II

I.  Inhaltsverzeichnis  

I.  Inhaltsverzeichnis  II

II.  Abbildungsverzeichnis  IV

III.  Abkürzungsverzeichnis  V

IV.  Glossar  VI

1  Einleitung  1

1.1  Problemstellung und Ziel der Arbeit  1

1.2  Gang der Untersuchung.  2

2  Was bedeutet Mobbing  3

2.1  Ursprung und Geschichte von Mobbing.  3

2.2  Definition von Mobbing  4

2.3  Abgrenzungen.  5

3  Mobbing am Arbeitsplatz  5

3.1  Mobbingbehandlung.  5

3.1.1  Die 45 Mobbing-Handlungen in fünf folgenden Gruppen  5

3.1.2  Katalog der 100 Mobbingbehandlungen  8

3.2  Verlaufsformen und Verbreitung  13

3.3  Ursachen  17

3.4  Folgen von Mobbing  18

3.4.1  Folgen für Mobbing-Betroffene  19

3.4.2  Folgen für die Unternehmen.  20

3.4.3  Folgen für die Arbeitsgruppe.  21

3.4.4  Wie Mobbing endet  22

3.5  Fallbeispiele.  22

3.5.1  Ove aus Norwegen  22

3.5.2  Ingrid aus den Niederlanden.  23

3.6  Prävention und Intervention  25

4  Arbeitszufriedenheit.  26

4.1  Definition von Arbeitszufriedenheit.  28

4.2  Einflussfaktoren auf die Arbeitszufriedenheit.  28

4.2.1  Arbeitszufriedenheit nach Bruggeman  29

4.2.2  Arbeitszufriedenheit nach Herzberg  30

III

4.3  Der Bezug zur Motivation und Einstellung.  31

4.4  Messung der Arbeitszufriedenheit.  32

4.5  Korrelate und Folgen der Arbeitszufriedenheit  34

4.5.1  Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung.  34

4.5.2  Arbeitszufriedenheit und Fluktuation.  35

4.5.3  Arbeitszufriedenheit und Fehlzeitenrate.  36

4.5.4  Fluktuationsrate und Abwesenheitsrate.  36

4.5.5  Arbeitszufriedenheit und Unfallrate  36

4.5.6  Arbeitszufriedenheit und Lebenszufriedenheit.  36

4.6  Beeinflussung der Arbeits(un)zufriedenheit im Unternehmen.  37

5  Motivation  38

5.1  Motivationsbegriff  38

5.2  Motivationstheorien.  39

5.2.1  Maslow´s Bedürfnishierachie  39

5.2.2  X-Y-Theorie von McGregor.  40

5.2.3  Equity-Theorie von Adams  42

6  Arbeitsproduktivität.  44

6.1  Einordnung und Berechnung  44

6.2  Arbeitsproduktivitätsindex  45

6.3  Gesamtwirtschaftliche Arbeitsproduktivität.  46

6.4  Durchschnittliche Arbeitsproduktivität  46

6.5  Nationale und internationale Vergleiche  47

6.6  Lohnpolitik  47

6.7  Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitsproduktivität  49

6.7.1  Mitarbeitergespräche  49

6.7.2  Führen durch Zielvereinbarung  50

7  Schlussbetrachtung.  52

V.  Literaturverzeichnis Internetquellen  VII

IV

II.  Abbildungsverzeichnis  

Abb.  I Verlaufsformen von Mobbing.  

Abb.  II Phasen von Mobbing.  

Abb.  III Aktuelle, jährliche und gesamte Mobbingquote von Erwerbstätigen in  

Deutschland   

Abb.  IV Gesundheitliche Folgen im Verlauf eines Mobbingprozesses  

Abb.  V Mobbing als individuelles und als betriebliches Problem  

Abb.  VI Wie Mobbing endet.  

Abb.  VII Arbeitszufriedenheit in Deutschland.  

Abb.  VIII Arbeitszufriedenheit nach Berufsklassen  

Abb.  IX Darstellung über die Gründe der Arbeits(un)zufriedenheit.  

