I

Inhaltsverzeichnis

Abk  ürzungsverzeichnis  II

Abbildungsverzeichnis   III

1.  Einleitung  1

2.  Allgemeine Betrachtung von Beschäftigungssystemen.  2

2.1  Theorie der Unternehmung von Coase.  3

2.2  Die Vorteile von Arbeitsverträgen nach Simon  3

2.3  Marsdens Theory of Employment Systems  4

2.3.1  Bedingungen der Regeln  5

2.3.2  Bedeutung der Beschäftigungsregeln  6

2.3.3  Inter-firm institutions.  7

3.  Das Theater - eine Creative Industry´  8

3.1  Eigenschaften von kreativen Industrien nach Caves  8

3.2.  Theaterlandschaft in Deutschland.  10

4.  Charakteristik der Beschäftigungsverhältnisse am Theater  11

4.1  Der Arbeitsmarkt für Schauspieler  12

4.1.1  Interorganisationale Mobilität  13

4.1.2  Die occupational community´ und Reputationsbildung  13

4.2  Arbeitsorganisatorische Struktur  14

4.2.1  Formen des Spielbetriebs  14

4.2.2  Vertragliche Gestaltung.  16

4.3  Soziales Kapital  17

4.4  Konzept des Arbeitskraftunternehmers.  19

5.  Personalmanagement  21

5.1  Hierarchische Strukturen  22

5.2  Führung im Theater  22

5.2.1  Konfliktlösung als größte Aufgabe.  23

5.2.2  Managerintendant - für einen persönlicheren Führungsstil  24

5.3  Beschaffung von Personal  24

5.4  Bewertung und Entwicklung von Personal.  26

6.  Anwendung der Theory of Employment Systems auf das Theater  27

6.1  Training- oder production-approach?  27

6.2  Task- oder function-centred approach?  28

6.3  Interorganisationale Institutionen des Theaters  29

7.  Fazit  29

Literaturverzeichnis   IV

Abkürzungsverzeichnis

AöR -Anstalt öffentlichen Rechts BTT -Bühnentechnikertarifvertrag e. V. -eingetragener Verein GbR -Gesellschaft bürgerlichen Rechts GDBA -Genossenschaft Deutscher Bühnen-Angehöriger GmbH -Gesellschaft mit beschränkter Haftung IDS -Interessenverband Deutscher Schauspieler e. V. IAB -Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung INTHEGA -Interessengemeinschaft der Städte mit Theatergastspielen e. V. KGSt -Kommunale Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsvereinfachung NV -Normalvertrag TVK -Tarifvertrag für Musiker in Kulturorchestern UNCTAD -United Nations Conference on Trade and Development VdO -Vereinigung deutscher Opernchöre und Bühnentänzer ver.di -Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft WZB -Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung ZAV - Zentrale Auslands- und Fachvermittlung

III

Abbildungsverzeichnis   

Abbildung  1: Aufbau der Arbeit.  

Abbildung  2: Employment rules´ nach der Theory of Employment Systems.  

Abbildung  3: Der Künstler als Arbeitskraftunternehmer.  

Abbildung  4: Die Einbettung des Personalmanagements  

1. Einleitung

Wer Kultur und künstlerische Güter wirtschaftlichen Betrachtungsweisen unterziehen will, wird verdächtigt, der Kreativität ungewollte Effizienzkalküle anzuhängen. Begriffe wie `Kulturmanagement´ und `Wirtschaftsfaktor Kultur´ stoßen auf Kritik und Ablehnung. ¹ Doch gerade in Zeiten mit zunehmend flexibler werdenden Arbeitsverhältnissen vermehren sich die ökonomischen Untersuchungen in den Wirtschaftszweigen, in denen solche Arbeitsbedingungen schon immer vorhanden waren.

Diese Arbeit fokussiert sich auf das Theater als eine dieser Branchen. Das Ziel ist es, die Eigenschaften von Beschäftigungssystemen im Allgemeinen sowie an Theatern im Speziellen herauszuarbeiten. Dabei werden insbesondere die flexiblen Beschäftigungsverhältnisse der künstlerischen Mitarbeiter und die Frage nach deren Manage-ment beleuchtet. Grob lässt sich die Arbeit in drei Teile eingliedern, wie folgende Darstellung veranschaulicht:

Im ersten Teil wird zur allgemeinen Betrachtung von Beschäftigungssystemen in Kapitel 2, neben einer Erwähnung der Theorien von Ronald H. Coase und Herbert A.

