Gegendarstellung wendet und sich diese als eine unverhältnismäßige Reaktion auf einen Pressebericht darstellt. Indizien für eine unverhältnismäßige Reaktion auf Grund einer Gegendarstellung können sich aus einer fehlenden Berechtigung der Gegendarstellung oder wegen eines fehlenden zumutbaren innerbetrieblichen Abhilfeversuchs in Form eines Richtigstellungsverlangens ergeben. Unverhältnismäßig kann die Reaktion auch dann sein, wenn das Gegendarstellungsrecht dazu genutzt wird, tendenzwidrige Meinungen kundzugeben oder wissentlich oder leichtfertig die Veröffentlichung durch unwahre Tatsachenbehauptungen veranlasst wird. Eine solche Veröffentlichung indiziert bei einem Redakteur und Tendenzträger eine besonders gravierende Pflichtverletzung, da sie zu einem Verlust der Glaubwürdigkeit des Arbeitgebers führen kann.

4. Ein Tendenzträger ist verpflichtet, sowohl bei der Arbeitsleistung als auch im außerdienstlichen Bereich nicht gegen die Tendenz des Unternehmens zu verstoßen. Er hat sich auch außerdienstlich solcher Äußerungen und Handlungen zu enthalten, die der Tendenz des Unternehmens nachhaltig zuwiderlaufen und damit betriebliche Interessen des Unternehmens erheblich berühren.

5. In einem Tendenzarbeitsverhältnis ⁴ können bestimmte Sachverhalte für eine Auflösung ausreichen, die in einem anderen Arbeitsverhältnis nicht hinreichend wären. Allerdings

Presse- und Verlagsunternehmen, die aus eigener Kraft „unmittelbar und überwiegend Zwecken der Berichterstattung oder Meinungsäußerung, auf die Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG Anwendung findet, dienen“, Thüsing, a.a.O., RN 19. Das Grundrecht der Pressefreiheit verwehrt dem Staat eine unmittelbare Einflussnahme auf die Tendenz von Presseerzeugnissen; er darf auch nicht durch rechtliche Regelungen die Presse fremden - nichtstaatlichen - Einflüssen unterwerfen oder öffnen, die mit dem durch Art. 5 Abs. 1 S. 2 GG begründeten Postulat unvereinbar wären, der Freiheit der Presse Rechnung zu tragen. Dies gilt auch für Regelungen des Tendenzschutzes, die das Verhältnis zwischen dem Verleger und dem Betriebsrat eines Tendenzbetriebs zum Gegenstand haben, BVerfGE 52, 283 - 303. Die Berichterstattung oder Meinungsäußerung, genießt Zeitungen oder Zeitschriften, gleich ob politischen oder fachlichen Inhalts sowie die Zeitschriftenverlage sind somit tendenzgeschützt und werden von Art. 118 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG umfasst, vgl. Korinth, Weiterbeschäftigungsanspruch in Tendenzbetrieben, ArbRB 2003, 350; Bauschke, Tendenzbetriebeallgemeine Problematik und brisante Themenbereiche, ZTR 2006, 69; Dzida/Hohenstatt, Tendenzschutz nur gegenüber Tendenzträgern?, NZA 2004, 1084

⁴ Der Tendenzschutz des § 118 Abs. 1 BetrVG sichert die grundrechtlich gewährleistete Betätigung im geistig-ideellen Bereich. Der Verfassungsbezug des Tendenzschutzes zeigt sich durch den ausdrücklichen Hinweis auf Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG in Art. 118 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Die Grundrechte als objektive Werteordnung erzeugen Schutzpflichten des Staates für das in ihnen gewährleistete Rechtsgut, Richardi, MünchArbR, § 10 RN 13 f; Thüsing, in Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, § 118 RN 17. Die Kündigung eines als Tendenzträger beschäftigten Betriebsratsmitglieds aus tendenzbezogenen Gründen bedarf nicht der Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 Abs. 1 BetrVG. Der Betriebsrat ist nur nach § 102 BetrVG anzuhören. Die Kündigung eines Tendenzträgers ist als solche noch keine tendenzbezogene Maßnahme. Es spricht keine tatsächliche Vermutung für die Annahme, die Kündigung eines Tendenzträgers erfolge stets aus tendenzbezogenen Gründen. Bei „Mischtatbeständen”, das heißt bei einem Kündigungsgrund, der sowohl tendenz- als auch nicht tendenzbezogene Aspekte aufweist, wird regelmäßig das Zustimmungserfordernis des Betriebsrats nicht zu verlangen sein. Ansonsten könnte die Tendenzverwirklichung erheblich beeinträchtigt werden. Nach § 118 Abs. 1 S. 1 BetrVG finden in Tendenzunternehmen und Tendenzbetrieben nach Nr. 1 oder Nr. 2 die Vorschriften des BetrVG aber keine Anwendung, soweit die Eigenart des Unternehmens oder des Betriebs dem entgegensteht. Die „Eigenartklausel” begrenzt das Beteiligungsrecht des Betriebsrats. Diese gesetzliche Einschränkung der Beteiligungsrechte erfolgt, weil Tendenzunternehmen und -betriebe

