II

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis.   II

Darstellungsverzeichnis   III

1  Entwicklung und Bedeutung von Entgeltkonzepten  1

2  Wissenschaftliche Grundlagen des Begriffs Anreizsystem  3

2.1  Abgrenzung des Begriffs Anreizsystem  3

2.2  Ziele, Anforderungen und Bezugsgrößen  4

2.3  Negative Aspekte der Anreizsysteme  6

3  Erläuterung und Schwachstellen der ausgewählten Entgeltkonzepte  6

3.1  Aktienoption  6

3.1.1  Ausgestaltung des Konzepts  6

3.1.2  Nachteile des Konzepts  7

3.2  Cafeteria Modell  8

3.2.1  Ausgestaltung des Konzepts  8

3.2.2  Nachteile des Konzepts  9

3.3  Deferred Compensation  9

3.3.1  Ausgestaltung des Konzepts  9

3.3.2  Nachteile des Konzepts  11

3.4  Investivlohn  11

3.4.1  Ausgestaltung des Konzepts  11

3.4.2  Nachteile des Konzepts  13

3.5  Leistungsorientierte Bezahlung im öffentlichen Dienst  13

3.5.1  Ausgestaltung des Konzepts  13

3.5.2  Nachteile des Konzepts  14

4  Künftiger Stellenwert von innovativen Entgeltkonzepten  15

Quellenverzeichnis   17

III

Darstellungsverzeichnis

Darstellung 1: Bestandteile und Ablauf der Untersuchung............................ 2

Darstellung 2: Ziele der Personalwirtschaft………………………………..... 4

Darstellung 3: Anforderungen an Bezugsgrößen der Anreizsysteme…........ 5

1

1 Entwicklung und Bedeutung von Entgeltkonzepten

Das Bestreben, die verrichtete Arbeit einer Person angemessen zu entgelten, ist wahrscheinlich so alt wie die Menschheit. Die Lösungsvorschläge für dieses Bestreben sind sowohl kultur- als auch zeitbedingt und können von Menschen beeinflusst werden. In den 1990-er Jahren setzten Bemühungen ein, die Höhe des Entgelts von dem wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens abhängig zu machen. Dies bedeutete eine Abkehr von dem bedürfnisorientierten Entgelt und dem Senioritätsprinzip. Mittlerweile ist die Ausgestaltung von Entgeltkonzepten ein Bestandteil der Unternehmenspolitik. ¹ Deren Einführung bedeutet die Reaktion auf ein neues Wettbewerbsumfeld und veränderten Erwartungen der Arbeitnehmer. Bedeutsam sind Entgeltkonzepte, da diese zwei entscheidende Vorteile gegenüber den bisherigen Strukturen enthalten. Der Fokus wird auf die Wertsteigerung des Unternehmens und die Beteiligung der Arbeitnehmer an dieser Wertsteigerung gelegt. ² Dies soll die Identifikation der Arbeitnehmer mit dem Unternehmen und zugleich die Arbeitsqualität verbessern. ³ Aufgrund des im vorherigen Absatz hervorgehobenen derzeitigen Stellenwerts von Entgeltkonzepten besteht der Sinn dieser Untersuchung darin, ausgewählte aktuelle Entgeltmodelle zu erläutern und Schwachstellen dieser Modelle aufzuzeigen. Das Themengebiet der innovativen Entgeltmodelle wurde durch Autoren der Fachrichtung Personalwirtschaft ausgiebig behandelt. ⁴ Sogar Schriften zu speziellen Aspekten dieser Modelle liegen vor. Des Weiteren existieren Sammelwerke, in denen eine Übersicht der Konzepte gegeben wird. ⁵ Allerdings werden nach bisherigem Kenntnisstand in keiner Veröffentlichung eine Fokussierung auf bestimmte Konzepte getroffen und die Schwachstellen dieser Konzepte erläutert. Daher sind die nachfolgenden Untersuchungsziele abzuleiten: Wie wurde das Konzept ausgestaltet? Welche Nachteile des Konzepts sind auffällig?

Die Untersuchung ist als Theoriearbeit angelegt. Im vorherigen Absatz erwähnte Fragen werden mit Hilfe wissenschaftlicher Literatur und daraus abgeleiteter Schlussfolgerungen beant-wortet. Eine empirische Bestandsaufnahme als Bestandteil der Untersuchung ist nicht vorgesehen.

Unabdingbar bei jeder wissenschaftlichen Untersuchung ist, einen Schwerpunkt zu setzen. Dies erfolgt nicht nur, um die Untersuchungsziele präzise beantworten zu können, sondern auch, um einen vorgegebenen Umfang der Arbeit einzuhalten. Daher ist nicht Bestandteil der

¹ Vgl. hierzu Eyer (Entgeltpolitik 2002), S. 11-13.

² Vgl. hierzu Haussmann (Vergütung 2002), S. 42 f.

