Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis   S.4

1  Einleitung  S.5

2  Die sozial-kognitive Lerntheorie Albert Banduras  S.8

2.1  Albert Bandura  S.8

2.2  Allgemeine Grundlagen der sozial-kognitiven Lerntheorie  S.8

2.3  Reziproker Determinismus  S.10

2.4  Modelllernen  S.12

2.4.1  Effekte des Modelllernens  S.13

2.4.2  Kriterien des Beobachtungslernens  S.14

2.4.3  Prozesse des Beobachtungslernens  S.15

2.5  Selbstwirksamkeit und Selbstwirksamkeitserwartung  S.18

2.6  Zusammenfassende Übersicht und Bewertungsversuche zur  

sozial  -kognitiven Lerntheorie  S.22

3  Führung im Unternehmen  S.24

3.1  Definition des Begriffs Führung  S.24

3.2  Führungsstile nach Kurt Lewin  S.25

3.3  Führungsverhalten im 21. Jahrhundert  S.26

3.4  Zusammenfassung  S.29

4  Forschungsbeiträge  S.30

4.1  Forschungsbeiträge zur Arbeitsmotivation  S.30

4.1.1  Die Hawthorne-Studien zur Zeit des „social man“  S.30

4.1.2  Forschung zur Zeit des „self-actualizing man“  S.32

4.1.3  Forschung zur Zeit des „complex man“  S.33

4.2  Forschungsbeitrag zur Selbstwirksamkeitserwartung  S.34

4.3  Forschungsbeitrag zum Beobachtungslernen  S.35

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4.4 Wirkung von sozialer Macht auf Arbeitszufriedenheit und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter S.36

4.5 Schlussbemerkung und Erwartungshaltung S.37

5 Wirkung des Modelllernens auf die Mitarbeiter und deren Selbstwirksamkeitserwartung S.38

5.1 Bedeutung von intrinsischer Motivation für das Unternehmen S.38

5.2 Bestimmung der Arbeitsmotivation S.40

5.3 Der Vorgesetzte als Modell und Motivator S.42

5.4 Bedingungen für einen selbstwirksamen Mitarbeiter S.47

5.5 Beobachtungslernen durch Mitarbeiter S.50 5.6 Zusammenfassung S.53

6 Fazit S.55

7 Literaturverzeichnis S.62

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Abbildungsverzeichnis   

Abbildung  1: Reziproker Determinismus  

Abbildung  2: Beobachtungslernen  

Abbildung  3. Die sozial-kognitive Lerntheorie  

Abbildung  4: Bestimmung der individuellen Arbeitsmotivation  

Abbildung  5: Einflüsse auf die Führungskraft  

Abbildung  6: Bedingungsfaktoren für den Mitarbeiter  

Abbildung  7: Flow-Quadranten-Modell  

Abbildung  8: Beobachtungslernen als Prozess  

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1 Einleitung

Die Unternehmen müssen im Jahr 2009 eine Krise immensen Ausmaßes bewältigen. In wirtschaftlich harten Zeiten erweisen sich Motivation und Vorbildverhalten von Mitarbeitern und Führungskräften als wichtiger Grundbaustein jeder organisationalen Rahmenstruktur. Einflüsse von Vorbildern, Unterweisungen und Rückmeldungen sind m. E. in Zeiten wirtschaftlicher Schwäche grundlegend, um trotz bestehender wirtschaftlicher Differenzen auf dem Markt bestehen zu können. Zufriedenheit reicht als einziger Faktor für ein erfolgreiches Unternehmen nicht aus. Die Indikatoren Zufriedenheit und Leistung teilen gemäß einer Studie von Thoresen & Patton (2001) nicht einmal 10% Varianz. Viel mehr kann Motivation als Wollensfaktor zur Unternehmensleistung beitragen sowie erfolgreiche und effiziente Unternehmen erklären, da Motivation eine persönliche Determinante der Leistung darstellt (vgl. Scheffer & Kuhl, 2006). In einer aktuellen Studie von Monster (2009) wird ersichtlich, dass Mitarbeiter der Unternehmen an vielschichtigen Motivatoren für ihre Arbeitsleistung interessiert sind. Demnach ist es für 35% der Angestellten in Deutschland motivierend, gute Arbeit zu leisten, wenn das Unternehmen sie entsprechend bezahlt, um die Arbeit zu würdigen. 5% motiviert eine Beförderung durch das Unternehmen für kontinuierliche gute Leistungen. Anerkennungen durch den Chef und den Kollegen ist 26% aller Mitarbeiter wichtig. Diese Arbeitnehmer sind extrinsisch motiviert, da sie ihre Arbeitsleistung an externe Motivationsfaktoren knüpfen. Der wichtigste intrinsische motivatorische Faktor für selbstwirksame Mitarbeiter ¹ ist der eigene Leistungsanspruch. Diese Motivation zur eigenen Tätigkeit haben in Deutschland 34% aller Arbeitnehmer (vgl. Versicherungsjournal, 2009). Es ist somit nur jedem dritten Angestellten wichtig, dass er nach seinem persönlichen Leistungsanspruch arbeitet, somit nicht nur der Arbeit wegen zu agieren, sondern produktiv etwas zu leisten und zum Unternehmenserfolg beizutragen. Dabei stehen für diese Mitarbeiter eigene Arbeitsspielräume und persönliche Entfaltung am Arbeitsplatz ohne permanente Vorgaben der Vorgesetzten im Fokus. Jedem Unternehmen sollte es

