Inhaltsverzeichnis ..................................................................................................................... ii

1  Einleitung  1

2  Kompetenzbegriff und Kompetenzverständnis  1

3  Abgrenzung zum Begriff Qualifikation.  2

4  Kompetenzdimensionen beruflicher Handlungskompetenz  2

4.1  Personalkompetenz  2

4.2  Sozialkompetenz  3

4.3  Methodenkompetenz  3

4.4  Fachkompetenz  3

5  Kompetenzmessung  3

5.1  Kompetenztypen, -klassen, -gruppen  4

5.2  Kompetenzentwicklung, - beobachtung, - forschung  5

5.3  Probleme der Erfassung und Bewertung von Kompetenzen  5

5.4  Qualitätssicherung der Analyseinstrumenten  6

6  Klassifikationsmöglichkeiten von Kompetenzmessinstrumenten  7

6.1  Klassifikation auf Basis der Analyseebene  8

6.2  Klassifikation anhand des Aspekts der Bewertungsform  9

6.3  Klassifikation auf Grund des Normbezuges  9

6.4  Klassifikation nach dem Freiheitsgrad der Aufgabenbeantwortung  10

6.5  Klassifikation hinsichtlich der Standardisierung  11

6.6  Klassifikation aufgrund des Gegenstands der Messung  11

6.7  Klassifikation nach dem Grad der Auswertungsobjektivität  12

6.8  Klassifikation nach Art der Datenerhebung  12

6.9  Klassifikation Aufgrund der Organisationsform  12

6.10  Klassifikation aufgrund des provozierten Verhaltens  12

7  Verfahrensvielfalt und unterschiedliche Begriffsauslegung  14

8  Einordnung von Kompetenzmessinstrumenten in die bestehende Systematik  15

8.1  Die Kompetenzbiografie von Erpenbeck Heyse  15

8.2  Skandia Navigator  16

8.3  Das Kasseler-Kompetenzraster (KKR)  16

9  Vergleichbarkeit der Stichproben und Untersuchungsinstrumenten  17

10  Fazit und Ausblick  18

Literaturverzeichnis   20

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1 Einleitung

Durch den strukturellen Wandel und die Globalisierung der Märkte kommt es zu einschneidenden Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt. Der anhaltende technische Fortschritt verringert die zeitlich begrenzte Anwendbarkeit des Fachwissens in beruflichen Situationen. Um sich den gegenwärtigen Problemen dieses Wandels wirksam zu stellen und die Anforderungen der Arbeitswelt bewältigen zu können rücken neben den fachlichen Kompetenzen vermehrt auch personale, soziale und methodische Kompetenzen in den Mittelpunkt der Betrachtung. Um diese berufliche Handlungskompetenz richtig zu erfassen, bewerten und einzusetzen zu können ist es wichtig geeignete Diagnoseinstrumente zu entwickeln und anzuwenden. Ä:HUPLWGHP$XWRYRQ+DPburg nach München will, wird die Strecke kaum mit dem Zollstock vermessen ± ebenso wenig wie der Zimmermann mit dem Kilometerzähler den Dach- VWXKOYHUPLVVW³ ¹ Auchzur Messung von Kompetenz stehen verschiedene Messverfahren zur Verfügung. Hier knüpft die vorliegende Arbeit an. Um Diagnoseinstrumente richtig und gezielt einsetzten zu können wird eine Systematik benötigt, um diese Instrumente und deren (LQVDW] GHQ ULFKWLJHQ .ULWHULHQ ]XRUGQHQ ]X N|QQHQ XQG HLQH /|VXQJ IU ÄGDV 3UREOHP schwer Fass- und Messbares fass- und messbar zu machen³ ² zu finden.

2 Kompetenzbegriff und Kompetenzverständnis

ÄWährend Bildung im Sinne von Humboldt nicht in erster Linie auf materielle Verwertbarkeit zielt, sondern als Wert an sich gesehen wird, steht beim Kompetenzbegriff die Anwendbarkeit von Kenntnissen und Fertigkeiten deutlicher im Vordergrund. F. E. Weinert hat 1999 in einem Gutachten für die OECD verschiedene Definitionsmöglichkeiten aufgezeigt und 2001 die heute in Deutschland meistzitierte Variante formuliert.³ ³ Danach sind Kompetenzen ÄGLHEHL Individuen verfügbaren oder durch sie erlernbaren kognitiven Fähigkeiten und Fertigkeiten, um bestimmte Probleme zu lösen, sowie die damit verbundenen motivationalen, volitionalen und sozialen Bereitschaften und Fähigkeiten, um die Problemlösungen in variablen Situationen erfolgreich und verantwortungsvoll nutzen zu können.³ ⁴ Aus betrieblicher Sicht spricht man von der so genannten beruflichen Handlungskompetenz. Diese wird hier verstanden als Ädie Bereitschaft und Fähigkeit des Einzelnen, sich in beruflichen, gesellschaftlichen und privaten Situationen sachgerecht durchdacht sowie individuell und sozial verantwortlich zu verhalten. Handlungskompetenz entfaltet sich in den Dimensionen von Fachkompetenz, Perso-

¹ Beckeret al, 2005, S.15.

