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Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis   1

1.  Einleitung  3

1.1.  Themenmotivation.  3

1.2.  Definitionsschwerpunkt: Konflikt  3

1.3.  Konflikt auf mehreren Organisationsebenen.  4

1.4.  Soziale Struktur: Gruppe und Macht.  5

2.  Konfliktarten:  6

2.1.  Klassifizierungsschema.  6

2.2.  Person- und Gruppeneinfluss.  8

3.  Ursachen  8

3.1.  Generelle Betrachtung  9

3.2.  Situative Einflussfaktoren  10

3.3.  Personelle Merkmale Konflikte.  10

3.4.  Einflussfaktor Vertrauen Macht  11

3.5.  Betriebswirtschaftlicher Gesichtspunkt  12

4.  Folgen von Entscheidungen und Konflikten.  13

4.1.  Dynamik des Konfliktverlaufs.  13

4.2.  Einflussfaktor: Drohmöglichkeit  14

4.3.  Intergruppenverhalten  14

4.4.  Positive und negative Folgen von Konflikten  16

5.  Lösungsansätze.  17

5.1.  Ansatz nach March/Simon.  18

5.2.  Ansatz nach Blake/ Shepard/ Mouton.  19

5.3.  Ansatz nach Ruble/ Thomas  21

5.4.  Beispieltechniken  22

6.  Forschungsansätze.  22

6.1.  Problemfeld Konflikt  23

6.2.  Angelehnte Forschungsfelder  24

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7.  Zusammenfassung und Ausblick.  24

7.1.  Zusammenfassung der Problematik  24

7.2.  Ausblick auf künftige Forschung.  25

8.  Literaturverzeichnis  25

9.  Quellenverzeichnis:  26

9.1.  Abbildungen:  27

1. Einleitung

Seit 1950 beginnt durch die zunehmende Analyse der zwischenmenschlichen Interaktion auch das Themenfeld von Entscheidungen und daraus resultierenden Konflikten deutlich näher in den Forschungsfokus der Wissenschaft zu gelangen. Dabei ist das Thema Konflikt ein durchaus vielschichtig, mit transdisziplinären Bezügen zwischen Psychologie, Betriebswirtschaftslehre und Soziologie. Bevor allerdings engerer Bezug zu Ursachen oder Lösungsstrategien genommen wird, sollte das Themenfeld zunächst eingegrenzt und die Motivation hinter der Forschungsrichtung aufgezeigt werden. Denn besonders bei transdisziplinären Problemstellungen sind Einflussfaktoren und genau Definitionen notwendig, um das Forschungsfeld exakt zu benennen.

1.1. Themenmotivation

Eng verwoben mit der Thematik der Entscheidung steht unmittelbar das soziale Konstrukt einer „Gruppe“ und die Ausübung von „Macht“ (siehe 1.2, 1.4). Sowohl Konflikte als auch Entscheidungen müssen nicht zwangsläufig interpersonelle/ intergruppen Eigenschaften besitzen, allerdings erst die soziale Interaktion zwischen mehreren Akteuren verleiht dem Konfliktfeld eine weitreichende Dynamik (Rosenstiel, 2005). Das Konflikte und Resultate von Entscheidungen in einer Organisation negative Externalitäten für andere Mitarbeiter besitzen liegt auf der Hand, allerdings ist das Ausmaß der Konfliktbeeinflussung für das Arbeitsklima und die Produktivität oft unterschätzt. So verbringen Manager rund 20% ihrer gesamten Arbeitszeit mit dem Lösen oder Schlichten von Konfliktsituationen (Staehle, 1994; Thomas, 1976). Eine derart hohe Arbeitsinvestition zieht die Fragestellung nach sich, in wie fern man das Konfliktniveau senken kann und ob dies überhaupt Sinn macht (dies wird im Detail in Sektion 5 aufgegriffen).

Ferner hilft eine wissenschaftliche Betrachtung des Themas Entscheidung und Konflikt gerade Führungskräften (oder geg. dritten Parteien) eine bestehende Konfliktsituation schneller zu erkennen und effektiver zu lösen.

1.2. Definitionsschwerpunkt: Konflikt

Im folgenden wird deshalb auf die genaue Defintion der wichtigsten Begriffe eingegangen:

Als zentraler Begriff besitzt das Wort „Konflikt“ in der Literatur verschiedene Bedeutungen, es wird also auf unterschiedliche Art und Weise definiert und verwendet (vgl. Thomas, 1976, S.890). Um den Unterschied zu illustrieren, dient der Vergleich zweier, gängiger Definitionen von Konflikt.