¹ Mitarbeiter mit dem Glauben an ihre Fähigkeiten werden in dieser Arbeit nachstehend

mit dem Begriff selbstwirksame Mitarbeiter beschrieben. Außerdem wird der besseren

Lesbarkeit halber für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nur die männliche Form

verwendet.

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nahe liegen, eigenverantwortliche und kreative Mitarbeiter zu beschäftigen, um möglichst effizient Arbeitserfolge zu erhalten. Der selbstwirksame Mitarbeiter trägt m. E. durch seine Arbeitsweise in erhöhtem Maße zum Unternehmenserfolg bei. Die folgende Arbeit erklärt, wie Führungskräfte und Mitarbeiter im Unternehmen ihre Rollen als Vorbilder und intrinsisch motivierte Personen einnehmen und andere Mitarbeiter zur Selbstwirksamkeitsüberzeugung anleiten können, sodass diese motiviert und effizient arbeiten. Grundlage dieser Betrachtung soll die sozial-kognitive Lerntheorie von Albert Bandura sein, deren Standards in der leistungsorientierten Gesellschaft des 21. Jahrhunderts einen noch weitaus größeren Einfluss haben als noch vor 40 Jahren. Diese Annahmen werden in dieser Arbeit anhand bestehender Literatur herausgearbeitet und mit den praktischen Herausforderungen verglichen. Zu Beginn der Arbeit wird die sozial-kognitive Lerntheorie im Detail analysiert, wobei der Schwerpunkt auf dem Modelllernen und der Selbstwirksamkeitstheorie liegt. Modelllernen beschreibt in dieser Arbeit die Fähigkeit eines Vorgesetzten, seine Mitarbeiter zur Selbstwirksamkeitsüberzeugung anzuleiten. Dabei wird untersucht, welche Charaktereigenschaften und Merkmale eine Führungskraft haben muss, um die Rolle eines Vorbildes einzunehmen und als Modell zum Modelllernen geeignet zu sein. Kann der Mitarbeiter durch Modelllernen neue Verhaltensweisen, effektivere Arbeitsabfolgen und höhere Motivation erlangen? Welche Motivationsaspekte müssen selbstwirksame Mitarbeiter im Unternehmen haben? Dies sind Kernfragen für Unternehmen, weil diese Mitarbeiter in anderer Art und Weise arbeiten als extrinsisch motivierte. Selbstwirksamkeit ist im Bezug zur Mitarbeitermotivation elementar. Eigenständige und innovationsfreudige Mitarbeiter mit Ausdauer und dem Glauben an ihre eigenen Fähigkeiten tragen entschieden zum Unternehmenserfolg bei. Dieser Arbeitsabschnitt analysiert, welche Faktoren selbstwirksame Mitarbeiter

charakterisieren und wie diese Mitarbeiter im Unternehmen agieren. Um die Führungsmuster in einem Unternehmen einordnen zu können, werden verschiedene Führungsstile betrachtet, ihr Einfluss auf das Führungsverhalten und dessen Folgen für Führungskräfte sowie ihre Modellrolle geprüft. Die Forschungsbeiträge stellen einen ersten Verknüpfungspunkt zwischen Theorie und Praxis dar, in denen erste Ansätze zur Arbeitszufriedenheit,

