Interkulturelle Komptenz
Wider die Manifestation eines Irrtums

Magisterarbeit

In der Philosophischen Fakultät I
der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg

vorgelegt von

Thilo Heyder

Erlangen den, 28. September 2000

Inhaltsverzeichnis

1. EINLEITUNG ... 5
1.1. ZIELSETZUNG UND RELEVANZ ... 9

2. KULTUR, VERSUCH EINER EINGRENZUNG ... 13
2.1. ÜBER DIE (UN-) MÖGLICHKEIT EINER DEFINITION ... 13
2.2. "EIN KONFUZIANER UND EIN WESTLER", KONSTRUKTION VON KULTURBILDERN BEIM AUSLANDSVORBEREITENDEN TRAINING ... 16
2.3. EIGENSCHAFTEN VON KULTUR ... 24

3. FREMDKULTURELLE WAHRNEHMUNG, BEISPIELE AUS DER PRAXIS ... 36
3.1. METHODE ... 36
3.2. ANALYSE DER INTERVIEWSEQUENZEN ... 38
3.2.1. Die Praktiker kommen zu Wort ... 39
3.3. ZUSAMMENFASSUNG DER EMPIRISCHEN BEFUNDE ... 55

4. WAS IST INTERKULTURELLE KOMPETENZ? ... 61
4.1. SPRACHERWERB UND ÜBERSETZUNG ... 64
4.2. LANDESKUNDLICHE KENNTNISSE ... 71
4.3. PERSONENBEZOGENE EIGENSCHAFTEN ... 75
4.3.1. Selbstreflexivität ... 76
4.3.2. Konfliktfähigkeit ... 77

5. SCHLUßBETRACHTUNG ... 80

ANHANG ... 83

LITERATUR ... 87

1. Einleitung

„Die Zukunft wird nicht nur soziale Kompetenz in unserem Sinne verlangen. Interkulturelle Kompetenz verlangt von uns eine noch wesentlich größere Flexibilität. Sie wird Baustein sein sowohl für den persönlichen wie für den geschäftlichen Erfolg.“

(Böning, 2000, S. 46)

Interkulturelle Kompetenz1 ist zu einer Qualifikation avanciert, die für eine steigende Anzahl an Akteuren eine Eigenschaft sine qua non geworden ist. Immer mehr Menschen finden sich in einer Situation wieder, in der es für sie, für die Institution oder Organisation die sie vertreten, eine entscheidende Rolle spielt, ob sie in der Lage sind, der Herausforderung ‘interkulturelle Kontaktsituation’ kompetent zu begegnen. Dies erweist sich insofern als eine diffizile Angelegenheit als sich dabei auf verschiedenen sozialen Ebenen bezüglich ihrer Struktur teilweise ähnliche, bezüglich ihrer möglichen Lösungen teilweise höchst differenzierte Problemfelder unterschiedlicher Reichweite ergeben. Das liegt auch daran, daß mit zunehmendem Organisationsgrad der beteiligten Akteure die Elastizität und Flexibilität in der Gestaltung der Spielräume abnimmt. Zudem entstehen dabei auf jeder Ebene jeweils eigene Dynamiken und Wechselwirkungen, die erheblichen Einfluß auf die Handelnden ausüben.

Vom Einzelnen ausgehend bis hin zur Makroebene steigt die Komplexität hinsichtlich zu berücksichtigender, zum Teil fremdbestimmter, hierarchisch geordneter Interessen und damit die Wahrscheinlichkeit von Interessenskonflikten mit denen die Beteiligten konfrontiert werden. Für Manager im Auslandseinsatz erschwert sich die Konsensfindung im Dissens zwischen der Umsetzung unternehmerischer Vorstellungen und den ihnen gegenüberstehenden Interessen der Angestellten dadurch, daß einer der Interaktionspartner, die Angestellten, aus einem ihm zumeist fremden kulturellen Kontext agieren. Dabei gilt es nicht nur mit den Besonderheiten und Widrigkeiten des politischen, rechtlichen, und wirtschaftlichen Systems einer anderen Nation vertraut zu sein und umgehen zu können, sondern gleichzeitig in der Niederlassung vor Ort einer Vermittlerrolle gerecht zu werden, die dazu beiträgt, in einem fremden Land ein unternehmerisches Umfeld zu installieren in dem professionelles, effizientes und profitables Zusammenarbeiten möglich ist. Hier kann es zum Erleben erheblicher Widersprüche zwischen Management- und Gesellschaftskultur kommen (vgl. Klimecki/Probst 1992).