(a) „ ... von Konflikt wird dann gesprochen, wenn zwei oder mehr Personen untereinander unverträgliche Handlungspläne verfolgen.“ (Rüttinger, 1977, S.20ff.) (b) „Ein Konflikt entspringt Tendenzen oder Absichten, deren gleichzeitige Verwirklichung sich ausschließen“ (Thomas, 1976, S.890ff.) Beide Definitionen besitzen eine Gemeinsamkeit, nämlich die klare Aussage dass zugrunde liegende Absichten einander ausschließen oder unverträglich sind. Es handelt sich also im Regelfall um so genannte kompetitive Situation oder Nullsummenspiele. Der Hintergrund einer solchen Situation ist das begrenzte Maß an verfügbaren Ressourcen (Geld, Einfluss, Führungspositionen, Vergütungen, etc.), was zur Folge hat, dass die Gewinne einer Partei gleichzeitig als die Verluste einer anderen begriffen werden können. Es handelt sich technisch gesehen also lediglich um Reallokationen von bereits bestehenden Ressourcen, weil oft die Möglichkeit einer Expansion (also die Schaffung neuer Ressourcen) nicht möglich ist.

Allerdings zeigen beiden Definitionen auch einen deutlichen Unterschied auf. Denn Rüttinger definiert einen Konflikt immer als eine inter-personelle Verhaltensweise, an der mindestens zwei oder mehr Personen beteiligt sind. Hingegen wird das Feld Konflikt von Thomas weiter gefasst und schließt auch intra-personelle Konflikte mit ein. Eine ausgiebige Diskussion über die Definition ist in Rüttinger (1977, S.20ff.) zu finden.

Eine weitere wichtige Definition für den Gruppenkonflikt liefert Filley (1975, S.25ff.), dabei sind Merkmale eines Gruppenkonflikts:

Es sind deutliche Parallelen zur Definition von Rüttinger zu erkennen, dennoch wird der Aktions-/ Reaktionsaspekt mit integriert. Dieser repräsentiert das hohe Maß an Dynamik, welches gerade Gruppenkonflikte mit sich bringen.

1.3. Konflikt auf mehreren Organisationsebenen

Als erste Eingrenzung der Thematik Konflikt sollten die unterschiedlichen Ebenen auf denen ein Konflikt stattfinden kann betrachtet werden. Nach Kubicek (1981, s.462ff.) werden drei Ebenen der Konflikte definiert: (1) die Organisation-Umwelt Ebene, (2) die

Organisationsebene und (3) die Gruppenebene. Unter der Organisation-Umwelt Ebene versteht man allgemeine und weitereichende Konflikte genereller Natur (z.B. die Entscheidung zwischen Ökologie und Ökonomie). Die Organisationsebene umfasst engere Problemstellungen innerhalb der Unternehmung (z.B. den Konflikt zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern). Letztlich beschreibt die Gruppenebene die engste Ausprägung eines Konflikts (z.B. zwischenmenschlicher Konflikt zweier Gruppenmitglieder).

Kubicek’s Definition hilft das Ausmaß der Konflikte besser einzuschätzen, zeigt aber auch gleichzeitig, dass sich das Problemfeld Konflikt nicht auf eine reine Gruppenebene reduzieren lässt. Prinzipiell ist also ein Konflikt mehr als eine generelle Problematik zwischen Interessenparteien (die beliebig groß sein können) zu verstehen und dem entsprechend auch nicht trivial lösbar. So können existentielle Fragen, wie Ökologie im Verhältnis zur Ökonomie nie „optimal“ gelösst werden.

