Abstract:

Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, Zeitarbeit aus unterschiedlichen Perspektiven zu diskutieren und im Rahmen dieser Darstellung eine Verknüpfung herzustellen zwischen der Beschäftigungsform und ihrer Beziehung zum Arbeitsmarkt und den unterschiedlichen Akteuren am Arbeitsmarkt. Dabei verbinde ich ein theoretisches Gerüst, welches ich im Laufe der Arbeit entwickeln werde, mit empirischen Ergebnissen zu verbinden. Darüber hinaus werde ich die Beschäftigungsform in die aktuelle sozialwissenschaftliche Diskussion einordnen.

Zeichenzahl des Textes: 309.383

Information zur Autorin:

Cathrin Hachmeister

Von 1999 bis 2000

Studium der Diplom-Sozialwissenschaften an der Georg-August-Universität Göttingen Seit Wintersemester 2000

Studium der Diplom-Sozialwissenschaften an der Universität Hannover Derzeit im 13. Fachsemester

Studienschwerpunkte im Hauptstudium:

H1 Produktion und Arbeitnehmer H4 Bildung, Qualifizierung, Weiterbildung

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis   III

Abk  ürzungsverzeichnis.  IV

1  Einleitung.  1

2  Zeitarbeit - ein Überblick.  6

2.1  Die Beschäftigungsform Zeitarbeit  6

2.2  Entstehung von Zeitarbeit.  9

2.3  Entwicklung der Zeitarbeit und Marktüberblick  10

2.4  Rechtlicher Rahmen: Das Arbeitnehmerüberlassungsgsetz.  14

2.5  Politische Interessen und Akteursstrategien.  15

2.5.1  Politische Parteien.  16

2.5.2  Interessenverbände.  17

2.5.3  Gewerkschaften.  18

2.5.4  Agentur für Arbeit.  20

2.6  Tarifverträge in der Zeitarbeit.  21

2.7  Nicht-gewerbsmäßige Zeitarbeit  25

2.8  Personal-Service-Agenturen.  28

2.9  Zusammenfassung  30

3  Theorien zu Arbeitsmarkt und Arbeitslosigkeit - ein Überblick in Bezug auf  

Zeitarbeit   32

3.1  Arbeitsmarkttheorien und Arbeitslosigkeit.  32

3.2  Die Rolle der Zeitarbeit am Arbeitsmarkt  37

3.3  Zusammenfassung.  39

4  Atypische Beschäftigung als Ausdruck der Deregulierung?  41

4.1  Das Normalarbeitsverhältnis als Referenzgröße.  41

4.2  Herausbildung des Normalarbeitsverhältnisses.  43

4.3  Die Diskussion um die Erosion des Normalarbeitsverhältnisses  45

4.3.1  Empirische Entwicklung des Normalarbeitsverhältnisses und der atypischen  

Besch  äftigung  45

4.3.2  Deregulierung und weitere Einflussfaktoren.  46

4.4  Atypische Beschäftigung aus Sicht der Beschäftigten  50

4.5  Die Diskussion um die Prekarität atypischer Beschäftigungsformen.  52

4.6  Zusammenfassung  53

5  Zeitarbeit als Instrument der Flexibilisierung - die Nutzer der Zeitarbeit  55

5.1  Die betriebliche Ebene: die Nutzer von Zeitarbeit und ihre  

Flexibilisierungsstrategien.   55

5.2  Funktionen der Zeitarbeit.  57

5.3  Betriebliche Motive für Zeitarbeit  61

5.4  Der rechtliche Rahmen als Einflussfaktor in Deutschland und anderen Ländern  

   64

5.5  Strukturelle Einflussfaktoren: Branche und Art der Tätigkeit  65

5.6  Weitere Einflussfaktoren und regionale Unterschiede  68

5.7  Zusammenfassung  70

I

6  Zeitarbeit - die Chance?  72

6.1  Arbeitsbedingungen in der Zeitarbeit.  72

6.1.1  Überblick über die Arbeitsbedingungen  73

6.1.2  Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz.  75

6.1.3  Arbeitszufriedenheit und psychische Belastungen  76

6.1.4  Anforderungen an Zeitarbeitnehmer.  80

6.1.5  Kompetenzentwicklung.  82

6.1.6  Motive der Beschäftigten und Erwerbsbiographie.  84

6.2  Zeitarbeit als Sprungbrett?  91

6.3  Die Beschäftigtenstruktur in der Gesamtwirtschaft im Vergleich zur  

Besch  äftigtenstruktur in der Zeitarbeit.  94

6.4  Chancen für bestimmte Beschäftigtengruppen.  95

6.4.1  Geschlechtsspezifische Arbeitsmarktchancen.  96

6.4.2  Arbeitsmarktchancen für ältere Arbeitnehmer.  98

6.4.3  Arbeitsmarktchancen für Jugendliche und Berufseinsteiger  101

6.4.4  Arbeitsmarktchancen für ausländische Beschäftigte  103

6.4.5  Arbeitsmarktchancen für gering Qualifizierte  105

6.5  Zusammenfassung.  108

7  Abschlussdiskussion.  110

Anlagenverzeichnis.   119

Anlagen   119

Literaturverzeichnis.   124

II

Abbildungsverzeichnis   

Abbildung  Nr. Name der Abbildung Seite  

Abbildung  1 Zeitarbeit als Dreiecksverhältnis  

Abbildung  2 Mitarbeiter in der Zeitarbeit  

Abbildung  3 Mitarbeiter in der Zeitarbeit nach vorherigem  

Arbeitsmarktstatuts   

Abbildung  4 Mitarbeiter in der Zeitarbeit nach Berufsgruppen  

III

Abkürzungsverzeichnis

1. SKWPG =

AFKG

AFRG AMP AÜG AVAVG BeschFG1985= BeschFG1994= BetrVG BGB BIBB BZA bzw. CDU CGB CSU d.h. DGB DIHK e.V. et al. EU FDP IAB IG Metall iGZ ISF NRW ÖTV PSA SOEP SOFI