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Selbstwirksamkeitsüberzeugung und zum Beobachtungslernen analysiert werden und aus denen nachfolgend eine eigene Erwartungshaltung abgeleitet wird. Der sich anschließende Abschnitt 5 verknüpft die theoretischen Aspekte der Theorie Banduras und die praktischen Einflussfaktoren, um die jeweiligen Faktoren für Vorgesetzte und Mitarbeiter herauszustellen und die Forschungsfrage zu beantworten. Die Arbeit befasst sich mit der zentralen Forschungsfrage, was Führungskräfte zu Modellen werden lässt, wie sich ihre Vorbildrolle auf Mitarbeiter während des Lernprozesses auswirkt, wie extrinsisch motivierte Mitarbeiter zu intrinsisch motivierten Personen werden und welchen Einfluss dies auf die Arbeit im Unternehmen hat. Dabei steht weiterhin der Aspekt Effizienz im Fokus. Bedingen Modelllernen und Selbstwirksamkeitserwartung höhere Arbeitsmotivation und effizientere Arbeitsweisen? Ich behaupte, dass Vorgesetzte als Modelle zu identifizieren sind und sie in ihrer Funktion Selbstwirksamkeitsüberzeugung bei den Mitarbeitern erzeugen können, wobei sich die Verbindung dieser Aspekte positiv auf die Unternehmenseffizienz auswirken wird. Die Analyse der dazu grundlegenden Theorien anhand vorhandener Literatur in Verbindung mit dem Praxisvergleich wird einen Erklärungsansatz dazu geben.

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2 Die sozial-kognitive Lerntheorie Albert Banduras

Nach der einleitenden Erörterung der Problemstellung und der Methode wird nun der erste theoretische Aspekt betrachtet. Hierbei soll zunächst mit der Grundlagentheorie der Arbeit begonnen und anschließend die theoriegeleitete Forschungsfrage analysiert werden.

In dieser behavioristischen Lerntheorie wird vor allem den kognitiven Faktoren für das Lernen eine besondere Bedeutung zugeschrieben. Die sozial-kognitive Lerntheorie grenzt sich von älteren sozialen Lerntheorien ab, die noch stärker dem Prinzip operanter Konditionierung verhaftet sind. Sie versucht menschliches Verhalten unter Annahme gegenseitiger Bedingung und permanenter Wechselwirkungen zwischen kognitiven Determinanten, Verhaltensdeterminanten und Umweltdeterminanten zu erklären (vgl. Bandura, 1979).

2.1 Albert Bandura

Die sozial-kognitive Lerntheorie wurde von Albert Bandura entwickelt. Sie trug entscheidend zu einer Veränderung in der behavioristischen Denkweise bei, da sie kognitive Faktoren in die Theorie einschließt (vgl. Göhlich & Zirfas, 2007). 1959 entdeckte Bandura während des Verfassens seines Buches „Adolescent Aggression“ die zentrale Rolle des Modellernens bei der Persönlichkeitsentwicklung (vgl. Pajares, 2004).

2.2 Allgemeine Grundzüge der sozial-kognitiven Lerntheorie Um die Theorie im Allgemeinen einordnen und darauf aufbauend detailliertere Analysen des Beobachtungslernens und der Selbstwirksamkeitsüberzeugung vorzunehmen zu können, werden zunächst allgemeine Aspekte und infolgedessen die spezifischen Faktoren betrachtet.