¹ Vgl. Bechler (1991), S.25.

Simon, die Theory of Employment Systems von David Marsden vorgestellt. Im zweiten Teil werden die Charakteristika des Beschäftigungssystems Theater genauer untersucht. In Kapitel 3 wird das Theater dazu zunächst als eine `Creative Industry´ gekennzeichnet und die deutsche Theaterlandschaft durch eine Auswertung der Theaterstatistik vorgestellt. In Kapitel 4 werden die theaterspezifischen Beschäftigungsverhältnisse näher beleuchtet. Der Arbeitsmarkt zeichnet sich durch interorganisationale Mobilität und die Bedeutung einer berufsfachlichen Gemeinschaft aus. Arbeitsorganisatorische Strukturen befassen sich mit der Projektstruktur am Theater, den Formen des Spielbetriebs und dem Normalvertrag (NV) Bühne als vertragliche Institution. Darauf aufbauend wird die Wichtigkeit der Bildung sozialen Kapitals erläutert und der Künstler als Arbeitskraftunternehmer eingeordnet. All diese Charakteristika werden in Kapitel 5 auf das Personalmanagement in Theaterbetrieben bezogen, namentlich auf die Hierarchie und die Führung, die Beschaffung sowie die Beurteilung von Personal. Im dritten Teil (Kapitel 6) wird erneut Bezug auf die Theory of Employment Systems genommen und versucht, das Theater dort einzuordnen. Die Arbeit schließt ab mit einem zusammenfassenden Fazit.

2. Allgemeine Betrachtung von Beschäftigungssystemen

Das Beschäftigungssystem wird in einschlägiger Literatur häufig definiert als ein Bündel verschiedener Aspekte der Personalpolitik. ² Diese Arbeit befasst sich jedoch nicht mit den allgemeinen Definitionen, sondern behandelt das Thema der Beschäftigungssysteme aus der Sicht von David Marsden. Unter Bezugnahme seiner Theory of Employment Systems können Beschäftigungsverhältnisse innerhalb einer bestimmten Industrie oder eines Landes charakterisiert werden. Marsden zeigt, wie Institutionen unterstützend auf die betriebliche Arbeitsplatzgestaltung und die Tätigkeitszuweisung wirken. ³ Um diese Theorie besser erläutern zu können, werden zunächst zwei bedeutende institutionenökonomische Grundgedanken, auf die Marsden aufbaut, kurz veranschaulicht. Zum einen die Theorie der Unternehmung von Ronald H. Coase und zum anderen die Vorteile eines Arbeitsvertrages nach Herbert A. Simon. Beide Theorien stellen die Bedeutung des

Beschäftigungsverhältnisses heraus, indem sie es mit einer Alternative vergleichen.

² Vgl. Wächter (2002), S.478.

³ Vgl. Haunschild (2004), S.123.

2.1 Theorie der Unternehmung von Coase

Die 1937 aufgestellte Theorie von Ronald H. Coase begründet die Existenz von Unternehmen und unter welchen Bedingungen eine Transaktion über Unternehmen bzw. über den Markt vollzogen wird. Die Entscheidung für eine der beiden Koordinationsformen ist abhängig von der Höhe der internen und externen Transaktionskosten, die durch Verhandlungen, Vertragsabschlüsse, Kommunikation etc. entstehen. Um diese Kosten gering zu halten, tendieren Vertragspartner im gewissen Rahmen zur Unternehmung. Der dabei entstehende Vertrag erlaubt es dem Arbeitgeber, die Aufgaben des Arbeitnehmers innerhalb bestimmter Grenzen zu definieren. ⁴ Oliver E. Williamson führte diesen Ansatz 1973 weiter aus und erstellte den sogenannten `organizational failure framework´. <sup>5</sup> In ihm werden mit Transaktionen verbundene Verhaltens- und Umweltannahmen dargestellt, u. a. `bounded rationality´ ⁶ , Unsicherheiten, Spezifität, Informationsverkeilung und die Opportunismusgefahr.