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rechtfertigt allein die Tendenzträgereigenschaft eine Auflösung nicht, eine § 14 Abs. 2 S.2 KSchG entsprechende Vorschrift für Tendenzträger kennt das Kündigungsschutzgesetz nicht. 6. Die bloße Weigerung von Arbeitskollegen, mit einer Arbeitnehmerin

zusammenzuarbeiten, rechtfertigt eine Auflösung allein nicht. Allerdings können die Anlässe, die zur Kündigung geführt haben, eine negative Prognose für eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit begründen oder verstärken. Die Kündigungsgründe können geeignet sein, Auflösungsgründen ein hinreichendes Gewicht zu verleihen.

7. Die Gegendarstellung in der eigenen Zeitung kann Ausdruck und gewichtiges Indiz für eine erheblich gestörte Kommunikation innerhalb des Arbeitsverhältnisses sein. 8. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung vom 13.08.2005, einer hilfsweisen ordentlichen Kündigung vom 18.08.2005 sowie über einen Auflösungsantrag der Arbeitgeberin. Die 1966 geborene Kl. ist seit 1993 für die Bekl. tätig. Sie war zunächst Praktikantin, dann freie Mitarbeiterin und Volontärin. Seit dem 01.03.2000 war sie als Redakteurin bei der von der Bekl. herausgegebenen FR

nicht ausschließlich erwerbswirtschaftliche Ziele verfolgen. Sie genießen auf Grund besonderer Grundrechts- oder anderer Verfassungsgarantien regelmäßig einen zusätzlichen Freiheitsschutz, der das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zurücktreten lässt. Die verfassungsrechtlich gewährleisteten Freiheiten des Unternehmensträgers eines

Tendenzunternehmens oder -betriebs fordern letztlich, dass ihm das Letztentscheidungsrecht in tendenzbezogenen Fragen verbleibt. Mit § 118 Abs. 1 S. 1 BetrVG berücksichtigt der Gesetzgeber, dass die Zuerkennung von Tendenzschutz zur Zurückstellung von Belangen führt, deren Wahrnehmung dem Betriebsrat übertragen ist, BVerfGE 52, 283 = NJW 1980, 1093; BAG, NZA 2003, 864. Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats müssen aber aus verfassungsrechtlichen Gründen nur soweit zurücktreten, als zu besorgen ist, dass die Freiheit, Tendenzentscheidungen unbeeinflusst zu treffen, eingeschränkt wird, BVerfG, NZA 2003, 864 = NJW 2003, 3189. Würde man deshalb in Tendenzbetrieben gegenüber einem Tendenzträger, der auch Betriebsratsmitglied ist, die außerordentliche fristlose Kündigung generell von der Zustimmung des Betriebsrats (oder des ArbG) abhängig machen, könnte dies zu einem verfassungswidrigen Eingriff in das genannte Letztentscheidungsrecht des Tendenzunternehmers führen. Es spricht keine tatsächliche Vermutung dafür, dass die Kündigung eines Tendenzträgers stets aus tendenzbezogenen Gründen erfolgt und deshalb eine tendenzbezogene Maßnahme ist. Dem widersprechen sowohl der Wortlaut als auch der Sinn und die Entstehungsgeschichte der Ausnahmeregelung des § 118 Abs. 1 BetrVG. Die Tendenzverwirklichung soll vor einer Beeinträchtigung durch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats abgeschirmt werden. Deshalb muss ein Zustimmungsrecht des Betriebsrats nach § 103 BetrVG nur insoweit zurücktreten, wie durch seine Ausübung die Freiheit des Tendenzunternehmers zur Tendenzbetätigung undverwirklichung ernsthaft gefährdet werden kann, BAGE 27, 316; BAG, NZA 1990, 901 = AP BetrVG 1972 § 118 Nr. 46 = EzA BetrVG 1972 § 118 Nr. 52. Auch sind Kündigungen sowohl aus tendenzbedingten als auch aus tendenzneutralen Gründen denkbar. Deshalb ist bei einem nicht tendenzbedingten Kündigungsgrund, z.B. einem tendenzneutralen Leistungsmangel, die Zustimmung des Betriebsrats weiterhin erforderlich, BAGE 40, 296 = NJW 1983, 1221; Müller, in: Festschrift für Hilger/Stumpf, S. 509. Um nicht tendenzbezogene und damit tendenzneutrale Mängel- und Pflichtenverstöße handelt es sich, wenn der arbeitsvertragliche Pflichtenverstoß keinen unmittelbaren Bezug zum verfolgten Tendenzzweck hat, BAGE 40, 296 = NJW 1983, 1221. Kull, Zur Erosion des Tendenzschutzes, NJW 1982, 2227 - zum Tendenzschutz gehört auch, dass der Betriebsrat nicht Rechenschaft über Tendenzgründe fordern darf. Der Verleger soll nicht Rede und Antwort stehen müssen, warum er sich aus einer Reihe von Bewerbern für einen Redakteur entschieden hat

