¹ Ich benutze diese Begrifflichkeit sowohl für die feminine als auch für die maskuline Form.

² Pfarrblatt Nr. 23 vom 09. Juni 1991, Basel - 1991

³ Küpfer, E., Energien im Unternehmen oder welche Ressource die „seelische Arbeit„ dargestellt

2

Inhaltsverzeichnis

1.  Der Umgang mit Konflikten 6 -  22

1.1.  Definition  6

1.2.  Konfliktarten  6

1.2.1.  Intrapersonelle Konflikte  6

1.2.2.  Interpersonelle Konflikte  7

1.3.  Konfliktsorten  8

1.3.1.  Beziehungskonflikte  8

1.3.2.  Beurteilungs- und Wahrnehmungskonflikte  9

1.3.3.  Rollenkonflikte  9

1.3.4.  Verteilungskonflikte  9

1.3.5.  Zielkonflikte  11

1.4.  Konfliktentstehung 11 -  13

1.5.  Konflikteskalation  13

1.5.1.  1. Ebene ( Win - Win )  14

1.5.1.1.  Verhärtung  14

1.5.1.2.  Polarisierung Debatte  14

1.5.1.3.  Taten statt Worte  14

1.5.2.  2. Ebene ( Win - Lose )  15

1.5.2.1.  Sorge um Image und Koalition  15

1.5.2.2.  Gesichtsverlust  15

1.5.2.3.  Drohstrategien  15

1.5.3.  3. Ebene ( Lose - Lose )  16

1.5.3.1.  Begrenzte Vernichtung  16

1.5.3.2.  Zersplitterung  16

1.5.3.3.  Gemeinsam in den Abgrund  16

1.6.  Konfliktvermeidung  17

1.6.1.  Die Perfektionisten  19

1.6.2.  Die Helfer  19

1.6.3.  Die Erfolgreichen  19

1.6.4.  Die Sanften  19

1.6.5.  Die Lehrenden  19

1.6.6.  Die Vorsichtigen  19

1.6.7.  Die Unterhaltsamen  20

1.6.8.  Die Einflussreichen  20

1.6.9.  Die Ausgleichenden  20

1.7.  Konfliktbewältigungsstrategien und - lösungen  20

1.8.  Stile des Konfliktmanagement  22

1.8.1.  Der konkurrenzorientierte Stil  22

1.8.2.  Der anpassungsorientierte Stil  22

1.8.3.  Der vermeidungsorientierte Stil  22

1.8.4.  Der zusammenarbeitsorientierte Stil  22

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2. Konfliktberatung und Mediation 23 2.1. Konfliktberatung

2.1.1. Der Umgang mit Sorgen 2.1.2. Der Umgang mit Kritik 2.2. Klärungshilfe 2.3. Mediation 2.3.1. Der Mediator

2.3.2 . Die Mediationsphasen und der entsprechende Prozess 2.3.2.1. Vorphase 2.3.2.2. Konfliktdarstellung 2.3.2.3. Konflikterhellung 2.3.2.4. Lösungsphase 2.3.2.5. Konsensphase

3. Biblische Bilder zur Konfliktbearbeitung 34 3.1. Kain und Abel

3.2. Der Sündenbock 3.3. König Salomons Urteil ( 1. Kön 13,16-28 ) 3.4. Vom Richten 4. Medien - Erfahrungen mit Konflikten 41 4.1. Konfliktbewältigung am Märchenbeispiel „Der süsse Brei„ 4.2. Interpretationsbandbreite der Konfliktbewältigung 4.2.1. Erste Interpretation 4.2.2. Zweite Interpretation 4.2.3. Dritte Interpretation 4.2.4. Vierte Interpretation 4.3 Konfliktbewältigung an zwei Prototypen aus Literatur und Musik 50 4.3.1. Parzival

4.3.2. Lohengrin 4.4. Konflikte im Western am Spielfilm-Beispiel „ Weites Land „ 4.4.1. Beobachtung 1 4.4.2. Beobachtung 2 4.4.3. Beobachtung 3 4.4.4. Beobachtung 4 4

5. Konfliktbewältigung in den beschriebenen Medien 64 5.1. Intention 5.2. Ergebnisse aus den literarischen Beispielen 5.3. Beispiele aus dem Arbeitsfeld Konfliktberatung im Unternehmen

