen‘ Führungsstil. Ihre Empfehlung lautet vielmehr, in Anpassung an die jeweils gegebene Situation zu führen. (vgl. [3], S. 39)