Tim  Klatt 107 42 66 2 / 40 Verzeichnisse  

Inhalt

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1  Einleitung  4

2  Die Theorie der Arbeitsmotivation  5

2.1  Begriffsklärung und Grundlagen.  6

2.1.1  Motiv und Motivation  6

2.1.2  Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit.  6

2.2  Inhaltstheorien.  7

2.2.1  MURRAYs Bedürfnisklassifikation  7

2.2.2  MASLOWs Bedürfnishierarchie.  9

2.2.3  ALDERFERs ERG-Theorie.  10

2.2.4  MCGREGORs X-Y-Theorie  11

2.2.5  HERZBERGs Zwei-Faktoren-Theorie  12

2.2.6  MCCLELLANDs Leitungs-, Macht- und Affilitionsmotive.  13

2.2.7  Die Inhaltstheorien in kritischer Betrachtung  14

2.3  Prozesstheorien.  15

2.3.1  ADAMs Gleichheits- bzw. Gerechtigkeitstheorie  15

2.3.2  VROOMs VIE-Theorie  16

2.3.3  LOCKEs Zielsetzungstheorie.  19

2.3.4  Die Prozesstheorien in kritischer Betrachtung  20

3  Arbeitsmotivation in der Praxis.  22

3.1  Folgerungen und Forderungen der Motivationstheorien für die Praxis  22

3.1.1  Das Entlohnungssystem im Unternehmen  22

3.1.2  Die Organisations- und Personalstruktur im Unternehmen  23

3.1.3  Arbeitsumfeld.  25

3.1.4  Soziale Maßnahmen  26

3.1.5  Sonstige Möglichkeiten.  27

3.2  Analyse der Arbeitsmotivation anhand eines Praxisfalles  27

3.2.1  Arbeitssituation des Herrn A. und Ablauf der Ereignisse.  28

3.2.2  Motivationsverlauf des Herrn A.  32

3.2.3  Analyse der Verhaltensweisen und Umstände  33

4  Zusammenfassung  34

Tim Klatt 107 42 66 3 / 40 Verzeichnisse

Abbildungen und Tabellen

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Abb. 1: 'Bedürfnispyramide' nach MASLOW .............................................................................. 9 Abb. 2: Die sich verstärkenden Theorien X-Y nach MCGREGOR............................................ 12 Abb. 3: Zusammenhang der Inhaltstheorien ............................................................................ 14 Abb. 4: Gleichheit und Benachteiligung aus Sicht As nach ADAMS ....................................... 16 Abb. 5: Auswahlsituation bzw. Wert-Erwartungs-Ansatz ....................................................... 18 Abb. 6: Bedingungen und Auswirkungen zur Leistung nach LOCKE ...................................... 20

Tab. 1: Psychologische Bedürfnisse und die motivationalen Determinanten nach MURRAY.... 8 Tab. 2: Bedürfnisse und ihre Befriedigung nach MASLOW...................................................... 10 Tab. 3: X-Y-Theorie und ihre Folgerungen ............................................................................. 11

Verwandte Abkürzungen

+ und A Arbeitnehmer (bei ADAMs Theorie) AZ Arbeitszufriedenheit bzw. beziehungsweise div. diverse etc. et cetera = und so weiter evt. eventuell f folgende (Seite) ff folgende (Seiten) Firma Z. Praxisfall: Bauunternehmen Z

Herr A. Herr L. Herr V. Praxisfall: Vorstandsmitglied I ‚Inputs’ = Bemühungen bzw. Vorraussetzungen (bei ADAMs Theorie) i.d.R. in der Regel

O o.ä. o.g. oben genannt(en) u.a. unter anderem V Vergleichsperson (bei ADAMs Theorie)

vgl. VW z.B. zum Beispiel

Tim Klatt 107 42 66 4 / 40 Einleitung

1 Einleitung

Mit dem Wandel der Gesellschaft im 20. Jahrhundert haben sich auch die Grundlagen der Arbeit insbesondere in den Industrienationen wesentlich verändert: weg von der Industrie-, hin zur Informationsgesellschaft, weg von Massenarbeit, hin zu höher qualifizierten, anspruchsvolleren Tätigkeiten.

Aber nicht nur die Grundlagen der Arbeit seitens der Unternehmen haben sich verändert, auch die Ansprüche und Bedürfnisse der arbeitenden Menschen sind gestiegen. Während die Kriegsgeneration nach dem 2.Weltkrieg noch die Existenzsicherung (Nahrung, Wohnen etc.) als primäres Bedürfnis empfand, stiegen die Ansprüche in den Wirtschaftswunderjahren schnell an. Schon die erste Nachkriegsgeneration wollte ‚mehr’ als nur die eigene Existenz sichern, der Wohlstand der Industrienationen ließ andere Werte wie z.B. die Erlangung gesellschaftlichen Status’, Mitbestimmung etc. wichtiger werden. Die heutigen Generationen streben mehr nach Selbstverwirklichung z.B. durch entsprechende Freizeitgestaltung, Verantwortungsübernahme etc.

Da die Arbeit des Einzelnen in den Industrienationen einen wesentlichen Teil der Bedürfnisbefriedigung in seinem Leben darstellt, entstanden schon früh im letzten Jahrhundert Überlegungen, wie und warum und in welcher Form Menschen Bedürfnisse entwickeln und wie diese zum Wohle der Unternehmen befriedigt werden könnten.

Die dahingehend grundlegenden Fragen lauten: ‚wie motiviere ich als Unternehmer meinen Mitarbeiter eine seinen Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechende hohe, möglichst gleich bleibende Leistung zu erbringen’ und ‚wie motiviere ich einen solchen Angestellten längerfristig für mein Unternehmen zu arbeiten und nicht den Arbeitsplatz zu wechseln’? Im Folgenden werden die wichtigsten, aus dieser Fragestellung heraus im 20.Jahrhundert entwickelten, grundlegenden Theoriekonzepte der Motivation erläutert. Auf dieser theoretischen Basis sind zahlreiche Forderungen an die Arbeitspraxis im Unternehmen entstanden, die im darauf folgenden zusammengefasst werden. Anhand eines realen Falles aus der Praxis werden die negativen Folgen aufgezeigt, die die Missachtung der beschriebenen Motivations-grundlagen nach sich ziehen kann.

Es wird so verdeutlicht, dass und warum motivierte Mitarbeiter letztendlich zum (wirtschaftlichen) Wohl der Unternehmung beitragen und wie wichtig damit das Thema Arbeitsmotiva- tion für die Unternehmensführung heutzutage (geworden) ist.

Tim Klatt 107 42 66 5 / 40 Die Theorie der Arbeitsmotivation

2 Die Theorie der Arbeitsmotivation

Im 20.Jahrhundert wurden durch Wissenschaftler aber auch der Industrie nahe stehende Personen zahlreiche Versuche gemacht, die Arbeitsmotivation von Personen auf zum Teil komplexen Modellen zu basieren um sie erklären und vorhersagen zu können. Verschiedene Wissenschaftsdisziplinen, allen voran die Psychologie, aber auch die Soziologie und die Betriebswirtschaft trugen dazu bei, umfangreiche Untersuchungen an Arbeitnehmern und deren Verhalten durchzuführen um diese Theorien zu entwickeln bzw. sie zu bestätigen oder zu widerlegen.

Der diese Modelle der Arbeitsmotivation beschreibende, folgende Teil der vorliegenden Arbeit gibt zunächst einen Überblick über die grundsätzlichen Begriffe, die zum Verständnis der beschriebenen theoretischen Konzepte notwendig sind.

Anschließend werden die Inhaltstheorien der Arbeitsmotivation, bei denen die Art, Anzahl und Bedeutung der Bedürfnisse, die Menschen zu einem bestimmten Verhalten bewegen im Vordergrund stehen, beschrieben. Im Einzelnen wurden als bekannteste Vertreter dieser Richtung, unter zahlreichen weiteren Modellen, folgende ausgewählt:

• MURRAYs Bedürfnisklassifikation (1938)

• MASLOWs Bedürfnishierarchie (1954)

• ALDERFERs ERG-Theorie (1969, 1972)

• MCGREGORs X-Y-Theorie (1957)

• HERZBERGs Zwei-Faktoren-Theorie (1959, 1966)

• MCCLELLANDs Leitungs-, Macht- und Affilitionsmotive (1953, 1971) (als Basis einer umfangreicheren, nicht weiter erläuterten Leistungstheorie) Danach werden drei der wichtigsten Prozesstheorien der Arbeitsmotivation erläutert. Der Schwerpunkt liegt hier bei den kognitiven, also die Erkenntnis betreffenden Aspekten der Motivation. Wie werden Handlungsziele ausgewählt und bestimmte Prozesse motiviert. Handlungsalternativen, der Rückkopplung zwischen Handlungsergebnis und auslösendem Motiv sowie dem Einfluss von außen und innen auf den Handelnden wird bei diesen Theorien mehr Raum zugebilligt als bei den inhaltlich orientierten; im einzelnen sind das:

• ADAMS GLEICHHEITS- BZW. GERECHTIGKEITSTHEORIE (1963, 1965)

• VROOMS VIE-THEORIE (1964)

• LOCKES ZIELSETZUNGSTHEORIE (1986, 1990)

Zwecks Vollständigkeit sei in Bezug auf die Prozesstheorien an dieser Stelle namentlich noch auf PORTER & LAWLERs Zirkulationstheorie (1968) hingewiesen.

Im Anschluss an die Theoriediskussion sind jeweils die wesentlichen Verdienste und Kri- tikpunkte der beiden Richtungen der Motivationstheorien hervorgehoben.

Tim Klatt 107 42 66 6 / 40 Die Theorie der Arbeitsmotivation

2.1 Begriffsklärung und Grundlagen

In den zahlreichen Theorien (aber auch der Praxis) der Arbeitsmotivation und der behandelnden Fachliteratur sind die folgenden Begriffe grundlegend für das Verständnis der nachfolgenden Konzepte:

2.1.1 Motiv und Motivation

Das Motiv ist ein Grundbegriff der Motivationspsychologie und wird wie folgt definiert: „Unter Motiv versteht man einen Faktor, der in die Aktivierung und Steuerung von Verhal-

„Individuell unterschiedlich stark ausgeprägte Disposition oder Beweggrund für ein Verhalten, also die Richtung gebende, antreibende, energetische Komponente, die dem Verhalten erst seine Dynamik verleiht und auf das Erreichen bestimmter thematisch unterschiedlicher Ziele ausgerichtet ist (O.V. 2002).“

Motive, in den Inhaltstheorien auch mit den ‚Bedürfnissen’ gleichgesetzt, sind also als zeitlich relativ stabile Verhaltensanlässe zu sehen. Sie sind eher nicht angeboren, sondern Wertungsdispositionen höherer Ebene und entstehen im Laufe der Entwicklung des einzelnen Individuums und seines sozialen Umfelds.

Die Motivation lässt sich der Literatur zufolge folgendermaßen beschreiben: „Gesamtheit der in einer Handlung wirksamen Motive (SCHNECK 2000, 666)“ bzw.

„Anreize regen ganz bestimmte Motive an, angeregte Motive führen zu Verhalten. Die[se] Wechselwirkungen von Person und Situation, von Motiv und Anreiz wird in der Psychologie als Motivation bezeichnet (SCHULER 2001, 350).“

Die Betonung der vielfältigen Definitionen der Motivation liegt in Bezug auf deren Aktivität auf der Anregung derselben, der Fixierung der Zielrichtung, der Intensität und ihrer Dauer. Die Motivationen einer Person können abhängig von verschiedenen Situationen unterschiedlich ausfallen und zu verschiedenartigen Handlungen oder Unterlassungen führen. Dabei ist die intrinsische Motivation von der extrinsischen Motivation zu unterscheiden. Intrinsisch bedeutet, dass die Motivation zur Handlung durch die innere (interne) Belohnung der Person aus sich heraus ausgelöst wird, das heißt, dass die Genugtuung durch die Handlung selbst erlebt wird.

Extrinsisch ist konträr dazu die Motivation dann, wenn das Handeln zur Erreichung der gesetzten Ziele ausgelöst wird durch erwünschte äußere (externe) Belohnungen, z.B. durch erwartete Anerkennung oder zusätzliche finanzielle Anreize etc..

2.1.2 Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit

Arbeitsmotivation engt den Begriff, basierend auf dem der Motivation, auf den Bereich der arbeitenden Menschen in Organisationen ein und präzisiert ihn:

Tim Klatt 107 42 66 7 / 40 Die Theorie der Arbeitsmotivation

„…[es] wird zunehmend die Frage diskutiert, welche Anreizbedingungen gegeben sein müssen, damit Motivation im Arbeitsbereich aktiviert und stabilisiert werden kann. [Damit] …

„…[Arbeits-] Motivation ist die Bereitschaft, eine besondere Anstrengung zur Erfüllung der Organisationsziele auszuüben, wobei die Anstrengung die Befriedigung individueller Bedürfnisse ermöglicht (STRUNZ 1999a, 41).“

Somit befasst sich die Arbeitsmotivation speziell mit den Fragen, wie ein Mensch dazu bewegt werden kann, täglich zu erscheinen um seine Arbeit zu erledigen, (vermehrte) Energie in eine Aufgabe oder Arbeit zu investieren, Leistung zu erbringen und in diesem Sinne auch mit (Eigen-)Initiative und Interesse zu arbeiten.

Die notwendigen Randbedingungen für die Erbringung der (motivierten) Leistung sind neben der Vorraussetzung, dass er bereit sein, also ‚wollen’ muss, auch seine Fähigkeiten und Fertigkeiten, die Gelegenheit, möglichst unter Auswahl von Alternativen, zu handeln, seine Erwartungen sowie seine Werte und Erfahrungen.

Die Interpretation des Begriffs Arbeitszufriedenheit, der als Motivationsgrund aber auch Motivationsauslöser eine wichtige Rolle spielt, liest sich in der Literatur wie folgt: „Arbeitszufriedenheit kann demnach .. als ein vorübergehender emotionaler Zustand interpretiert werden, der durch die Erfahrung erlebnismäßig

positiv gefärbter Entspanntheit charakterisiert wird. … interessiert die AZ als stabile emotio-

„Arbeitszufriedenheit kann definiert werden als ein angenehmer oder positiver emotionaler Zustand, der sich aus der Bewertung des eigenen Jobs oder der Joberfahrung ergibt …“ (VON BECKERATH 1981, 87 zitiert nach LOCKE 1976)

Zufriedenheit ist also bestenfalls das subjektive Empfinden als Konsequenz im Zusammenhang mit der erbrachten Leistung, dass heißt zwischen der Arbeitsmotivation und der Arbeitszufriedenheit gibt es einen eventuell beidseitig gerichteten Zusammenhang, ohne dass die Begriffe jedoch synonym verwendet werden könnten:

Ein motivierter Arbeitnehmer muss nicht notwendigerweise zufriedener sein und umgekehrt!

2.2 Inhaltstheorien

2.2.1 MURRAYs Bedürfnisklassifikation

Der Amerikaner HENRY ALEXANDER MURRAY stellte, neben zahlreichen anderen Wissenschaftlern (z.B. auch MCDOUGALL 1908), am Anfang des 20. Jahrhunderts eine Klassifikation der menschlichen Bedürfnisse (1938) auf, die für spätere Untersuchungen grundlegend wurde.

Tim Klatt 107 42 66 8 / 40 Die Theorie der Arbeitsmotivation

MURRAY sah dabei nicht nur die unstrittigen primären, physiologischen Bedürfnisse des Menschen (wie Nahrungsaufnahme etc.) sondern auch die nachfolgend aufgeführten sekundären psychologischen als Handlungsmotive für sein Verhalten an:

Tab. 1: Psychologische Bedürfnisse und die motivationalen Determinanten nach MURRAY (vgl. JOST 2000, 22ff)

MURRAY untersuchte die individuellen Motivationen am Beispiel von Collegestudenten. Das Ergebnis seiner Untersuchung spiegelt sich in den zwei Determinanten menschlicher Handlungsweisen (vgl. auch Tab. 1), den von innen aus der Person entstehenden Bedürfnissen (‚needs’) und dem von außen situativ an die Person angetragenen Druck bzw. Eindruck der Umwelt (‚press’) wieder. Die personalen Bedürfnisse und die wahrgenommene Situation bilden dabei eine Einheit und können sich auch gegenseitig beeinflussen. Da MURRAY nicht nur bloße Eigenschaften der Motivation aufzählt, sondern das Zielgerichtete Verhalten des Menschen in Personen-Umwelt-Bezügen als eine ständige Interaktion von Personen- und Situationsfaktoren auffasst, gilt seine Motivklassifikation auch als Basis zu den folgenden inhaltlichen Motivationstheorien. Die Kritik richtet sich bei MURRAY insbesondere auf eine unterstellte Willkürlichkeit in der Anzahl und Auswahl der geschilderten Bedürfnisse. Weiterhin sind Bedürfnisse unterschiedlicher Personen different und zeitlich nur über kürzere Phasen stabil, da der Mensch sich und seine Bedürfnisse fortwährend verändert und an- passt (vgl. JOST 2000, 22ff).