Abb.  X Darstellung der 2-Faktoren-Theorie  

Abb.  XI Bedürfnispyramide nach Maslow  

Abb.  XII Darstellung der Theorie X von McGregor  

Abb.  XIII Darstellung der Theorie Y von McGregor  

Abb.  XIV Gleichgewichtsdarstellung nach Equity-Theorie von Adams  

Abb.  XV Bruttoinlandsprodukt je Erwerbstätigen (2006) zu laufenden  

Wechselkursen  und zu Kaufkraftparitäten  

Abb  XVI Jährliche Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität ( )  

II. Abkürzungsverzeichnis

Abb. Abbildung ABB Arbeitsbeschreibungsbogen Bsp. Beispiel bzw. beziehungsweise d.h. das heißt engl. englisch etc. et cetera f. oder ff. folgende oder fortfolgende o.ä. oder ähnliches S. Seite SAZ Skala zur Messung von Arbeitszufriedenheit u.a. unter anderem vgl. vergleich www world wide web z.B. zum Beispiel z.T. zum Teil

III. Glossar

Appetenz

Als Appetenz bezeichnet man in der Verhaltensforschung das Vorhandensein primärer, angeborener und nicht von außen veranlasster Triebe, die dem Erreichen eines bestimmten Ziels dienen. Im übertragenen Sinn steht Appetenz für jede Form des Verlangens.

Aversion

Unter Aversion versteht man „Abneigung, Vermeidung [oder] Widerwille“ und stellt das Gegenteil zu Appetenz dar.

Bossing

Mobbing kann von Mitarbeitern als auch von Vorgesetzen ausgehen. In dem Fall geht Mobbing vom Vorgesetzten aus

Bullying (horizental)

Aggressionen unter Kollegen, ereignen sich über einen längeren Zeitraum, als systematische und wiederholte Aggressionen gegenüber Schwächeren. Man kann körperliches (z.B. schlagen, stoßen, treten), verbales (z.B. indirektes Bullying (Gerüchte verbreiten oder jemanden ausschließen) unterscheiden.

Empirisch

Empirie ist Erfahrung im Sinne von sinnlicher Wahrnehmung, Erhebung von Daten, gezielten Beobachtungen und Wissenschaftlichen Experimenten.

Extrinsische Motivation

bezieht sich auf einen Zustand, bei dem wegen äußerer Gründe, d.h. wegen der Konsequenzen der Handlungsergebnisse.

Intrinsische Motivation

bezieht sich auf einen Zustand, bei dem wegen eines inneren Anreizes, der in der Tätigkeit selbst liegt.

Korrelation

in der Statistik Bezeichnung für einen mehr oder minder intensiven Zusammenhang zweier quantitativer Merkmale bzw. Zufallsvariablen

Pluralistisch

Pluralistisch oder auch Pluralität beschreibt die Koexistenz verschiedener Interessen, Ansichten und Lebensstile.

Staffing

Von Staffing wird davon gesprochen wenn Mitarbeiter/-innen den die Vorgesetzte/-n mobben.

Stalking

Stalking bezeichnet ein obsessives Verfolgen. Die Täter sind meistens männlich und die Opfer sind hauptsächlich weiblich. Es kann sich bis zur körperlichen Gewalt hin entwickeln.

Stressoren

Als Stressoren, zu Deutsch Stressfaktoren, werden alle inneren und äußeren Reizereignisse bezeichnet, die eine adaptive Reaktion erfordern.

Der Organismus teilt die auf ihn einwirkenden Reize in positive und negative ein. Alles, was nützlich, angenehm, befriedigend ist, wird positiv gewertet.

1 Einleitung

Die vorliegende Diplomarbeit beschäftigt sich mit Auswirkungen von Mobbing auf die Arbeitsproduktivität. Mobbing hat sich über die Jahre sehr schnell in den Unternehmen verbreitet und hat sehr große Auswirkungen auf den Arbeitsplatz und dessen Arbeitsproduktivität. Es existieren verschiedene Mobbingarten mit unterschiedlichen Mobbingbehandlungen. In folgendem sollen die Auswirkungen von Mobbing auf die Arbeitsproduktivität untersucht werden.

1.1 Problemstellung und Ziel der Arbeit

Um Auswirkungen von Mobbing auf die Arbeitsproduktivität in Unternehmen zu definieren, sind viele Faktoren ausschlaggebend. Die Arbeitszufriedenheit am Arbeitsplatz und die Motivation der Mitarbeiter sind nur zwei Aspekte, die Unternehmen vor besondere Herausforderungen stellen. Um in einem ständig wachsenden und sich wandelnden Markt dem immerwährenden Erfolgsdruck gewachsen zu sein, benötigen Unternehmen qualifizierte und motivierte Mitarbeiter, die sich mit dem Unternehmen identifizieren. Die Kundenzufriedenheit muss zugleich als eines der wichtigsten Unternehmensziele berücksichtigt werden. Mobbing stellt eine immense Gefahr sowohl für das Erreichen optimaler Unternehmensproduktivität und Gewinnoptimierung als auch für die Gesundheit des Individuums und somit der Solidargemeinschaft dar. Es ist also von existentieller Wichtigkeit von Seiten der Unternehmer, gegen Mobbing Strategien zu entwickeln, was sich aber aus unterschiedlichen zu berücksichtigenden Faktoren, die noch näher erläutert werden, als ausgesprochen kompliziert darstellt.

