I

Inhaltsverzeichnis

ABBILDUNGSVERZEICHNIS   III

1  EINFÜHRUNG  1

2  ARBEITSZUFRIEDENHEIT UND -MOTIVATION  2

2.1  Arbeitszufriedenheit  2

2.1.1  Affective Events Theorie (AET)  3

2.1.2  Arbeitszufriedenheit und Commitment  4

2.2  Arbeitsmotivation  5

3  FAKTOREN VON ARBEITSZUFRIEDENHEIT  6

4  KLASSISCHE INHALTSTHEORIEN  8

4.1  Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg  8

4.2  Die Bedürfnistheorie von Maslow  11

4.3  Die Existance-Relatedness-Growth-Theorie (ERG) von Alderfer  12

5  PROZESSTHEORIEN ZUR MOTIVATION  14

5.1  Die Valence-Instrumentality-Expectancy-Theorie von Vroom  14

5.2  Die Equity-Theorie von Adams  14

6  FOLGEN MANGELNDER ARBEITSZUFRIEDENHEIT  15

6.1  Arbeitszufriedenheit und Absentismus  15

6.2  Arbeitszufriedenheit und Fluktuation  16

6.3  Arbeitszufriedenheit und Leistung  17

7  METHODIK DER BEFRAGUNG  18

8  ERGEBNISSE DER EMPIRISCHEN UNTERSUCHUNG.  19

8.1  Vergleich des Bereichs Banken von 2008 zu 2009  20

II

8.2  Vergleich der Gesamtheit von 2008 zu 2009  21

8.3  Gegenüberstellung des Bankentrends zum Gesamttrend.  21

9  DISKUSSION DER ERGEBNISSE  22

9.1  Diskussion im Bereich Banken  22

9.2  Diskussion bei der Gegenüberstellung des Bankentrends zum Gesamttrend  23

10  ZUSAMMENFASSUNG  24

10.1  Kritische Würdigung  25

10.2  Fazit  26

LITERATURVERZEICHNIS   27

ANHANG   31

III

Abbildungsverzeichnis   

Abbildung  1 Zwei-Faktoren-Theorie  

Abbildung  2 Bedürfnispyramide nach Maslow  

Abbildung  3 Vergleich Banken 2008 zu 2009.  

Abbildung  4 Vergleich Bankentrend zu Gesamttrend  

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1 Einführung

Die vorliegende Arbeit befasst sich mit den Themen der Arbeitszufriedenheit und der Arbeitsmotivation im Wirtschaftsbereich der Banken. Diese Branche ist im Jahr nach der Finanzkrise besonders starken Veränderungen unterworfen, die sich von der allgemeinen Regulierungsdebatte des Bankensystems bis zu Personaleinschnitten in den einzelnen Instituten erstrecken.

Wie aber wirkt sich diese drohende Welle der Veränderungen auf die Einstellung der Mitarbeiter zu ihrer Arbeit aus?

Gewinnen nach Jahren des Gewinnstrebens andere Aspekte die Oberhand? Rückt mehr und mehr die Arbeitsplatzsicherheit in den Vordergrund? Mit dieser Arbeit soll versucht werden, Trends aufzuzeigen und zu interpretieren, die im Gegensatz zum Vorjahr stattgefunden haben. Dabei soll der Trend der Banken auch mit dem Trend aller anderen Branchen (zusammengefasst) verglichen werden.

Zugrunde gelegt wird dabei eine empirische Untersuchung, die im Jahre 2009 mit den Studenten der Fachhochschule für Ökonomie und Management und deren Umfeld von verschiedenen Unternehmen, in unterschiedlichen Wirtschaftsbereichen, durchgeführt wurde.

Die Arbeit selbst umfasst zunächst einen theoretischen Teil und im Anschluss die Auswertungen aus der oben genannten Untersuchung.

Im ersten Teil, sollen dabei vor allem die Theorien näher erläutert werden, die auch in der einschlägigen Literatur als grundlegend betrachtet werden. Außerdem soll die Verknüpfung der Faktoren zu den daraus entstehenden Folgen näher beleuchtet werden. Hierunter fallen vor allem die Zusammenhänge zwischen Arbeitszufriedenheit/-motivation und Absentismusquoten im Unternehmen,

Änderungen der Fluktuationsraten und natürlich der Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter.