³ Vgl. Kürten (Leistungssteigerung 2002), S. 133.

⁴ Vgl. hierzu und zum folgenden Lang (Entgeltsysteme 1998), S. 1 f.

⁵ Vgl. hierzu ausführlich Eyer (Hrsg.) (Report 2002) und Schanz (Hrsg.) (Handbuch 1991).

2

Ziele dieser Arbeit, eine Gesamteinschätzung hinsichtlich sämtlicher untersuchter Konzepte abzugeben. Von einer Gesamtbeurteilung wird grundsätzlich abgeraten, weil jeweils eine Auswahl bestimmter Konzepte für einen Betrieb situativ zu empfehlen ist. ⁶ Die in dieser Untersuchung aufgeführten Entgeltkonzepte sind ausgewählt, da zu diesen eine qualitativ angemessene Literatur vorliegt. Darüber hinaus besteht bei sämtlichen Konzepten das Merkmal, dass diese als Anreiz die Motivation der Arbeitnehmer positiv verändern sollen. Im zweiten Kapitel werden die wissenschaftlichen Grundlagen des Begriffs Anreizsystem veranschaulicht. Die Erläuterung dieses Begriffs ist notwendig für das Verständnis des nachfolgenden Kapitels. Im Mittelpunkt des dritten Kapitels stehen die Erläuterung der ausgewählten Entgeltkonzepte und deren Schwachstellen. Den Abschluss bildet u. a. die Beantwortung der Frage, welchen Stellenwert das Thema „Innovative Entgeltkonzepte“ künftig haben wird. Aus der Darstellung 1 sind die Bestandteile und der Ablauf der Untersuchung zu entnehmen.

Darstellung 1: Bestandteile und Ablauf der Untersuchung

⁶ Vgl. Kürten (Leistungssteigerung 2002), S. 133.

3

2 Wissenschaftliche Grundlagen des Begriffs Anreizsystem

2.1 Abgrenzung des Begriffs Anreizsystem

Bevor der Begriff Anreizsystem charakterisiert wird, ist die begriffliche Klärung eines unabdingbaren Bestandteils jedes Anreizsystems notwendig. Unter dem Anreiz wird ein Instrument verstanden, welches mit Bezug auf die Zielsetzung des Unternehmens das Leistungsverhalten der Arbeitnehmer positiv beeinflussen soll. 7

Ein Anreizsystem besteht aus einer Vielzahl einzelner Anreizkomponenten, die interagieren. ⁸ Eine Definition des Begriffs lautet, ein Anreizsystem ist „… die Gesamtheit der von einem Individuum oder einer Gruppe gewährten materiellen und immateriellen Zahlungen, die für den Empfänger einen subjektiven Wert … besitzen.“ ⁹ . Möglich ist ebenfalls, ein Anreizsystem festzulegen als die „… Summe aller bewußt gestalteten Arbeitsbedingungen, die bestimmte Verhaltensweisen … verstärken, die Wahrscheinlichkeit des Auftretens anderer dagegen mindern …“ ¹⁰ . Des Weiteren kann dieses System abgegrenzt werden als das Zusammenwirken „… von Variablen, die dazu geeignet sind, … über motivationale Einflußnahme eine Leistungssteigerung zu bewirken.“ ¹¹ .

Mit Bezug auf die aufgeführten Definitionen ist zusammenfassend festzustellen, dass ein Anreizsystem aus einer Kombination mehrere Instrumente besteht. Dabei wird auffälliger Weise nicht uneingeschränkt beantwortet, ob die Anreize gezielt einzusetzen sind. Diese Auffälligkeit wird damit begründet, dass die Möglichkeit besteht, Anreizsysteme systematisch einzuordnen. Das Anreizsystem im weitesten Sinne umfasst Bedingungen, welche durch strukturelle, prozessuale und operative Entscheidungen sowie deren Durchführung festgesetzt sind. Hierbei ist gleichgültig, ob die Anreizwirkungen bewusst oder unbewusst bzw. beabsichtigt oder unbeabsichtigt herbeigeführt wurden. Ein Anreizsystem im weiteren Sinne enthält das Führungssystem eines Unternehmens inklusive des Planungs-, Organisations-, Kontroll- und Personalsystems (Subsysteme). Durch die zielgerichtete Ausgestaltung dieser Subsysteme wirken sich diese auf die Motivation der Arbeitnehmer aus. Besteht hierarchisch gegliedert unter dem bereits angesprochenen Anreizsystem im weitesten Sinne ein Subsystem (z. B. Personalsystem), so ist für dieses der Begriff Anreizsystem im engeren Sinne zu wählen.

⁷ Vgl. Grewe (Implementierung 2000), S. 9.

⁸ Vgl. Grewe (Implementierung 2000), S. 10.

⁹ Ackermann (Anreizsysteme 1974), Sp. 156.

¹⁰ Wild (Organisation 1973), S. 47.

¹¹ Schedler (Verwaltung 1993), S. 7.