² Ebd., S.112.

³ ISB, 2006, S.1.

⁴ Weinert, 2001, S. 27.

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QDONRPSHWHQ] XQG 6R]LDONRPSHWHQ]³ ⁵ Diese Dimensionen lassen sich weiterführend zur Konstruktion von Kompetenzmessinstrumenten nach weiteren Gesichtspunkten differenzieren. Auf die unterschiedlichen Dimensionen wird im späteren Verlauf genauer eingegangen.

3 Abgrenzung zum Begriff Qualifikation.

Kompetenzen stellen Dispositionen bestimmter Verhaltensweisen im Bezug auf physisches und geistig selbstorganisierten Verhalten dar. Diese Selbstorganisationsdispositionen unterscheiden sich von Qualifikationen in dem Punkt, dass diese nicht erst im selbstorganisierten Handeln sichtbar werden, sondern in schrittweise abzuarbeitenden und normierten Prüfungssituationen. Die Ergebnisse dieser Prüfungen stellen die gegenwärtig vorhandenen Fertigkeiten dar. Die Tatsache, dass jemand auch die Fähigkeit besitzt, selbstorganisiert und kreativ handeln zu können, wird in diesen Prüfungen nicht erfasst. Danach sind Qualifikationen Positionen eines gleichsam mechanisch abgeforderten Prüfungshandelns, also Wissens- und Fertigkeitspositionen, die sich sowohl lernen und lehren als auch in einer Prüfung exakt feststellen lassen. Ein weiteres Unterscheidungsmerkmal liegt an der Betrachtungsweise von Kompetenzen bzw. Qualifikationen. Kompetenzen knüpfen an das Individuum an. Vordergründig sind nicht Leistungsresultate, sondern der Weg der Realisation, also die Verhaltensdispositionen, welche die entsprechende Leistung hervorbringen. Diese Dispositionen sind nur schwer prüfbzw. messbar und können nur aus der Realisation der Disposition erschlossen werden. Kompetenzen haben somit einen hauptsächlich subjektzentrierten Charakter. Im Gegensatz dazu lassen sich Qualifikationen durch vorgegebene Ziele jederzeit leicht bestimmen da diese auf konkrete Fertigkeiten und berufliches Handeln gerichtet sind. Der Erwerb einer Qualifikation ist weitgehend fremdorganisiert und legt ein mechanisches Lernverständnis zugrunde. Das Interesse liegt eindeutig auf Leistungsresultaten. Deshalb spricht man den Qualifikationen auch einen sachverhaltszentrierten Charakter zu. 6

4 Kompetenzdimensionen beruflicher Handlungskompetenz

4.1 Personalkompetenz

Hierunter versteht man die Befähigung und Bereitschaft, eigene Begabungen und Fähigkeiten zu erkennen und zu entfalten, Identität und durchdachte Wertvorstellungen zu entwickeln sowie Lebenspläne zu fassen und zu verfolgen. Personalkompetenz umfasst Eigenschaften

⁵ KMK, 2004, S. 9.

⁶ Vgl. Erpenbeck / von Rosenstiel, 2003, S. XI.

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wie Selbstständigkeit, Kritikfähigkeit, Konzentrationsfähigkeit, Selbstvertrauen, Zuverlässigkeit, Leistungsbereitschaft sowie Verantwortungsbewusstsein. 7

4.2 Sozialkompetenz

Hierunter versteht man die Befähigung und Bereitschaft, soziale Beziehungen aufzubauen und zu gestalten sowie sich mit anderen rational und verantwortungsbewusst auseinander zu setzen und zu verständigen. Sie umfasst Eigenschaften wie Teamfähigkeit, Konfliktfähigkeit, Bereitschaft zu Toleranz und Solidarität, Gemeinschaftssinn, Hilfsbereitschaft oder Kommunikationsfähigkeit. ⁸ 6R]LDONRPSHWHQ]ZLUGXQWHUDQGHUHPGHILQLHUWDOVÄ+DQGOXQJskompetenz, die ein sozial-kommunikatives Handeln über unterschiedliche Inhalte in spezifischen SituatiRQHQHUP|JOLFKW³ 9