Im zweiten Teil werden, wie bereits geschildert, die erhobenen Daten ausgewertet und diskutiert. Dabei wird auch der Bezug zu den erläuterten theoretischen Grundlagen und Folgen hergestellt, so dass eine praxisrelevante Einschätzung dahingehend gegeben werden kann, wie weit sich der untersuchte Wirtschaftsbereich von der Gesamtheit unterscheidet.

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2 Arbeitszufriedenheit und -motivation

2.1 Arbeitszufriedenheit

Nach Fischer (Fischer, 2006, S. 39) ist Arbeitszufriedenheit „im Kanon der Kernkonzepte der Arbeits- und Organisationspsychologie […] nicht nur ein zentrales, sondern auch eines der populärsten Konzepte“. Nach einer PsycINFO-Recherche von Fischer (Fischer, 2006, S. 39) in Verbindung mit einer PsycLit-Recherche von Spector (Spector, 1997) sind bis 2006 rund 4284 Arbeiten bei denen „Job satisfaction“ im Titel enthalten war, erschienen.

Nach dem Bedeutungswörterbuch des Dudens (Duden - Das Bedeutungswörterbuch, 2002) ist Zufriedenheit einerseits „innerlich ausgeglichen zu sein und nichts Anderes zu verlangen, als man hat“ und andererseits „mit den gegebenen Verhältnissen, Leistungen o.ä. einverstanden zu sein, nichts auszusetzen zu haben“. Als Synonyme gelten laut Duden (Duden, 2006) u. A. Ausgeglichenheit, Erfüllung und Wohlbefinden.

Was aber genau verbirgt sich hinter dem Begriff der Arbeitszufriedenheit? Dabei ist eine allgemeingültige Definition nicht möglich, sondern lediglich verschiedene Ansätze, die sich aber in Ihren wesentlichen Bestandteilen nahezu decken. Eine der ältesten Definitionen stammt von Hoppocks (Hoppock, 1935, S. 47). Er beschreibt die Arbeitszufriedenheit als „eine Kombination psychologischer, physiologischer und situativer Bedingungen, die die Person zu der ehrlichen Äußerung veranlassen: Ich bin mit meiner Arbeit zufrieden“. Eine etwas einfacher gehaltene Definition liefern Thierry und Koopman-Iwema (Thierry & Koopman-Iwema, 1984, S. 154). Demnach handelt es sich bei Arbeitszufriedenheit um „das Ausmaß des Wohlbefindens, das bei der Arbeit oder in der Arbeitssituation erfahren wird“.

Laut Fischer (Fischer, 2006, S. 13) ist eine weithin akzeptierte Definition aber die von Locke (Locke, 1976). Demnach ist Arbeitszufriedenheit ein positiver emotionaler Zustand, der sich aus der Bewertung der eigenen Arbeit und der Arbeitserlebnisse der Person ergibt. Daraus ist zu erkennen, dass vor allem die emotionale Komponente einen wichtigen Teil der Arbeitszufriedenheit darstellt.

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2.1.1 Affective Events Theorie (AET)

Vor diesem Hintergrund entstand die von Weiss und Cropanzano (Weiss & Cropanzano, 1996) entwickelte Affective Events Theorie (AET). Dieses Modell geht zunächst von der Tatsache aus, dass Urteile der Arbeitszufriedenheit sowohl aus affektiven als auch aus kognitiven Anteilen bestehen.

Präzisiert wird damit ausgedrückt, dass Arbeitszufriedenheit zunächst durch affektive Ereignisse, wie z.B. Emotionen, Stimmungen oder andere rasch auftretende und gefühlsverändernde Situationen entsteht. Die geschieht aber erst im Zusammenhang mit der späteren Erinnerung und Bewertung an diese affektiven Eindrücke - die kognitive Komponente. Demnach ist nach Fischer (Fischer, 2006, S. 17) die Arbeitszufriedenheit „einerseits eine Ursache spezifischer affektiver Ereignisse bzw. Erlebnisse bei der Arbeit“, die „andererseits jedoch durch eine Reihe weiterer Variablen mitbestimmt [wird]“.