Es fällt nicht schwer zu verstehen, daß Einzelpersonen, die mit vordefinierten Zielvorgaben in eine, für sie in vielen Bereichen fremde Umgebung entsandt werden, sich angesichts dieser komplexen Situation per se nicht optimal verhalten und handeln. Diese Personen, die immer auch Entscheidungs- und Funktionsträger sind, müssen auf diese besondere Aufgabe noch eingehender trainiert werden als sie es bezüglich ihres gewohnten Kontextes ohnehin schon werden. Um dies zu gewährleisten versuchen die Konzerne ihre Expatriates mit speziellen Schulungen und Trainings vorab fit zu machen, ihnen die Eigenarten der Zielkultur näher zu bringen, sie auf den Umgang mit den Menschen dort vorzubereiten, den Grundstein dafür zu legen, interkulturelle Kompetenz zu entwickeln.

Im Zuge sich weit über nationale Grenzen ausweitender Absatzmärkte, länderübergreifender Firmenfusionen und Unternehmenskooperationen wächst der Bedarf an Strategien, die eine erfolgreiche interkulturelle Zusammenarbeit ermöglichen und fördern (vgl. Müller, 1996) . Aber was ist interkulturelle Kompetenz? Wie kann sie erlernt und vermittelt werden? Von Seiten der Ökonomie ist die Nachfrage nach Konzepten zur Beantwortung dieser Fragen in den letzten Jahren enorm gestiegen, entsprechend vielfältig scheint auf den ersten Blick das Angebot in diesem Bereich zu sein.

Betrachtet man das Sammelsurium an Seminaren, Lehrgängen und Schulungen zum Thema Interkulturelles-Management-Training eingehender, sind es die oberflächlich, eindimensionale Darstellung der jeweiligen Zielkulturen, sowie der fahrlässige Umgang mit komplexen Begrifflichkeiten die geradezu eklatant auffallen. Hier wird der Begriff Kultur nachweislich instrumentalisiert und die Notwendigkeit einer differenzierten Betrachtungsweise einer einfacher zu vermittelnden Stereotypisierung geopfert. Matthes (1999) kritisiert dazu:

„Ins Kraut schießt derzeit ferner ein eher instrumentalistischer Zugriff auf das Thema [interkulturelle Kompetenz], der sich, im Wirtschaftsleben, ebenso wie im Erziehungswesen, am Erwerb von Fertigkeiten zur vorausschauenden Bestimmung von Handlungsproblemen im Umgang mit Fremden und an Mitteln zu deren effizienten Lösung orientiert.“ 

(Matthes, 1999, S. 414),

Dabei die begrifflichen, theoretischen und methodischen Instrumentarien nicht in Frage gestellt.

Die damit erzielte Wirkung auf die Wahrnehmung und die Handlungsweise der so vorbereiteten Akteure birgt das hohe Risiko, nicht nur Ethnozentrismus bis hin zur Kulturarroganz zu fördern, sondern mittelfristig, über die betriebliche Ebene hinaus, contraproduktive bis fatale Folgen zu verursachen.

Nachfolgend wird anhand der Aufarbeitung von Interviewmaterial mit Praktikern, das im Zuge eines Forschungsprojekts² am Institut für Soziologie der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg gewonnen werden konnte, gezeigt werden, daß es sich hierbei keineswegs um eine diffuse, mögliche Erscheinung handelt, die latent vorhanden ist und deshalb zu marginalisieren wäre. Im Gegenteil, es wird deutlich werden, daß bei den Betroffenen massive Defizite in ihren Möglichkeiten zur Bewältigung, der in der interkulturellen Kontaktsituation intra- und interindividuell auftretenden Konflikte konkret in Erscheinung treten. Ebenso wird sich zeigen, auf welch drastischem, enorm problematischen Wege versucht wird, diese Mängel zu kompensieren.

[...]

1 Die Begriffe interkulturelle Kompetenz, interkulturelle Handlungskompetenz und interkulturelle kommunikative Kompetenz (als einer der wichtigsten Bestandteile interkultureller Kompetenz) sind nicht trennscharf zueinander. In der einschlägigen Literatur wird eine exa kte Trennung dieser Begriffe oft nicht aufrechterhalten und erwieß sich im Rahmen dieser Arbeit als nicht relevant.

2 Das vorliegende Interviewmaterial entstand während der Durchführung des Forschungsprojekts, ‘Projekt F1D - Marktpräsenz über kulturelle Grenzen hinweg: Fallstudien zum Engagement bayerischer mittelständischer Unternehmen in China’, (Förderzeitraum: März 1998 - Februar 2000) gefördert durch den Bayerischen Forschungsverbund Area-Studies, FORAREA. Projektleitung: Prof. Dr. Gert Schmidt, Bearbeiter: Dr. Aida Bosch, Pamela Finley, Dr. Markus Promberger, Thomas Reichenbach M.A.