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beschäftigt und zuletzt gegen ein Bruttomonatsgehalt von 2900 Euro als stellvertretende Ressortleiterin der Wochenendbeilage „M” tätig. Das „M” veröffentlicht u. a. Beiträge über Erziehungsfragen. Die Kl. hat sich arbeitsvertraglich zur Einhaltung der „Richtlinien für die grundsätzliche Haltung der Zeitung” verpflichtet, die u. a. vorsehen:„… Die (FR) weiß sich dem Geist des Grundgesetzes, vor allem den Grund- und Freiheitsrechten, wie überhaupt den allgemeinen Menschenrechten verpflichtet; sie will durch ihr Wirken dazu beitragen, der Freiheit und der Würde des einzelnen Menschen in einer sich wandelnden Umwelt ein Höchstmaß an Geltung zu verschaffen; Gewalt muss nach ihrer Grundhaltung im persönlichen, gesellschaftlichen und zwischenstaatlichen Bereich auf das Recht der Notwehr beschränkt bleiben”.

Die Kl. ist Mutter zweier Töchter. Am Morgen des 03.07.2004 sprang ihre 12-jährige Tochter L in suizidaler Absicht aus dem Fenster der Wohnung des fünften Stocks. Sie überlebte schwerverletzt. Gegen den Lebensgefährten der Kl. wurde ein Ermittlungsverfahren wegen schweren sexuellen Missbrauchs von Kindern eingeleitet und später das Strafverfahren eröffnet. Im Rahmen des Strafverfahrens gegen den Lebensgefährten war die Kl. als Zeugin vernommen worden. Das LG sah es als erwiesen an, dass der Lebensgefährte die Tochter L vor ihrem Suizidversuch am 02.07.2004 oder in der Nacht zum 03.07.2004 sexuell missbraucht hatte. Bei der Urteilsverkündung erhob die Vorsitzende Richterin schwere Vorwürfe gegen die Kl. Darüber berichtete die Presse am Folgetag. Diese Berichte nahm die Bekl. zum Anlass, das Anhörungsverfahren zur Kündigung beim Betriebsrat einzuleiten. Mit Schreiben vom 13.08.2005 kündigte die Bekl. das Arbeitsverhältnis der Kl. außerordentlich fristlos und mit Schreiben vom 18.08.2005 hilfsweise ordentlich zum 31.12.2005. 5

Weder die außerordentliche fristlose Kündigung vom 13.08.2005 noch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 18.08.2005 haben das Arbeitsverhältnis rechtswirksam beendet haben.

⁵ Das LAG hat seine Entscheidung im Wesentlichen wie folgt begründet: Es liege weder ein wichtiger Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung noch ein Grund für eine ordentliche Kündigung vor. Die Kl. sei auch als Tendenzträgerin nicht verpflichtet gewesen, der Bekl. Einsicht in die Ermittlungsakten zu gewähren. Aus dem Ermittlungsverfahren ergebe sich weder eine strafrechtliche Schuld der Kl. noch ein kündigungsrelevantes tendenzwidriges Verhalten. Die Unschuldsvermutung gelte bis zur rechtskräftigen Verurteilung. Mit ihrer Gegendarstellung habe die Kl. nur von einem ihr gem. § 10 HPresseG zustehenden Recht Gebrauch gemacht. Eine darauf gestützte Kündigung sei eine unzulässige Maßregelung. Andere kündigungsrelevante Pflichtverletzungen seien nicht feststellbar. Aus dem außerdienstlichen Verhalten der Kl. ergebe sich kein Kündigungsgrund. Zwar verkenne die Berufungskammer nicht die tragische Verstrickung der Kl. in die Leiden ihrer Töchter und erscheine ihr Verhalten als Mutter unverständlich und erschreckend. Aber selbst wenn deshalb das Arbeitsverhältnis und dessen Tendenzorientierung berührt würde, fehle es, solange eine Schuld der Kl. nicht feststehe, an Anhaltspunkten für eine konkrete Störung der betrieblichen Interessen. Eine tendenzwidrige Einstellung der Kl., etwa zu Fragen der Erziehung und des Schutzes von Kindern vor sexuellen Übergriffen, sei schließlich nicht sicher auszumachen, sondern allenfalls spekulativ zu vermuten.