Zu diesen anderen Variablen zählen nach Fischer (Fischer, 2006, S. 17) weiter „Persönlichkeitsdispositionen sowie Bewertungen der Person mit Blick auf die Eigenheiten ihrer Arbeit, die im Sinne eines Vergleichs mit entsprechenden Standards (Werten, Zielen, Erwartungen) hauptsächlich die kognitive Arbeitszufriedenheits- Komponenteausmachen“.

Gerade den Einfluss der affektiven Erlebnisse bestätigte Fisher (Fisher, 2000) in einer Studie mit 121 Teilnehmern, über einen Zeitraum von zwei Wochen. Hierbei mussten die Probanden fünfmal täglich zu bestimmten Uhrzeiten ihre aktuelle Stimmung und die gerade erlebten Emotionen einschätzen. Dabei wurde sichtbar, dass positive und negative Emotionen während der Arbeitszeit stark mit den Urteilen über die Arbeitszufriedenheit korrelieren und diese verändern. Eine ähnliche Studie von Ilies und Judge (Ilies & Judge, 2002) konnte hier sogar eine Maßzahl der Korrelation wiedergeben. Demnach sind etwa 30% der intraindividuellen Varianz bei Arbeitszufriedenheit auf aktuelle Stimmungen zurückzuführen.

Die AET konkretisiert in ihrem weiteren Verlauf schließlich die genauen Ursachen von positiver und negativer Affektivität und geht weiter auf die speziellen emotionsbildenden Tätigkeitsmerkmale ein, die bestimmten Stellen und Hierarchiestufen zu Eigen sind.

Nähere Ausführungen dazu werden noch einmal im Kapitel der Faktoren von Arbeitszufriedenheit erläutert.

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Als grundsätzliches Fazit ist anzumerken, dass die AET eine sehr komplexe Ramentheorie ist, deren Vielfältigkeit nur in Ausschnitten prüfbar ist und daher auch noch nicht im vollen Umfang geprüft werden konnte. Nach Fischer (Fischer, 2006, S. 25) ist aber davon auszugehen, dass die AET „für die weitere Forschung grundlegend ist“, da „nahezu alle Konzepte, die für eine Analyse der Ursachen und Wirkungen von Arbeitszufriedenheit erforderlich sind, in der Theorie abgebildet oder doch zumindest abbildbar [sind]“.

2.1.2 Arbeitszufriedenheit und Commitment

Im Rahmen der Beschreibung von Arbeitszufriedenheit ist grundsätzlich der Einfluss des sog. Commitments nicht zu vernachlässigen.

Unter Commitment ist nach weitgehend akzeptierter Definition von Brickman (Birckman, 1987, S. 2) „a force that stabilizes individual behavior under circumstances where the individual would otherwise be tempted to change the behavior“ zu verstehen. Es handelt sich damit also um eine vor allem stabilisierende und verpflichtende Kraft, die den Einzelnen davon abhält sein Verhalten gegenüber der Organisation aufgrund von Emotionen, die der Arbeitszufriedenheit zu Eigen sind, über kurze Zeit zu verändern.

Das Commitment ist somit auch von der Arbeitszufriedenheit zu differenzieren. Zudem geht es über die reine Loyalität zur Organisation bzw. zum Unternehmen hinaus. Im Vergleich ist Commitment nach Mowday (Mowday, Steers, & Porter, 1979) „[…] a more global […] general affective response to the organization as a whole […] develops slowly but consistently, whereas job satisfaction is an evaluative reaction to specific task environment, job or job facets, less stabel over time.“ Zu unterscheiden sind außerdem verschiedene Arten von Commitment, wie z.B. zur Organisation, dem Beruf oder der Tätigkeit.

Die Arbeitszufriedenheit hat damit nach Fischer (Fischer, 2006, S. 42) also eher eine Unterstützungsfunktion für das Commitment.

Allerdings liegen auch Studien vor, die einen empirischen Zusammenhang zwischen den beiden Konzepten belegen. In einer Zusammenfassung legt Fischer (Fischer, 2006, S. 44) dazu verschiedene Konzepte von (Mathieu & Zajac, 1990; Meyer, Stanley,