5.4. Der Ökocheck 6. Anlagen 73 - 88 Anlage 1 - Konfliktarten

Anlage 2 - Konfliktprofile Anlage 3 - Konfliktstile Anlage 4 - Checkup für die persönliche Konfliktlösung Anlage 5 - Die zwölf Feedback-Regeln Anlage 6 - Mediationsprozess Anlage 7 - Die Fragetechnik Anlage 8 - Diagramm zur Fragetechnik Anlage 9 - Wie gehe ich mit Konflikten um ? Anlage 10 - Checkliste zur Zielsetzung von Erpressern Anlage 11 - Die Leitsätze der Andersdenkenden Anlage 12 - Das Genogramm zum Spielfilm „Weites Land“ Anlage 13 - Konflikte am Arbeitsplatz

7. Literatur

7.1. Bücher 7.2. Bildnachweise 7.3. Multimedia 8. Nachwort 94 - 96

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1. Der Umgang mit Konflikten

1.1. Definition

Unter Konflikt versteht man

„ [ lat. conflictus „ Zusammenstoss, Kampf „ ] Streit, Widerstreit, Zwiespalt„ ^{4 5} oder auch „… der Widerstreit verschiedener Forderungen an dieselbe Person„ 6

Eine andere Definition spricht vom Konflikt „als Kampf gegensätzlicher oder zwar gleichartiger, aber konkurrierender Handlungstendenzen„ ⁷ oder „Ein Konflikt … ist die Folge von wahrgenommenen Differenzen, die gegenseitig im Widerspruch stehen und eine Lösung erfordern. Die Konfliktforschung erforscht die Ursachen und entwickelt Lösungsstrategien, um die Auswirkungen eines Konfliktes begrenzen zu können„ ⁸ . Das beduetet, dass wir es hier mit einem komplexen Sachverhalt zu tun haben, den es nun näher zu betrachten gilt. Der erste Blick geht zu den sogenannten Konfliktarten.

1.2. Konfliktarten

Hier sind folgende Arten von ihrer Natur her auszumachen :

1.2.1. Intrapersonelle Konflikte

Darunter verstehen wir die inneren Konflikte, die wir mit uns selbst abzutragen versuchen. Diese Art von Konflikten ist in drei Weisen zu differenzieren ( nach Kurt Lewin ) : Der Appetenz ⁹ -Appetenz - Konflikt

Eine Person befindet sich zwischen zwei gleichen, aber nicht gleichzeitig zu realisierenden Zielen Der Aversions ¹⁰ -Aversions - Konflikt

Eine Person muss sich zwischen zwei Gegebenheiten entscheiden, die sie beide als Übel ansieht.

⁴ Wahrig Fremdwörterlexikon, München - 1983, 383

⁵ Vgl. Müller, W., DUDEN BAND 8, Sinn- und sachverwandte Wörter

6

7

8

9

10

Der Vermeidungs -Vermeidungs - Konflikt

Eine Person steht vor einer Entscheidung, die sowohl gute wie schlechte Seiten in sich birgt.

1.2.2. Interpersonelle Konflikte

Hierunter verstehen wir die äusseren, zwischenmenschlichen Konflikte Auch hier gibt es verschiedene Differenzierungen :

Mensch - Mensch

Zwei Menschen, die befreundet sind und immer wieder Auseinandersetzungen haben.

Mensch- Gruppe

Ein Mitarbeiter und eine Arbeitsgruppe, in der er als Aussenseiter bekannt und gefürchtet ist.

Gruppe - Gruppe

Zwei Gruppen oder Stämme, Völker oder ähnliche Gruppierungen, die ihre jeweiligen Interessen bis zum Krieg durchzusetzen suchen.

Eine nachträgliche Konflikte - Erhebung aus meiner Zeit als „praktischer Theologe„ ( Religionspädagoge ) zeigt, dass in meinem dortigen Arbeitsfeld Kirche viele Konflikte anstanden ( und womöglich immer noch anstehen ) ; meine Reaktion war letztlich der Weggang, da ich mit dem Ertragen von Notlösungen ( im Sinne des Martyriums ) so nicht mehr zufrieden sein konnte und mich eine mehrfache Bronchitis ( meine psychosomatische Reaktion ) hierin bestärkte.

7

Einen guten Überblick bietet hier die Anlage 1, welche die vorliegende Unterteilung noch weiter differenziert.

Ein zweiter Blick gilt einer anderen Gattung - den Konfliktsorten.

1.3. Konfliktsorten

HESSE und SCHRADER differenzieren fünf Sorten von Konflikten ( Klassifizierung nach Ursache und Situation ) ¹¹ :

1.3.1. Beziehungskonflikte

Die sozialen Beziehungen werden als uneinig verstanden und empfunden. Das Gefühl der Antipathie ist auf einer oder auf beiden Seiten zu finden. Die Ursachen hierfür sind vielfältiger Natur z.B. die Persönlichkeitsstruktur, Erfahrungswerte, Wertvorstellungen etc. Häufige Ursachen sind : „- Antipathien - vorausgegangene Konflikte„ 12

¹¹ Vgl. http://www.mobbing-am-arbeitsplatz.de/stresskonflikt

¹² Gamber, P., Konflikte und Aggressionen im Betrieb, 2. Auflage, München - 1995, 26

1.3.2. Beurteilungs- und Wahrnehmungskonflikte

Um ein Ziel zu erreichen, sind der Weg dorthin oder das Verfahren der Umsetzung wichtige Grössen, die hier hereinspielen . Dabei nehmen unterschiedliche Erfahrungen und Handlungsansätze, die im Erleben jedes Einzelnen anders sind, entscheidende Funktionen an, was jedoch auch Konflikte provozieren kann.

BRINKMANN führt mehrere „Wahrnehmungsfilter„ ins Feld, mit denen wir unsere Umwelt registrieren : Kulturelle Filter Biologische

Filter Biographische Filter ( Erlebte und durchlebte Erfahrungen ) Häufige Ursachen ¹³ sind : „ - mangelnde Information

- unterschiedlicher Kenntnisstand

- unterschiedliche Einstellungen

- mangelnde Empathie ( = Fähigkeit, sich in andere hinein zu versetzen )“

1.3.3. Rollenkonflikte

Unter Rolle verstehen wir hier alle Erwartungen an einen Rolleninhaber. Häufige Ursachen sind : „ - häufig wechselnde Rollenübernahme

- Rollenunsicherheit oder Rollenambiguität ( = das Unvermögen, sich in verschiedene Rollen hinein begeben zu können )„ 14

1.3.4. Verteilungskonflikte

Die Ressourcenverteilung an Macht, Geld, Anerkennung, Kompetenzen und Wertschätzung eröffnet dieses Konflikte - Karussell . Als Beispiel diene die angefügte „Hitliste der Ungerechtigkeiten“ ¹⁵ :

¹³ a.a.O., 20

¹⁴ a.a.O., 24

¹⁵ Görden, M. / Meiser, H. C., Madonna trifft Herkules, Frankfurt am Main - 1994, 166

2 Der kleine Unterschied zwischen Mann und Frau 3 Wir sind von

Geburt an alle ungleich 4 Es gewinnen

immer die anderen 5 Wir müssen alle

sterben Häufige Ursachen sind : „- mangelnde Ressourcen

- ungerechte Verteilung

- mangelnde psychologische Zuwendung„ 16

16

1.3.5. Zielkonflikte

Die Konkurrenz zwischen Vorstellungen und Absichten erzeugt Zielkonflikte. Mängel an Kommunikation und Koordination sowie differenzierte Erwartungen sind hier die Gründe für das Konfliktauftreten. Häufige Ursachen sind : „- mangelnde Absprache - mangelnde Koordination„ 17

Im dritten Blick ist die Entstehung und Entwicklung von Konflikten verstärkt nach zu gehen sein.

1.4. Konfliktentstehung und Konfliktentwicklung

Beim Entstehen eines Konflikts schälen sich vier Ebenen heraus : 1.4.1. Ebene 1 : Dissonanzen in der Sache

Meist beginnen Konflikte mit Meinungsverschiedenheiten auf der sachlichen Ebene, wo die Parteien ihre eigene Sicht und Zielsetzung den anderen als richtig „verkaufen„ möchten. 1.4.2. Ebene 2 : Dissonanzen in der Beziehung Die Wahrnehmung des Konfliktes lässt negativen Stimmungen ihren Raum gewinnen, so dass die Beteiligten unruhig, ungeduldig und gereizt werden. Es folgen Unterstellungen und Abwertungen, um dann mit härteren Bandagen arbeiten zu können 1.4.3. Ebene 3 : Konflikt über den Konflikt

Die Unterschiede zwischen Sach- und Beziehungsebene verschwimmt, wird anderen Interpretationen frei überlassen, so dass eine stärkere Polarisierung sich breit macht. Die Verständigung der Parteien bildet ein immer grösseres Delta in deren Wahrnehmung, Lösungsmöglichkeiten und Überblicks. Der Konflikt über den Konflikt versteigt sich in verschiedenartigen Motiven und Argumentationen.

¹⁷ Gamber, P., Konflikte und Aggressionen im Betrieb, 2. Auflage, München - 1995, 18

1.4.4. Ebene 4 : Konflikt über die Konfliktlösung Hier wird die Lösung der Auseinandersetzung zum Konflikt -Das Wie in vielerlei Gestalt wird als unbrauchbar verworfen.

Die Konfliktentwicklung beschreibt Thomann als > Lebensgeschichte < von Konflikten, indem er sie mit der Fieberkurve ¹⁸ analog setzt :

36 ° Celsius

Bei diesem Temperaturbereich funktioniert die Sachebene eben noch, während jene zunehmend von der Beziehungsebene durch kleinere und mittlere Nadelstiche, Anfeindungen und weitere verbale Entgleisungen torpediert wird

37° Celsius

Beim Erreichen dieses Grenzwertes liegt ein latenter Konflikt vor. Der Ärger wird heruntergeschluckt, gute Miene zum bösen Spiel gemacht und sich in Geduld geübt.

39° Celsius

An der Schwelle ist der Punkt ohne Wiederkehr mit den Konflikteskalationsstufen am Wirken. Hier kommt es durch einen Auslöser zur Explosion, zur Entladung der bisher zurück gehaltenen Emotionen quasi der Lawinenabgang.

40° Celsius

Weitere nachhaltige Folgen bei einer Nichtbearbeitung des Konfliktes - er wird chronisch oder bleibt kalt - eine nächste Konfliktentladung ist mit höchster Wahrscheinlichkeit prognostizierbar.

¹⁸ Thomann, C., Klärungshilfe : Konflikte im Beruf, 2. Auflage, Hamburg - 2000, 27

Der fünfte Blick fördert die Eskalationsstufen zu Tage, die immens wichtig für den Alltag sind, da jene auch die Gegenmassnahmen thematisieren.

1.5. Konflikteskalation

Der Organisationspsychologe Friedrich GLASL hat ein Analysemodell entwickelt, mit dem Konflikte auf drei Ebenen und in neun Stufen erkennbar werden.

13

1.5.1.Ebene ( Win - Win )

Konflikte können bereits durch Meinungsverschiedenheiten entstehen. Solch eine Sicht wird meist nicht als Start eines Konfliktes erlebt.

1.5.1.2. Polarisierung & Debatte

Um den anderen von eigenen Argumenten zu überzeugen , werden Strategien bei den Konfliktparteien erprobt. Wenn aus Meinungsverschiedenheiten Streit resultiert , sind deren tiefere Motive zu ergründen.

1.5.1.3. Taten statt Worte

Es entstehen in dieser Stufe Druckverhältnisse, die Anderen von der eigenen Meinung unbedingt und unmittelbar „zu überzeugen„. Solche erpresserische Art und Weise kann Gesprächsabbruch und verschärfte Kommunikation zur Folge haben.

14

1.5.2.Ebene ( Win - Lose )

Eine Konfliktverschärfung durch Sympathisantensuche findet statt. Der Gegner wird denunziert - es geht um den Gewinn des Konflikts.

1.5.2.2. Gesichtsverlust

Durch Unterstellungen wird die Integrität des Gegners nachhaltig vernichtet.

Die moralische Glaubwürdigkeit des Gegners wird untergraben.

1.5.2.3. Drohstrategien

Hier wird durch Drohungsausstössen die Situation zu kontrollieren versucht.

Es soll die eigene Macht demonstriert werden.

15

1.5.3.Ebene ( Lose - Lose )

Hier wird dem Gegner empfindlich geschadet - der Gegner wird zur Sache degradiert und es wird auch ein Pyrrhussieg ¹⁹ in Betracht gezogen.

1.5.3.2. Zersplitterung

Mit Vernichtungsaktionen wird dem Gegner zerstörerisch begegnet.

1.5.3.3.Gemeinsam in den Abgrund

Die Kalkulation des eigenen Untergangs in totalem Vernichtungsschlag wird eingeplant und vollzogen.

¹⁹ Vgl. Lewinsky, T., Geflügelte Namen, Wiesbaden - 2001, 225f.

Im sechsten Blick sind die Profile von Konflikten und die Konflikttypen zentral :

1.6. Konfliktprofil und Konflikttypen

Das Konfliktprofil zeigt uns, wie wir Konflikte in Form von „Kampf , Spiel oder Debatte„ ²¹ zu lösen imstande sind - unser Profil können wir in der Anlage 2 selbst be- und erarbeiten.

20

21

Bei der Kampf-Strategie soll der Gegner vernichtet werden, da in jenem die Konfliktursache vom Angreifer gesehen wird. Um zum Ziel zu kommen, sind alle Mittel recht : Einschüchterung, Drohung(en), Zwang und Gewalt.

Bei der Spiel-Strategie will gewonnen sein - der Sieg spielt die entscheidende Rolle.

Hier sind ironische Bemerkungen , Informationsrückhaltung und Einschüchterung als „ Psychospiele“ im Einsatz.

Bei der Debatten-Strategie setzt man auf Überzeugung.

Die Mittel sind dabei :

Information, konsequente Sachinformation, Überzeugung, Kooperation, Kompromiss.

Gemäss dem Enneagramm, einer sehr alten Typenlehre, die neun Charaktere umfasst, teilen sich die Konflikttypen ²² in neun Stereotypen auf :

1.6.1. Die Perfektionisten

Perfektionisten sehen schnell, wenn sie selbst oder andere etwas nicht richtig machen. Dabei können Sie sehr kritisch und streng sein. Sie fühlen sich verletzt, wenn sie von anderen auf eigene Fehler aufmerksam gemacht und gezwungen werden, etwas Bestimmtes zu tun oder zu lassen.

1.6.2. Die Helfer

Helfer reagieren, wenn es um das Wohl anderer geht. Dabei sind sie häufig fürsorglich, oft mütterlich. Sie fühlen sich verletzt, wenn ihre Bemühungen um das Wohl der anderen nicht ankommen oder ihre eigene Hilfsbedürftigkeit von anderen nicht wahrgenommen wird.

1.6.3. Die Erfolgreichen

Erfolgreiche reagieren, wenn sie in Erfolg versprechende Situationen geraten und legen dabei Wert auf ihre Aussenwirkung. Sie fühlen sich verletzt, wenn andere besser ankommen, mehr Aufmerksamkeit erhalten oder erfolgreicher sind als sie.

1.6.4. Die Sanften

Die Sanften erleben sich als etwas Besonderes, besonders sensibel und verletzlich. Sie fühlen sich verletzt und leiden, wenn diese Besonderheit nicht wahrgenommen wird.

1.6.5. Die Lehrenden

Lehrende reagieren, wenn es zu persönlich wird, Gefühle „ins Spiel„ kommen, es nicht mehr klar ist, um was es geht, wenn sie sich nicht mehr orientieren können. Sie fühlen sich verletzt, wenn ihr privater Raum von anderen nicht respektiert wird und können sich dann zurückziehen.

1.6.6. Die Vorsichtigen

Vorsichtige spüren, wenn etwas undurchsichtig ist. Sie reagieren mit Misstrauen auf Macht. Sie können sich zunächst Mächtigeren unterordnen oder anpassen, überprüfen jedoch deren Absichten sehr genau.

²² Vgl. Bieger, E., Hinter Konflikten stecken Energien, Hamburg - 1995, 21ff.