2.2 Die Vorteile von Arbeitsverträgen nach Simon

Herbert A. Simon befasste sich in seiner Veröffentlichung "A Formal Theory of the Employment Relationship" mit den ökonomischen Vorzügen von Arbeitsverträgen im Vergleich zu Kaufverträgen und beantwortete die Frage, unter welchen Umständen beide Vertragspartner eher Ersterem zustimmen. Während ein Kaufvertrag feste Vereinbarungen und Forderungen an beide Partner enthält, legt ein Arbeitsvertrag lediglich eine Autoritätsbeziehung fest. Diese besteht darin, dass ein Arbeitnehmer seine Arbeitskraft an einen Arbeitgeber verkauft. Ungewisse Bestandteile des Arbeitsvertrages sind die Art und Weise sowie der Zeitpunkt und die Dauer bestimmter Tätigkeiten. Für den Arbeitgeber sind die Vorteile offensichtlich; er weiß schon bei Vertragsabschluss, dass er Arbeitskraft verfügbar hat, ohne dass er spezifizieren muss, wann oder wofür er diese benötigt. Der Arbeitsvertrag erhöht seine Flexibilität und führt dadurch unter anderem zu Produktivitätsvorteilen ⁷ . Für den Arbeitnehmer hingegen besteht die Gefahr, dass nach Vertragsabschluss die

⁴ Vgl. Coase (1937), S.391.

⁵ Vgl. Williamson (1973), S.20ff.

⁶ Die `bounded rationality´ ist das Unvermögen eines rational denkenden Menschens, alle

Informationen, die er benötigt, zu berücksichtigen bzw. zu verarbeiten. Vgl. Granovetter (1985),

S.494.

⁷ Vgl. Wächter (2002), S.480.

Nutzenmaximierung des Arbeitgebers im Mittelpunkt steht und seine eigene vernachlässigt wird. Simon verweist hierbei auf eine Art Vertrauensbeziehung, die dieses Problem lösen soll. ⁸ Der Gedanke des opportunistischen Verhaltens ist damit jedoch nicht ausreichend geprüft worden und ein Hauptuntersuchungsfeld der Theory of Employment Systems.

2.3 Marsdens Theory of Employment Systems

Marsden beruft sich zunächst auf die beiden erwähnten Theorien und bekräftigt, dass das Beschäftigungsverhältnis eine grundlegende Arbeitsmarktinstitution ist und der Arbeitsvertrag Vorteile gegenüber dem Kaufvertrag besitzt; der Arbeitgeber erhält Flexibilität, der Arbeitnehmer dagegen Kompensation sowie

Beschäftigungssicherheit. Weiterhin bezieht er sich auf den `organizational failure framework´ von Williamson und nimmt an, dass die Vertragspartner der `bounded rationality´ unterliegen, teilweise divergente Interessen vertreten und ihnen Kosten entstehen würden bei der Suche nach Alternativen. All diese Annahmen schaffen Grundlagen zur Opportunismusbildung. Was Marsden an den Theorien bemängelt, ist, dass sie nicht genügend auf diese Opportunismusgefahr eingehen. Er weist darauf hin, dass kein Arbeitnehmer aus eigenem Antrieb einem Vertrag zustimmen würde, mit dem er sich im Ganzen dem Arbeitgeber verpflichten würde. ⁹ Coase führt zwar an, dass die Aufgaben innerhalb bestimmter Grenzen festgelegt werden müssen, erklärt allerdings nicht, wie diese Grenzen gesetzt werden können. Simon geht in seiner Theorie weiter und zeigt, dass ein bestimmtes "set of tasks" ¹⁰ definiert werden muss, doch auch dadurch kann selbstgefälliges Handeln nicht begrenzt werden. Das Problem bei der nach Vertragsabschluss vorzunehmenden Einteilung der Aufgaben auf die Mitarbeiter besteht demzufolge in der hohen Unsicherheit aufgrund von mangelndem Schutz für den Arbeitnehmer und der unbeschränkten Autorität des Arbeitgebers.

Die Opportunismusgefahr zu verringern, Lösungen für die Aufgabenzuteilung bereitzustellen und vor allem Unsicherheiten und die Autorität des Arbeitgebers zu begrenzen ist das Ziel Marsdens. Diese Lösungen sieht er dabei als Beschäftigungssystem. Sie stellen einen Rahmen von institutionellen Prämissen

⁸ Simon (1951), S.302.

⁹ Vgl. Marsden (1999), S.3f und S.27.

¹⁰ Vgl. Simon (1951), S.294.