Inhalt

1.  Einführung  3

2.  Interkulturelle Kompetenz und interkulturelles Training.  4

2.1  Begriffe: Kultur, Interkulturalität, interkulturelle Kompetenz  4

2.2  Interkulturelles Training  6

3.  Erwachsenenbildung und ihre Didaktik.  9

3.1  Erwachsenenbildung: Begriffe, Einordnung und Organisation  9

3.2  Didaktische Konzepte und aktuelle Entwicklungen.  12

3.3  Didaktische Prinzipien der Erwachsenenbildung nach Siebert  14

4.  Interkulturelles Training aus erwachsenenpädagogischer Perspektive  18

4.1  Einordnung interkultureller Trainings in den Kontext der Erwachsenenbildung.  18

4.2  Analyse der Relevanz der didaktischen Prinzipien Sieberts für interkulturelle Trainings.  19

4.2.1  Zielgruppenorientierung.  19

4.2.2  Teilnehmerorientierung  20

4.2.3  Selbstgesteuertes Lernen  20

4.2.4  Deutungsmusteransatz.  21

4.2.5  Sprache  21

4.2.6  Perspektivverschränkung  22

4.2.7  Lernzielorientierung  22

4.2.8  Inhaltlichkeit  22

4.2.9  Metakognition  23

4.2.10  Integration allgemeiner, politischer und beruflicher Bildung  23

4.2.11  Emotionalität  23

4.2.12  Handlungsrelevanz  23

4.2.13  Ästhetisierung.  24

4.2.14  Zeitlichkeit  24

4.2.15  Humor.  24

5.  Schlussfolgerungen.  25

6.  Quellenangaben  26

ANHANG: Tabellarische  Übersicht der Ergebnisse.  27

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1. Einführung

Im Zuge der Globalisierung und der damit einhergehenden globalen Vernetzung kommt es seit einigen Jahren verstärkt zu nationenübergreifenden Kontakten politischer und wirtschaftlicher Art. Dies betrifft nun auch Berufsbilder, die davon vor wenigen Jahrzehnten noch unberührt blieben. „Interkulturelle Kompetenz“, die Fähigkeit, erfolgreich mit Personen aus anderen Kulturkreisen zu kommunizieren und interagieren, ist daher zu einer gefragten Schlüsselqualifikation in vielen Berufszweigen geworden. Infolgedessen hat sich mittlerweile ein großes Angebot an sogenannten „interkulturellen Trainings“ herausgebildet, die vor allem Fach- und Führungskräften die erforderlichen Fähigkeiten vermitteln sollen.

In dieser Arbeit werden interkulturelle Trainings zum Gegenstandsbereich der Erwachsenenbildung gezählt. Horst Siebert hat 15 didaktische Prinzipien für die Erwachsenenbildung formuliert. Ziel der Arbeit ist es, zu erörtern, inwieweit diese Prinzipien auch für interkulturelle Trainings relevant sind. Da es zu dieser Thematik noch kaum Literatur gibt, versteht sich diese Arbeit als explorative Analyse.

Im Folgenden werden zunächst drei zentrale Begriffe im Zusammenhang mit interkulturellen Trainings geklärt, Kultur, Interkulturalität und interkulturelle Kompetenz, und verschiedene Formen interkultureller Trainings dargelegt. Danach werden grundlegende Begriffe zur Erwachsenenbildung geklärt und vorherrschende didaktische Konzepte skizziert. Daraufhin werden die didaktischen Prinzipien nach Horst Siebert erläutert. Im Anschluss an diese Vorarbeiten wird das interkulturelle Training in den Kontext der Erwachsenenbildung eingeordnet und erörtert, inwiefern die didaktischen Prinzipien nach Siebert für interkulturelle Trainings relevant sind. Schließlich werden die Ergebnisse zusammengefasst und ein Ausblick auf weiterführende Untersuchungen gegeben.

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2. Interkulturelle Kompetenz und interkulturelles Training

2.1 Begriffe: Kultur, Interkulturalität, interkulturelle Kompetenz

Beschäftigt man sich mit dem Thema der interkulturellen Kompetenz, ist Kultur ein zentraler Schlüsselbegriff. Laut Lüsebrink werden in der Kulturwissenschaft drei grundlegende Kulturbegriffe unterschieden: Der intellektuell-ästhetische, der materielle und der anthropologische Kulturbegriff. Dem ersten lägen ästhetische und moralisch-ethische Werte zugrunde, die durch

Werke großer Schriftsteller ¹ , Künstler und Komponisten verkörpert würden. Der zweite leite sich von der ursprünglichen Bedeutung „Agricultura“ (Landwirtschaft) ab und fasse Wirklichkeitsbereiche wie Handwerker- oder Gastronomiekultur. Der dritte, anthropologische verstehe unter Kultur die Gesamtheit der

kollektiven Denk-, Wahrnehmungs- und Handlungsmuster einer Gesellschaft. Dieser Kulturbegriff sei es, der den Konzepten zu interkultureller Kommunikation und Kompetenz zugrunde läge. ² Eine anthropologische Definition von Kultur stammt von dem Kommunikationswissenschaftler Gerhard Maletzke. Dieser sieht Kultur als „ein System von Konzepten, Überzeugungen, Einstellungen und Wertorientierungen, die sowohl im Verhalten und Handeln der Menschen als auch in ihren geistigen und materiellen Produkten sichtbar werden.“ ³ Der Sozialpsychologe Alexander Thomas bezeichnet dieses System als Orientierungssystem der Mitglieder einer Gruppe oder Gesellschaft. Es befriedige das zentrale Bedürfnis des Menschen, sich „in der Welt zurechtzufinden“. Im Zuge der Sozialisation wachse man in sein spezifisches kulturelles Orientierungssystem hinein. Diesen Prozess bezeichnet Thomas als Enkulturation. ⁴ Laut Erll und Gymnich besteht Kultur aus drei Dimensionen - einer sozialen, einer materialen und einer mentalen Dimension. ⁵ Diese klingen auch in Maletzkes oben genannter Definition an. Die soziale Dimension beinhalte soziale

¹ An dieser Stelle soll darauf hingewiesen werden, dass die weibliche Form immer mit gemeint ist.

² Vgl. Lüsebrink, Hans-Jürgen (2008). Interkulturelle Kommunikation. Interaktion, Fremdwahrnehmung,

Kulturtransfer. Stuttgart/Weimar: Metzler, S.10f.

³ Vgl. Maletzke, Gerhard (1996). Interkulturelle Kommunikation. Zur Interaktion zwischen Menschen verschiedener

Kulturen. Opladen: Westdeutscher Verlag, S.16.

⁴ Vgl. Thomas, Alexander (2003): Kultur und Kulturstandards. In: Thomas, Alexander/Kinast, Eva-Ulrike/Schroll-

Machl, Sylvia (Hrsg.). Handbuch Interkulturelle Kommunikation und Kooperation. Band 1: Grundlagen und

Praxisfelder. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht, S.22f.

⁵ Vgl. Erll, Astrid/Gymnich, Marion (2007). Interkulturelle Kompetenzen. Erfolgreich kommunizieren zwischen den

Kulturen. Stuttgart: Klett Verlag, S.23.

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Interaktion, Strukturen und Institutionen. Die materiale Dimension bestehe aus Medien und anderen kulturellen Artefakten wie Texten, Bildern und Bauwerken. Die mentale Dimension von Kultur beinhalte kulturelle Standardisierungen wie kulturspezifische Codes, Denkweisen, Gefühle und Handlungsmuster. Nur die soziale und die materiale Dimension seien beobachtbar, nicht aber die mentale. Zwar könne man indirekte Rückschlüsse von den sichtbaren auf die unsichtbare Dimension ziehen, doch könne man so immer nur Teilwahrheiten über die mentale Dimension erfahren (siehe Abbildung 2.1 auf der vorigen Seite). ⁶ Desweiteren betonen die Autorinnen, dass Kulturen nicht als starre, klar abgrenzbare Gebilde zu betrachten sind, sondern intern heterogen und in ständiger Veränderung sind. Diesen Überlegungen tragen Begriffe wie Dynamik und Hybridität der Kultur sowie Transkulturalität Rechnung. 7

Der Begriff der Kultur kann laut Lüsebrink unterschiedliche Bezugsgrößen haben: Territorialgeographische (z.B. Kultur Europas, Afrikas oder Frankreichs), soziale/soziokulturelle (Kultur der Bauern oder des Bürgertums) sowie religiöse (Kultur des Christentums oder des Islam). Im Kontext interkultureller Kommunikation und Kompetenz, und so auch in interkulturellen Trainings, wird Kultur allerdings zumeist mit Nationalkultur gleichgesetzt. 8

Interkulturalität ist nach Erll und Gymnich das Resultat von Interaktion und Kommunikation zwischen der Eigen- und einer Fremdkultur, wodurch eine kulturelle Überschneidungssituation entsteht. Aus dieser entstehe das Dritte, die Interkultur. Diese sei nicht einfach eine Synthese, also Kombination aus Eigen- und Fremdkultur, sondern stelle Synergiepotentiale dar. So könnten vollkommen neuartige Konzepte und Strategien entstehen, die weder die eine noch die andere Seite für sich alleine hätte entwickeln können. 9

Kulturen erweisen. Interkulturelle Kompetenz setze sich aus drei Teilkompetenzen zusammen:

⁶ Vgl. Erll/Gymnich 2007 a.a.O., S.22f.

⁷ Ebd., S.25ff.

⁸ Vgl. Lüsebrink 2008 a.a.O., S.12f.

⁹ Vgl. Erll/Gymnich 2007 a.a.O., S.35ff.

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Kognitiver, affektiver und pragmatisch-kommunikativer Kompetenz. ¹⁰ Die kognitive Teilkompetenz beinhalte Wissen über andere Kulturen, kulturtheoretisches Wissen sowie eine gewisse Reflexivität gegenüber den eigenen Einstellungen und Verhaltensweisen. Die affektive Teilkompetenz bestehe aus Interesse an sowie Aufgeschlossenheit gegenüber anderen Kulturen, Empathie und der Fähigkeit des Fremdverstehens sowie Ambiguitätstoleranz, d.h. der Fähigkeit, auch mit Widersprüchen zwischen dem eigenen Werte- und Normensystem und dem des Gegenübers zurecht zu kommen. Die pragmatisch-kommunikative Teilkompetenz schließlich beinhalte den Einsatz geeigneter kommunikativer Muster sowie wirkungsvoller Konfliktlösungsstrategien (siehe Abbildung 2.2 auf der vorigen Seite). 11

2.2 Interkulturelles Training

Die ersten interkulturellen Trainings entstanden in den USA. Sie wurden in den 1960er/70er Jahren einerseits angesichts der Probleme multikultureller Gesellschaften, andererseits als

Reaktion auf die hohe Misserfolgsrate USamerikanischer Auslandsprojekten entwickelt. ¹² Laut Lüsebrink stellen interkulturelle Trainings Formen der Vorbereitung auf interkulturelle Situationen und Erfahrungen dar, wie sie sich beispielsweise bei der Auslandsentsendung von Führungskräften, im Personalwesen Unternehmen, bei Verhandlungs- und Verkaufsgesprächen mit ausländischen Geschäftspartnern, bei Schüler- und Studierendenaustauschprogrammen oder

im Rahmen institutioneller, universitärer oder wirtschaftlicher Kooperationen ergeben. ¹³ Eine Studie von Nicole Warthun an der Ruhr-Universität Bochum aus dem Jahr 1997 unterstützt die Notwendigkeit einer Vorbereitung auf interkulturelle Situationen im wirtschaftlichen Bereich. Die Kommunikationswissenschaftlerin hat deutsche Führungskräfte der Thyssen AG zu ihren

¹⁰ Vgl. Erll/Gymnich 2007 a.a.O., S.11.

¹¹ Ebd., S.11ff.

¹² Ebd., S.152.

¹³ Vgl. Lüsebrink 2008 a.a.O., S.75f.

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Erfahrungen mit ausländischen Geschäftspartnern befragt und dabei herausgefunden, dass die häufigsten Probleme auf kulturell bedingte Unterschiede im Kommunikationsverhalten und beruflichen Selbstverständnis, anderes Zeit- und Terminempfinden der Geschäftspartner sowie Stereotypen und Vorurteile auf beiden Seiten zurückzuführen sind. 60% der Befragten wünschten sich laut dieser Studie Seminarinhalte, die ihnen helfen, kulturbedingte Besonderheiten ausländischer Geschäftspartner zu erlernen und deren Verhalten und Gesprächstaktiken besser einzuschätzen, um angemessen agieren und reagieren zu können. ¹⁴ Andere Studien zeigen zudem die Notwendigkeit, bei interkulturellen Trainingsmaßnahmen neben dem beruflichen Kontext auch die Interaktion und Integration im privaten Kontext zu berücksichtigen. ¹⁵ Deshalb sieht Lüsebrink das Ziel interkultureller Trainings in der Vermittlung interkultureller Handlungskompetenz, die eine möglichst effiziente Vorbereitung auf interkulturelle Interaktionssituationen sowohl im beruflichen als auch im privaten Kontext gewährleisten soll. 16

Grundsätzlich wird in der Literatur zwischen sogenannten off-the-job-Trainings und on-the-job- Trainingsunterschieden. Off-the-job-Trainings finden, wie der Name nahe legt, abgekoppelt von der Arbeitssituation statt und beinhalten Vorbereitungstrainings für Auslandsaufenthalte. On-thejob-Trainings beinhalten Trainings- und Betreuungsmaßnahmen, die vor Ort am Auslandsarbeitsplatz durchgeführt werden (siehe Abbildung 2.3 auf der vorigen Seite). Off-thejob-Trainings werden weiterhin danach unterschieden, ob sie kulturspezifisch (also auf eine bestimmte Zielkultur ausgerichtet) oder kulturübergreifend (allgemein auf interkulturelle Interaktionen ausgerichtet) und informatorisch oder interaktionsorientiert sind. ¹⁷ Davon ausgehend können vier Trainingstypen unterschieden werden: Kulturübergreifend-informatorische Trainings, kulturspezifisch-informatorische Trainings, kulturübergreifend-interaktionsorientierte Trainings und kulturspezifisch-interaktionsorientierte Trainings. ¹⁸ 1. Kulturübergreifend-informatorische Trainings zielen auf eine generelle Sensibilisierung für Schwierigkeiten in interkulturellen Kommunikationssituationen. Im Wesentlichen verwendete Trainingsinstrumente sind Vorträge, Diskussionen, Foto- und Videomaterial sowie Dokumentationen, die interkulturelle Kommunikationsprozesse behandeln. Die gängigsten Trainingsverfahren sind der Culture Assimilator, das Cultural Awareness-Training sowie das

¹⁴ Vgl. Ruhr-Universität Bochum (Hrsg.) (1997). Probleme deutscher Manager im Ausland. Empfangen von:

http://www.uni-protokolle.de/nachrichten/id/41202/, Stand: 23.Juni 2009. Publikation der Studie: Warthun (1997).

Interkulturelle Kommunikation in der Wirtschaft. Eine Studie zu Erfahrungen deutscher Führungskräfte. Bochum:

Brockmeyer.

¹⁵ Vgl. Lüsebrink 2008 a.a.O., S.76f.

¹⁶ Ebd., S.77.

¹⁷ Vgl. Errl/Gymnich 2007 a.a.O., S.152.

¹⁸ Vgl. Lüsebrink 2008 a.a.O., S.78.

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