Dabei sollten meiner Ansicht nach zwei Hauptfaktoren besonders ins Auge gefasst werden: Die Arbeitszufriedenheit und die Motivation!

Die Arbeitszufriedenheit und die Motivation sind das Glied zwischen Auswirkungen von Mobbing auf die Arbeitsproduktivität und Unternehmen. Gut durchdachte Strategien gegen Mobbing helfen sie im Keim zu ersticken oder entsprechende Gegenmaßnahmen zu treffen, falls eine gewisse Mobbingkultur bereits vorhanden ist. Aber bevor man das erreichen kann, muss das Problem identifiziert werden. Das heißt,

Mobbing greift zerstörend in die Motivation und Arbeitszufriedenheit ein und bestimmt somit die Arbeits(un)produktivität der Unternehmung.

Also wird das Bestreben des Unternehmens oder der verschiedenen Abteilungen die Mitarbeiter zu motivieren und ein angenehmes betriebliches Umfeld zu schaffen, sabotiert. Die Unternehmensführung oder Vorgesetzten der Abteilungen sind hier gefordert schädliche Einflüsse im Ansatz zu erkennen und dem entgegenzuwirken im Hinblick auf wirtschaftlichen Erfolg und Sicherung der Arbeitsplätze, die das Ziel einer jeden gesunden Unternehmung ist.

1.2 Gang der Untersuchung

Die Diplomarbeit soll die Auswirkungen von Mobbing auf die Arbeitsproduktivität durchleuchten und eine Verknüpfung herstellen. Als erstes werden die Faktoren und die prägenden Elemente näher beschrieben. Dabei werden wesentliche Punkte der Faktoren Mobbing am Arbeitsplatz, Arbeitszufriedenheit, Motivation und Arbeitsproduktivität näher beschrieben und untersucht.

2 Was bedeutet Mobbing

Es bezeichnet einen Prozess der systematischen Ausgrenzung und Erniedrigung eines anderen Menschen, die von einer oder mehreren Personen betrieben werden. Diese feindseligen Handlungen geschehen mit einer gewissen Regelmäßigkeit, also mindestens einmal pro Woche und über eine bestimmte Dauer, d.h. mindestens ein halbes Jahr. 1

2.1 Ursprung und Geschichte von Mobbing

Der Begriff Mobbing wurde von dem Verhaltensforscher Konrad Lorenz (1903-1989) 1963 geprägt. „Er bezeichnete mit ihm Gruppenangriffe von unterlegenen Tieren, um einen an sich überlegenen Gegner zu verscheuchen“ ² . Mobbing bekam erst seine besondere Bedeutung durch den aus Deutschland ausgewanderten schwedischen Arzt und Psychologen Heinz Leymann (1932-1999). Laut seiner Erkenntnis sind die Ursachen der psychischen Belastungen in den Arbeitsbedingungen des betrieblichen Umfeldes zu suchen, anstelle in der Persönlichkeit des Arbeitnehmers. ³ „Seine Ergebnisse haben Diskussionen über dieses Erscheinungsbild psychosozialer Belastungen Arbeitsplatz geprägt.“ 4

Gegen Ende der siebziger Jahre begannen seine Forschungen über indirekte und direkte Angriffe in der Arbeitswelt. Seine erste Arbeit mit den bisherigen wissenschaftlichen Erkenntnissen veröffentlichte er Anfang der neunziger Jahre. Zunächst weckten die Berichte nur Interesse in den nordeuropäischen Staaten. Die Berichte fanden erst später im mitteleuropäischen Raum Beachtung. Öffentliche Diskussionen,

Unternehmensberater, Veröffentlichungen, eindringliche Fallbesprechungen, die Aufnahme der Thematik durch Gewerkschaften, Arbeitgeber und andere Verbände, sowie in der Medizin, machten da Thema Mobbing in der breiten Öffentlichkeit zunehmend bekannt. 5

¹ Vgl. Leymann H., Rohwolt (2001) S.22

² Esser / Wolmerath (2008), S.20

³ Vgl. Esser / Wolmerath (2008), S.20

⁴ Esser / Wolmerath (2008), S.20

⁵ www.wikipedia.org/wiki/Mobbing#Definition

In englischsprachigen Ländern wird der Begriff „bullying“ verwendet. Anstelle „Mobbing“ in den skandinavischen Ländern und im deutschsprachigen Raum. 6

2.2 Definition von Mobbing

In der Arbeitswelt ist Mobbing ein Geschehensprozess in dem eine Reihe von negativen kommunikativen Handlungen vorkommen, die während einer längeren Zeit (mindestens jedoch während eines halben Jahres mindestens einmal in der Woche) von mehreren oder einer Einzelperson gegen eine bestimmte Person gerichtet sind. So dass die psychische Befindlichkeit und Gesundheit der Betroffenen zunehmend beeinträchtigt wird. 7

„Bei dem Wort Mobbing handelt es sich um ein Kunstwort, das dem englischen Verb >to mob< entlehnt ist und mit den Worten >über jemanden herfallen, anpöbeln, angreifen, attackieren< letztendlich auf die lateinische Sprache - >mobile vulgus< bedeutet >wankelmütige Masse, aufgewiegelte Volksmenge<.“ 8

Es gibt verschiedene Begriffe für die Form der Attacken:

Bossing, Staffing, Stalking, Bullying 9

Verlaufsformen von Mobbing 10 Abb. I

⁶ www.wikipedia.org/wiki/Mobbing#Definition

⁷ Vgl. Esser / Wolmerath (2008), S.22

⁸ Esser / Wolmerath (2008), S.20

⁹ Vgl. Agevall O. (2004)

¹⁰ Grafik aus www.wikipedia.org/wiki/Mobbing

2.3 Abgrenzungen

Eine klare Abgrenzung ist unverzichtbar, gerade um einfühlsam und qualifiziert beraten zu können. Oft verbergen sich persönliche und private Probleme hinter beruflichen Konflikten der einzelner Mitarbeiter, die es zu „analysieren“ gilt. Eine noch so gute Hilfestellung und Beratung gemobbter Mitarbeiter bringt es nichts, wenn der Hintergrund des Konfliktes gar nichts mit dem betrieblichen Alltag und seinen Bedingungen zu tun hat.

3 Mobbing am Arbeitsplatz

3.1 Mobbingbehandlung

Heinz Leymann stellte 45 Mobbingbehandlungen in einer qualitativen Interviewuntersuchungen fest, die er als relevant ansah. 11

3.1.1 Die 45 Mobbing-Handlungen in fünf folgenden Gruppen

1. Angriffe auf die Möglichkeiten, sich mitzuteilen:

• Der Vorgesetzte schränkt die Möglichkeiten ein, sich zu äußern.

• Man wird ständig unterbrochen.

• Kollegen schränken die Möglichkeiten ein, sich zu äußern.

• Anschreien oder lautes Schimpfen.

• Ständige Kritik an der Arbeit.

• Ständige Kritik am Privatleben.

• Telefonterror.

• Mündliche Drohungen.

• Schriftliche Drohungen.

• Kontaktverweigerung durch abwertende Blicke oder Gesten.

• Kontaktverweigerung durch Andeutungen, ohne dass man etwas direkt ausspricht. 12

¹¹ Vgl. Leymann H. (1996)

¹² Leymann H. (1993)

2. Angriffe auf die sozialen Beziehungen:

• Man spricht nicht mehr mit dem Betroffenen.

• Man lässt sich nicht ansprechen.

• Versetzung in einen Raum weitab von den Kollegen.

• Den Arbeitskollegen/innen wird verboten, den/die Betroffenen anzusprechen.

• Man wird "wie Luft" behandelt. 13

3. Auswirkungen auf das soziale Ansehen:

• Hinter dem Rücken des Betroffenen wird schlecht über ihn gesprochen.

• Man verbreitet Gerüchte.

• Man macht jemanden lächerlich.

• Man verdächtigt jemanden, psychisch krank zu sein.

• Man will jemanden zu einer psychiatrischen Untersuchung zwingen.

• Man macht sich über eine Behinderung lustig.

• Man imitiert den Gang, die Stimme, oder Gesten, um jemanden lächerlich zu machen.

• Man greift die politische oder religiöse Einstellung an.

• Man macht sich über das Privatleben lustig.

• Man macht sich über die Nationalität lustig.

• Man zwingt jemanden, Arbeiten auszuführen, die das Selbstbewusstsein verletzen.

• Man beurteilt den Arbeitseinsatz in falscher od. kränkender Weise.

• Man stellt die Entscheidungen des Betroffenen in Frage.

• Man ruft ihm/ihr obszöne Schimpfworte o.ä. entwürdigende Ausdrücke nach.

• Sexuelle Annäherungen oder verbale sexuelle Angebote. 14

¹³ Leymann H. (1993)

¹⁴ Leymann H. (1993)