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Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die erforderliche Überprüfung, ob ein gegebener Lebenssachverhalt einen wichtigen Grund darstellt, vollzieht sich zweistufig: Im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht. ⁶ Da der Begriff des wichtigen Grundes in § 626 Abs. 1 BGB ein unbestimmter Rechtsbegriff ist, kann seine Anwendung durch die Tatsachengerichte im Revisionsverfahren nur darauf überprüft werden, ob das BerGer. den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnormen Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt und ob es alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Umstände, die für oder gegen die außerordentliche Kündigung sprechen, widerspruchsfrei beachtet hat. ⁷ Die Auffassung des LAG, durch ihre Weigerung, der Bekl. einen Einblick in die staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsakten zu ermöglichen, verletze die Kl. keine arbeitsvertraglichen Pflichten 8 , die eine außerordentliche fristlose

⁶ BAGE 115, 195 = NZA 2006, 98 = NJW 2006, 540 = AP BGB § 626 Nr. 192. KR-Fischermeier, 8. Aufl., § 626 BGB, RN 84.

⁷ BAGE 80, 185 = NZA 1995, 1157 = AP BGB § 626 Nr. 125; BAG, NZA 2008, 219 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 29.

⁸ Im Rahmen des Schuldverhältnisses können Pflichten zur Rücksichtnahme für die

Vertragsparteien zum Schutz der jeweils anderen Partei entstehen. Sie sind auf den Schutz des Integritätsinteresses gerichtet. Diese Regelung beruht darauf, dass die Parteien innerhalb einer rechtlichen Sonderverbindung i.d.R darauf angewiesen sind, ihre Rechtspositionen und Interessen Einwirkungen des anderen Teiles auszusetzen. Auch nicht unmittelbar leistungsbezogene unselbständige Nebenpflichten, zu denen allgemeine Sorgfalts-, Obhuts-, Fürsorge-, Aufklärungs- und Anzeigepflichten gehören, stehen nicht im rechtsfreien Raum mit beliebigem Inhalt, sondern dienen dazu, die Erbringung der Hauptleistung vorzubereiten und zu fördern, die Leistungsmöglichkeit zu erhalten und den Leistungserfolg zu sichern, Preis, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 611 BGB, RN 707.Der Inhalt der Nebenpflichten im Arbeitsverhältnis ist durch die besonderen persönlichen Bindungen der Vertragspartner geprägt, BAG, Urteil vom 07.09.1995 AP BGB § 242 Auskunftspflicht Nr. 24. Daraus erwächst für beide Seiten die Pflicht, bei der Durchführung des Schuldverhältnisses Rahmen des Zumutbaren Schädigungen des anderen Teiles zu vermeiden und insbesondere die gebotene Sorgfalt für die Rechte und Rechtsgüter walten zu lassen. Dabei handelt es sich um eine Nebenpflicht, die auf Grund des Vertrags bestehen. Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zur Fürsorge, dieser jenem zur Treue verpflichtet. Aus den §§ 611, 241 Abs. 2 BGB bzw. § 242 BGB besteht eine allgemeine Auskunftspflicht des Arbeitnehmers. So ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seinen Arbeitgeber auf drohende Schäden hinzuweisen, damit dieser Minderungsmaßnahmen ergreifen kann, BAGE 81, 15 = NZA 1996, 638 - nach Treu und Glauben besteht eine Auskunftspflicht, wenn die zwischen den Parteien bestehenden Rechtsbeziehungen es mit sich bringen, dass der Berechtigte in entschuldbarer Weise über Bestehen oder Umfang seines Rechts im ungewissen ist und der Verpflichtete die zur Beseitigung der Ungewissheit erforderliche Auskunft unschwer geben kann. Dieser Rechtsgrundsatz gilt inzwischen als Gewohnheitsrecht, vgl.

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