4.3 Methodenkompetenz

Methodenkompetenz bezeichnet die Befähigung und Bereitschaft zu zielgerichtetem, strukturiertem und effektivem Vorgehen bei der Bearbeitung von Aufgaben und Problemen. Dazu gehört es, gelernte Denkmethoden, Arbeitsverfahren, Lösungs- oder Lernstrategien fachlicher und überfachlicher Natur selbstständig anwenden, reflektieren und weiterentwickeln zu können. 10

4.4 Fachkompetenz

Hierunter versteht man die Befähigung und Bereitschaft, Aufgaben und Probleme mit Hilfe fachlicher Kenntnisse und Fertigkeiten zielorientiert, sachgerecht und selbstständig zu bewältigen sowie das Ergebnis zu beurteilen. ¹¹ Sie ergibt sich aus der Vernetzung von Fachwissen und Handlungswissen. 12

5 Kompetenzmessung

Um geeignete Kompetenzmessinstrumente zu entwickeln und diese auch erfolgreich anzuwenden ist es notwendig eine Systematik der Kompetenzen zu generieren um das ganze Spektrum der Kompetenzmessung zu erschließen. Im Blickfeld stehen hier die um die perso- ⁷ Vgl.ISB, 2006, S.1.

⁸ Vgl. Ebd., S.1.

⁹ Vgl. Euler / Reemtsma-Theis, 1999, S. 171.

¹⁰ Vgl. ISB, 2006, S.1.

¹¹ Vgl. Ebd., 2006, S.1.

¹² Vgl. Friede, 1996, S. 7.

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nalen, aktivitätsbezogenen, fachlich-methodischen und sozial-kommunikativen Erfahrungen zentrierten Kompetenzen, die als Basis für individuelle Selbstorganisationsdispositionen ver-standen werden. 13

5.1 Kompetenztypen, -klassen, -gruppen

Man unterscheidet zunächst zwischen zwei grundlegenden Kompetenztypen, welche auch als Lösungsstrategien von Problemen bezeichnet werden können. Die Gradientenstrategie ist eine Suchstrategie, bei der davon ausgegangen wird, dass es einen schnellstmöglichen Weg zu einem eindeutigen Optimum gibt, auf jenes der Lösungsprozess zusteuert. Man spricht hier auch von einer Selbststeuerungsstrategie. ¹⁴ Hiervon abzugrenzen sind die Evolutionsstrategien, die sich in der Art und Weise des Lösungssuchprozesses unterscheiden. Diese lassen zu allen Problemsituationen mehrdeutige Lösungen zu, die sich auch noch während der Lösungssuche ändern können. Bei diesen so genannten Selbstorganisationsstrategien wird die endgültige Lösung erst im Verlauf des Prozesses kreativ erzeugt. ¹⁵ Aufbauend darauf lassen sich Kompetenzklassen differenzieren, welche der in Punkt 1.3. beschriebenen Einteilung der Kompetenzen verschiedenen Einzel- bzw. Teilkompetenzen zuordnen. Beispielhaft lassen sich der Personalkompetenz Eigenschaften wie Fleiß, Risikobereitschaft, Schöpfertum, Selbstvertrauen oder Wertbewusstsein zuordnen. ¹⁶ Eine weitere Unterscheidungsmöglichkeit ist die Einteilung nach Kompetenzgruppen. Diese methodologische Klassifizierung erlaubt es durch den Einsatz verschiedener Messmethoden und methodologischen Ansätzen verschiedene Sichtweiten im Bezug auf die Kompetenzen selbst zu erhalten. ¹⁷ ÄPersönlichkeitseigenschaften, Tätigkeitscharakteristika, Qualifikationen, soziokulturelle Kommunikationsvoraussetzungen können als Kompetenzen gesehen und gemessen werden, wenn sie Aussagen zu den Dispositionen selbstorganisierten Handelns ma- FKHQ³ 18

¹³ Vgl. Straka, 2003, S. 35-36.

¹⁴ Vgl. Ebd., S. 36-37.

¹⁵ Vgl. Erpenbeck / von Rosenstiel, 2003, S. XIV.

¹⁶ Vgl. Straka, 2003, S. 37.

¹⁷ Vgl. Vgl. Erpenbeck / von Rosenstiel, 2003, S. XVII.

¹⁸ Straka, 2003, S. 37.

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