1.4. Soziale Struktur: Gruppe und Macht

Das soziale Konstrukt einer Gruppe ist im Vergleich zum Konflikt viel eindeutiger definiert. Rosenstiel (2005) gibt dabei folgende Beschreibung: „Von einer Gruppe wird dann gesprochen, wenn eine Mehrzahl von Personen eine längere Zeitdauer unmittelbar (face to face) miteinander interagieren und dabei eine Rollendifferenzierung aufweißt, gemeinsame Normen herausgebildet hat und sich durch ein Wir-Gefühl verbunden weiß“ (vgl. Homans, 1960, S.29; Schrein, 1965, S.67)

Obwohl es auch rein intra-personelle Konflikte gibt sind die inter-personellen oder sogar inter-gruppen Konflikte deutlich häufiger anzutreffen. Dem entsprechend hat die Gruppe und ihre Kohäsion einen zentralen Einfluss auf die Entstehung und Entwicklung von Konflikten. Unter Kohäsion in diesem Kontext wird „...die durchschnittliche Attraktivität, welche die Gruppe bei ihren Mitgliedern genießt“ (Irle, 1975, S.452) verstanden. Im Weiteren wird dem entsprechend der Einflussfaktor der Gruppe immer wieder mitbetrachtet.

Neben der Gruppe spielt auch Macht eine zentrale Rolle; gerade bei der Entstehung von Konflikten. Weber (1947, S.28) definiert Macht als: „...jede Chance, innerhalb einer sozialen Beziehung den eigenen Willen auch gegen Widerstreben durchzusetzen, gleichviel, worauf diese Chance beruht.“ In diesem Kontext sei darauf hingewiesen, dass diese klare Abgrenzung erst im Laufe der 70er Jahre entstand. Vorher verstand man unter dem Begriff auch das Einfluss nehmen, also ohne Widerstreben eigene Pläne zu verwirklichen (vgl. Rosenstiel, 2005).

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass beide Einflussfaktoren auch im weiteren Verlauf nicht zu vernachlässigen sind, denn gerade innerhalb einer hierarchischen Organisation tragen sie massiv zur Beeinflussung von Konflikt(-verhalten) bei.

2. Konfliktarten:

Um ein effektiveres Umgehen mit Konflikten überhaupt zu ermöglichen ist es notwendig die verschiedenen Typen von Konflikten vorerst sauber Abzugrenzen. Wie auch bei der Definition des Terminus „Konflikt“ ist die Einteilung in unterschiedliche Arten nicht trivial. Es existieren in der Literatur verschiedene Ansätze Konflikte genau einzuteilen, dabei gehört March/Simon (1958) zu den grundlegenden Arbeiten, auf dem im weiteren Verlauf Katz/Kahn (1966) mit ihrer Taxinomie aufbauten. Generell ist zu beachten, dass keine der Einteilungsschemata als exklusiv zu betrachten ist, vielmehr ergänzen sie sich oder betrachten die Konflikte unter anderen Schwerpunkten. Außerdem sei die Trennschärfe angesprochen, denn häufig sind Konflikte hochgradig komplex und dynamisch, so dass sie sich weder anfänglich noch in ihrem Verlauf eindeutig zu einer der Arten zuordnet lassen.

2.1. Klassifizierungsschema

Die erste allgemeine Klassifizierung von Konflikten in verschiedene Typen lieferte March/Simon (1958). Dabei handelt es sich um eine allgemeine Einteilung in drei Kategorien: (1) Intra-Personal, (2) Inter-Personal und (3) Intergruppen. Unter intrapersonalen Konflikten werden individuelle, interne Unzufriedenheiten verstanden (z.B. aktuelle Position in einer Organisation im Vergleich zu anderen).Diese Konflikttypen entwickeln sich im Laufe der Zeit oft zu inter-personellen oder intergruppen Konflikten, entscheidend dafür ist, ob der Randschwellenbereich einer Konfliktsituation verlassen wird oder nicht (vgl. Esser, 1975, S.75). Zu den häufigsten Konfliktarten gehören die inter-personellen Konflikte, diese kennzeichnen sich zwischen der Unverträglichkeit von Zielsetzungen zweier oder mehrerer Individualpersonen. Als ein gängiges Beispiel in diesem Kontext führt Rosenstiel (2005) die Einführung einer Stechuhr ein, bei der sich Personalleiter und Arbeitervertreter in einer kompetitiven Konfliktsituation befinden. Die letzte Art der Konflikte nach March/Simon ist der Intergruppenkonflikt, der allgemeinere Konflikte oder sich widersprechende Ziele auf einer höheren Ebene betrachtet (vgl Definition Gruppenkonflikt in 1.2).

Das Klassifizierungsschema von March/Simon ist sehr allgemein gehalten und lässt Raum für Interpretationen, eine genauere Betrachtung unter Einbeziehung von Ursachen liefert Katz/Kahn (1966, S.184f.). Sie unterteilen den Konflikt in sechs verschiedene Arten: