Grundz  üge der strategischen Personalplanung  I

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis   

Inhaltsverzeichnis.   I

Abbildungsverzeichnis.   II

1  Einleitung  1

1.1  Problemstellung  2

1.2  Vorgehensweise  2

2  Strategische Personalplanung  3

2.1  Personalbedarfsplanung  3

2.2  Strategiearten  4

2.3  Ressourcenorientierter Ansatz  4

3  Personalstrategien  5

3.1  Abgeleitete Personalstrategien  5

3.2  Originäre Personalstrategien  7

3.3  Zielgruppenorientierte Personalarbeit.  7

4  Funktionen der entwicklungsorientierten Personalarbeit.  8

4.1  Personalbeschaffung  8

4.2  Personalentwicklung  10

4.3  Anreizsysteme  12

4.4  Personalführung  14

5  Fazit.  16

Literaturverzeichnis.   III

Internetverzeichnis   VI

Grundz  üge der strategischen Personalplanung  

Abbildungsverzeichnis   

Abbildungsverzeichnis   

Abbildung  1 Wertekette nach Porter.  

Abbildung  2 Methoden der internen und externen Personalbeschaffung  

Abbildung  3 Konzepte der Personalentwicklung.  

Abbildung  4 Immaterielle Leistungen der Unternehmen  

Grundzüge der strategischen Personalplanung 1

1 Einleitung

1 Einleitung

Durch die fortschreitende Globalisierung seit den achtziger Jahren, zunehmenden Flexibilisierungstendenzen und eine sich immer schneller verändernde Unternehmensumwelt hat Strategisches Management an Bedeutung gewonnen. Dadurch haben sich auch die Anforderungen an die Unternehmen geändert. ¹ Die Veränderungen der Unternehmensumwelt können verschiedene Ursachen haben und unterschiedliche Teile eines Unternehmens betreffen. ² Bei der Reaktion auf die Veränderungen in der Unternehmensumwelt muss zum einen in die Anforderungen an die Beziehungen zur Umwelt und zum anderen in die Anforderungen an die Binnenstruktur des Unternehmens unterschieden werden. Bei der Binnenorientierung stehen die Anforderungen an das Unternehmen, wie Flexibilität, Kreativität,

Innovationsbereitschaft und Innovationsfähigkeit im Vordergrund. Die Entwicklung von leistungsstarken Ressourcen, Potentialen und Kompetenzen sind dafür unabdingbar. ³ In diesem Zusammenhang erlangt die Strategische Personalplanung eines Unternehmens eine besondere Bedeutung. Dadurch werden aktuelle Entwicklungen wie z. B. gesellschaftliche Trends, die demografische Entwicklung, der Wertewandel und das sich verändernde Erwerbsverhalten berücksichtigt. 4

¹ Vgl. Porter (1999), S. 34.

2 Vgl. Bea, Friedl, Schweitzer (2005), S. 7.

³ Vgl. Welge, Al-Laham (1992), S. 109 ff.

⁴ Vgl. Zaugg (1996), S. 61 ff.

Grundzüge der strategischen Personalplanung 2

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

Im Zuge der zukünftigen demografischen Entwicklung in Deutschland und der damit verbundenen Überalterung der Bevölkerung wird ein Fachkräftemangel bereits in den nächsten Jahren erwartet. ⁵ Schon ab dem Jahr 2010 wird mit einem Rückgang des Arbeitskräftepotenzials gerechnet. Dieser Trend wird durch den Wertewandel und das sich verändernde Erwerbsverhalten noch verstärkt. Unternehmen, die ihren Umsatz und ihre Rendite aus einem hohen Innovationsgrad ihrer Produkte generieren, müssen sich dauerhaft einen Zugang zu hoch qualifizierten Mitarbeitern sichern. Dafür müssen die notwendigen Strukturen und Konzepte für die Strategische Personalplanung in den Unternehmen entwickelt werden, um langfristige Trends zu erkennen, vorhandene Erfolgspotenziale zu nutzen und Defizite zu beseitigen. Dadurch wird die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens gesichert. In diesem Zusammenhang muss auf folgende Frage eine Antwort gefunden werden. Wie kann das Personal die zukünftigen Anforderungen erfüllen, um damit zu einem strategischen Wettbewerbsvorteil zu werden? 6

1.2 Vorgehensweise

Im ersten Teil der Arbeit werden die Inhalte und die Einflussfaktoren von Strategien und Ressourcen auf die Strategische Personalplanung erläutert. Im zweiten Teil stehen die verschiedenen Personalstrategien, wie beispielsweise die Personalbeschaffung im Vordergrund. Es gibt weitere Schwerpunkte wie Personalfreisetzung, Personaleinsatz und Personalverwaltung, diese sollen aber in dieser Arbeit nicht näher betrachtet werden sollen.

⁵ Vgl. Fauth (1992), S. 35.; Vgl. http://www.manager-magazin.de/koepfe/karriere/0,2828,437021,00.html,

Stand: 26.12.2006.

⁶ Vgl. Bea, Friedl, Schweitzer (2005), S. 540.

Grundzüge der strategischen Personalplanung 3

2 Strategische Personalplanung

2 Strategische Personalplanung

Zu den wesentlichen Aufgaben des Strategischen Personalmanagements bzw. der Strategischen Personalplanung gehört es, die personalen Rahmenbedingungen für eine Strategie zu erkennen und auf sie einzuwirken. ⁷ Zum einen kann die Unternehmensstrategie von personalstrategischen Sachverhalten abhängen, und zum anderen kann die Personalstrategie aus der Unternehmensstrategie abgeleitet werden. ⁸ Personalbezogene Maßnahmen im Ergebnis des Strategischen Personalmanagements sind charakterisiert durch Langfristigkeit, Ganzheitlichkeit und Selektivität. 9

2.1 Personalbedarfsplanung

Durch die Personalbedarfsplanung soll der zur Realisierung von Strategien notwendige Personalbedarf an qualifizierten und motivierten Mitarbeitern bestimmt werden. Dabei wird in folgende Schwerpunkte unterschieden: die qualitative Personalplanung, die quantitative Personalplanung, die zeitliche Personalplanung und die räumliche Personalplanung. ¹⁰ Die Durchführung einer Personalbedarfsplanung setzt ausreichende Informationen voraus, die Auskunft über das Potenzial der Mitarbeiter geben und die konkreten Unternehmensziele benennen. Darüber hinaus müssen ausreichend Informationen darüber vorhanden sein mit welchen Veränderungen der Rahmenbedingungen des Personalmanagements zu rechnen ist und wie groß die Risiken sind, die das Unternehmen mit falschen Planungsentscheidungen eingeht. Die angewandten Verfahren zur Personalbedarfsplanung greifen auf Informationen über das Unternehmen und seine Umwelt zurück. 11

⁷ Vgl. http://www1.dgfp.com/dgfp/data/category/Personalinstrumente/Personalplanung/index.php, Stand:

26.12.2006.

⁸ Vgl. Bea, Friedl, Schweitzer (2005), S. 537.

⁹ Vgl. Klimecki, Gmür (2001), S. 307 f.

¹⁰ Vgl. Bontrup (2001), S. 17 ff.

¹¹ Vgl. Spie (1983), S. 245 f.