Bandura (1965), ein Vertreter des behavioristischen Ansatzes, begründete seine Theorie mit einem Experiment, in dem er familiäre Interaktionsprozesse mit aggressiven Verhaltensweisen der Kinder untersuchte. Dabei wurden auf richtige Verhaltensweisen der Kinder Belohnungsreaktionen als Verstärker genutzt, um so das positive Verhalten

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zu bekräftigen. Dabei stellte er fest, dass es Lernprozesse basierend auf Beobachtungen anderer Personen gibt (vgl. Göhlich & Zirfas, 2007). Die Ergebnisse Banduras besagen, dass Menschen durch Beobachtung des Agierens anderer und der daraus resultierenden Konsequenzen lernen. Hierbei geht er davon aus, dass die Bedingungen des Lernprozesses von außen beeinflussbar sind. In der sozialen Lerntheorie stellt er drei grundlegende Merkmale heraus: die Beobachtung durch einen Observator, das Modellverhalten und die stellvertretende Verstärkung, welche die Konsequenzen des Modellverhaltens auf die Handlungen des Beobachters charakterisiert. Die Ausweitung der Theorie zur sozial-kognitiven Lerntheorie begründet sich durch das Hinzuziehen kognitiver Lernfaktoren. Sie berücksichtigt in ihrem Umfang Überzeugungen, Erwartungen und Selbstwahrnehmungen in sozialen Lernprozessen (vgl. Woolfolk, 2008).

Bandura (1986) hat in seinen Experimenten ausschließlich Humanstudien durchgeführt und spricht folglich über die „Natur des Menschen“ (Bandura, 1986, S.18). Den Menschen schreibt er dabei die Fähigkeit zur Symbolisierung, zum vorausschauenden Denken, zur Selbstreflexion und zum stellvertretenden Lernen zu. Diese Merkmale befähigen ihn zur Selbstregulation und zum Modelllernen. Die Symbolisierung beschreibt kognitive bzw. sprachliche Repräsentationen externer Ereignisse. Diese Repräsentationen bedingen die Bedeutung eines individuellen Erlebnisses, die darüber hinaus erzeugten Ideen, das kausale Verständnis des Erlebten und die interpersonelle Kommunikation. Dadurch können einmal wahrgenommene Erfahrungen im Bewusstsein verankert und neue Erfahrungen ohne vorheriges eingeübtes Verhaltenim Prinzip reflexartig - realisiert werden. Die Gedanken können hierbei eine tendenzielle Quelle der Verhaltensbeeinflussung sein und kreativere Tätigkeiten und umsichtige Handlungen der Person anregen. Das vorausschauende Denken charakterisiert die kognitive Repräsentation künftiger Zielzustände eigenen Handelns und antizipiert wahrscheinliche Konsequenzen von Handlungsalternativen; zukünftige Ereignisse werden also vorweggenommen. Weiterhin beeinflusst es momentane Handlungen und Verhaltensweisen, was eine vielfältige Motivationssteigerung zur Folge hat. Die kognitive Antizipation zukünftigen Verhaltens kann dabei ein Hinweisreiz von Verhaltensausführungen sein. Vorausschauendes Denken ist ohne die Möglichkeit zum Gebrauch von Symbolen nicht möglich (vgl. Bandura, 1986).

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Selbstreflexion definiert Bandura (1994) als Fähigkeit, über die Realitätsangemessenheit individueller Gedanken sowie über das Ausmaß der Kontrolle eigener Verhaltensweisen nachdenken zu können. Die Person prüft somit, ob die eigene Meinung mit der physikalischen bzw. sozialen Realität übereinstimmt (vgl. Bandura, 1994). Dieses Merkmal ist vor allem für organisationale Interventionen von großem Interesse, da Aufgaben vom Mitarbeiter selbst übernommen werden können und keine externe Person benötigt wird. Unerlässlicher Betrachtungspunkt ist weiterhin die individuelle Beurteilung selbst wahrgenommener Selbstwirksamkeit (perceived self-efficacy), welche im Folgenden noch ausführlich dargestellt wird. Stellvertretendes Lernen bezeichnet eine sozial vermittelte Erfahrung, bei der menschliche Verhaltensweisen nicht nur durch unmittelbar gemachte Erfahrungen beeinflusst werden, sondern auch durch Beobachtungen (vgl. Bandura, 1979).

Die aus diesen Prozessen entstehende Selbstregulation bezieht sich auf die vom Individuum selbst vorgenommene Steuerung von Motivation, Emotion und Handeln. Reize der äußeren Umwelt werden ausgewählt und wirken auf das Individuum ein, sodass sie im Folgenden umgeformt werden können. Die daraus resultierenden Konsequenzen werden somit selbst entwickelt und beeinflussen partiell das eigene Verhalten. So kann beispielsweise durch das Erreichen eines Zieles ein Gefühl der Befriedigung erzeugt werden, was auf die Person einwirkt, wohingegen das Nichterreichen Unzufriedenheit hervorruft. Darüber hinaus funktionieren Menschen aber nicht nur auf Grundlage der Reduktion solcher Diskrepanzen (reaktive Kontrolle). Sie stecken sich vielmehr höhere Ziele und erzeugen somit ihre Abweichungen selbst, worüber sie sich im Umkehrschluss motivieren können (proaktive Kontrolle). Bandura rückt durch diese Merkmale das Individuum in den Vordergrund und hebt dessen eigenverantwortliche Rolle hervor (vgl. Bandura, 1979).

2.3 Reziproker Determinismus

Der sogenannte triadische reziproke Determinismus kommt den soeben angesprochenen Faktoren und Einflussgrößen nach. Gerade durch diese Grundannahme grenzt sich Bandura (1986) von behavioristischen Ansätzen nach Watson (1913) sowie klassischen psychoanalytischen Annahmen Freuds (1941) ab (vgl. Jonas & Brömer, 2002).

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Interne und externe Faktoren bilden den maßgebenden Grundbaustein der sozialkognitiven Lerntheorie. Die in Wechselwirkung zueinander auftretenden Ereignisse der Umgebung (Ressourcen und Handlungsfolgen), persönlichen Faktoren (Überzeugungen und Erwartungen) sowie Verhaltensweisen im Lernprozess (individuelle Aktionen, Entscheidungen und verbale Aussagen) üben einen weiteren Einfluss aus. Durch den reziproken Determinismus werden alle Einflussgrößen reflektiert, sodass aus unabhängigen und objektiven Situationen auch ein Produkt gestaltenden Verhaltens sowie individueller Wahrnehmung und Symbolisierung wird. Die Faktoren wirken reziprok auf die anderen Einflüsse und interagieren untereinander, was den Kern des reziproken Determinismus darstellt (vgl. Neuberger, 2005).

Die stattfindende Interaktion der Person mit der Umwelt und das Verhalten im Lernumfeld werden durch die Abbildung 1 veranschaulicht. Um dies zu verdeutlichen, füge ich ein fiktives Beispiel an, um die Konsequenzen der Einflussgrößen aufzuzeigen. Ein Mitarbeiter einer Organisation interagiert mit seinem organisationalen Umfeld. Er besucht derzeit ein Weiterbildungsseminar mit dem Ziel, seine Kompetenzen zu erweitern. Da er dieses Ziel unbedingt erreichen möchte, ist er höchst motiviert und glaubt daran, das Seminar erfolgreich zu bewältigen. Auf diese persönlichen Faktoren wirkt der Dozent durch Lehrstrategien und Feedbackgespräche ein und übt somit durch soziale Faktoren Einfluss auf den Mitarbeiter aus. Sind die Lehrmethoden des Dozenten

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für den Mitarbeiter überzeugend und hilfreich, kann ein Anstieg des eigenen Anspruchs folgen, der wiederum auf Ausdauer und Motivation und somit auf Leistungsergebnisse einwirken kann. Die angepassten Leistungsergebnisse (erfolgreich absolvierte Aufgabenstellungen) üben ihrerseits einen erneuten reziproken Einfluss auf die sozialen und persönlichen Faktoren aus, sodass unter anderem sein Selbstvertrauen ansteigt. Der Mitarbeiter befindet sich in einer permanenten reziproken Kausalkette von Interaktionen und Anpassungen. Liegt jedoch ein Mangel an Ausdauer bei schwierigen Aufgabenstellungen vor, müssen soziale Einflüsse modifiziert werden. Der Dozent muss seine Lehrstrategien oder Feedbacks ändern, um positiven Einfluss auf das Individuum auszuüben (vgl. Woolfolk, 2008).

Durch den Kerngedanken des reziproken Determinismus wird ersichtlich, dass mit Bezug auf das Lehren und Lernen ein vehementer Einfluss der Führungskräfte ausgeübt werden kann. Sie sollten sich der Aufgabe bewusst sein, dass sie bedeutende Einflussgrößen für die Motivation der Mitarbeiter im Unternehmen sind. Dies können sie beispielhaft durch kontinuierliches Feedback und qualifikationsorientierte Zielsetzungen erreichen. Weitere Einflussfaktoren und zentrale Fragestellungen werden im späteren Verlauf aufgezeigt und geklärt.

2.4 Modelllernen

Als erster wichtiger Faktor der Theorie Banduras wird im Folgenden das Modelllernen (auch Beobachtungslernen) beschrieben und eine theoretische Einordnung für den späteren praktischen Transfer vorgenommen.

Modelllernen dient primär der kognitiven Informationsverarbeitung und -speicherung, sodass es als Vorläufer der Handlungstheorien angesehen werden kann (vgl. Edelmann, 2000). Bandura (1965) definiert es als Fähigkeit des Menschen, kognitive Fertigkeiten in Form von Wissen und Verhaltensweisen durch Beobachtung eines Vorbildes (Modells) zu erwerben oder zu verändern, wobei das Modell entweder real (z.B. als Person) oder symbolisch (z.B. als Text) gegeben sein kann. Die Abwesenheit des Modells erfordert eine detaillierte Darstellung der Merkmale seines Verhaltens entweder bildlich oder schriftlich. „Bei der Beobachtung anderer macht man sich eine Vorstellung davon, wie diese Verhaltensweisen ausgeführt werden. Später dient diese kodierte Information als Handlungsrichtlinie“ (Bandura, 1979, S.31). Da zusätzlich zum

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Beobachtungslernen auch Beeinflussungen durch verbale oder bildhafte Präsentationen eingeschlossen werden, verwendet Bandura (1976) häufig den umfassenderen Begriff der symbolischen Modellierung („symbolic modeling“) (vgl. Bandura, 1976).

2.4.1 Effekte des Modelllernens

Bei der Beobachtung eines Modells können verschiedene Effekte herauskristallisiert werden. Der modellierende Effekt oder das Beobachtungslernen beschreibt die Aneignung neuer, bisher noch nicht im Repertoire vorhandener, kognitiver Fähigkeiten, Regeln und Verhaltensmuster. Hemmung oder Enthemmung charakterisiert den Abruf oder die Unterdrückung bereits vorhandener Informationen in Abhängigkeit von Belohnungen oder Bestrafungen des Modells. Durch die Beobachtung eines Modells werden somit Informationen über die Ausführbarkeit sowie deren Konsequenzen signalisiert, sodass Verhaltensweisen entweder häufiger (Enthemmung) oder seltener (Hemmung) gezeigt werden. Dabei hängen diese zwei Effekte von der wahrgenommenen Selbstwirksamkeit, der Einschätzung, ob das Modellverhalten zu Belohnung oder Bestrafung führt, und von den Schlussfolgerungen über ähnliche oder andersartige Konsequenzen auf Grundlage der Verhaltensausführung ab. Soziale Veranlassung verhält sich ähnlich dem enthemmenden Effekt. Hierbei drohen bei Verletzung der eigenen moralischen Normen allerdings keine sozialen Sanktionen, sondern immer positive Konsequenzen. Beispielhaft kann hier Werbung angeführt werden, welche dem Kunden den Eindruck vermittelt, dass durch den Erwerb eines bestimmten Produkts die Gesundheit gefördert wird (vgl. Jonas & Brömer, 2002). Durch den auslösenden Effekt oder die Reaktionserleichterung wird Verhalten beschrieben, das unmittelbar nach dem Auftreten eines Modells gezeigt wird. Die Verhaltensausführung basiert somit auf einer unmittelbar vorhergehenden Aktivierung einer Verhaltenstendenz. Der Effekt der Übertragung emotionaler Erregung beschreibt das Auslösen von emotionalen Reaktionen eines Modells auf den Beobachter. Wenn wiederholte Beobachtungen über emotionale Reaktionen eines Modells nach einem bestimmten Stimulus gezeigt werden, kann es auch beim Beobachter zu emotionalen Reaktionen basierend auf den bestimmten Stimulus kommen. Dies wird auch als Stimulusintensivierung bezeichnet (vgl. Schermer, 2002). Dieser letzte Effekt bezieht sich auf Auffassungen über die Realität. Hierbei kann es durch verzerrte Darstellungen

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