sog. SPD U.I.V u.U. WSI z.B.

z.T. IV

Einleitung

1 Einleitung

Bis vor einigen Jahren wurde Zeitarbeit nahezu zwangsläufig als negativ eingestuft, ver-bunden mit Ausbeutung und der Abkehr von Sicherheit. Geprägt wurde dieses Bild unter anderem durch die Reportage Günter Wallraffs („Ganz unten“), der als türkischer Angestellter eines Zeitarbeitsunternehmens unter dem Namen Ali bei Thyssen arbeitete. Er erlebte, dass Zeitarbeitnehmer ¹ schlecht behandelt wurden und als Menschen zweiter Klasse von Betrieben angesehen wurden. In den letzten Jahren hat Zeitarbeit als Be-schäftigungsform an öffentlicher Aufmerksamkeit gewonnen. Ulrich Walwei (2002b) beschreibt diese Wandlung mit dem Titel: „Leiharbeit: vom Schmuddelkind zum Hoffnungsträger“ (6).

Der Zugang zu diesem Thema ist durch meine eigene Erfahrung entstanden. Seit Beginn meines Studiums in Hannover bin ich als interne Mitarbeiterin in einem mittelständischen, inhabergeführten Zeitarbeitsunternehmen tätig. Dabei habe ich zahlreiche praktische Erfahrungen zum Thema dieser Arbeit gesammelt. Daraus ist die Anregung ent-standen, mich in meiner Diplomarbeit mit den empirischen und theoretischen Erkenntnissen zur Zeitarbeit auseinander zu setzen.

Ich werde im Folgenden den Begriff Zeitarbeit verwenden, außer in Zitaten, die andere Begriffe benutzen. Weitere Begriffe für Zeitarbeit sind Leiharbeit oder Personalleasing. Das Gesetz spricht von Arbeitnehmerüberlassung. Ich benutze den Begriff Zeitarbeit, da dieser besonders den zeitlich befristeten Charakter dieser Arbeitsform zum Ausdruck bringt und folge damit u.a. Wieland et al. (2001: 19f.). Auch in der internationalen Begrifflichkeit wird der zeitliche Aspekt betont, man spricht von „temporary work“, „travail temporaire“ oder „travail intérim“ (Brose et al. 1990: 33). Für Arbeitssuchende wird im Laufe ihrer Suche nach einer neuen Beschäftigung heute auch die Zeitarbeit zum Thema. Sollte man Zeitarbeit nutzen, sich tatsächlich bei einem Zeitarbeitsunternehmen bewerben? Viele Arbeitssuchende und ihr Umfeld sind hier skeptisch. Zeitarbeit wird in Deutschland kontrovers diskutiert. Für die einen ist es der

Der Begriff „Zeitarbeitnehmer“ wird (außer in Zitaten) in der neutralen Form benutzt und meint damit 1

Zeitarbeitnehmer und Zeitarbeitnehmerinnen. Selbes gilt für den Begriff Mitarbeiter, mit dem ich ebenfalls Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen meine. Berufe, die außerdem erwähnt werden, richten sich nach dem deutschen Sprachgebrauch. Auch dann sind, sofern nicht anders vermerkt, beide Geschlechter gemeint.

1

Einleitung

Königsweg für Beschäftigung und Flexibilität, wie beispielsweise für Florian Ditges, Autor der DIHK-Broschüre „Zeitarbeit - Chancen und Risiken einer modernen Beschäftigungsvariante“, der Zeitarbeit als „eine der bedeutendsten ökonomisch-sozialen Innovationen des vergangenen Jahrhunderts“ bezeichnet. Für die anderen, wie Hartmut Seifert, hat Zeitarbeit zu Recht einen zweifelhaften Ruf. Es bestünden strukturelle Schwachstellen in der Zeitarbeit, die es rechtfertigen, Zeitarbeit als prekäres Beschäftigungsverhältnis zu bezeichnen. Unter anderem um diese Kontroverse soll es in meiner Arbeit gehen.

In der politischen Diskussion ist es zu einem Deutungswandel zur Zeitarbeit unter anderem durch die Vorschläge der sogenannten Hartz-Kommission (Kommission Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt) im Jahre 2003 ² gekommen. Durch Zeitarbeit versprach man sich positive Effekte für Beschäftigung. Dies dokumentierte auch die Bundesregierung in ihrem zehnten Bericht über Erfahrungen bei der Anwendung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes. Darin heißt es: „[...] bietet Leiharbeit insbesondere Arbeitslosen verbesserte Chancen zum Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt“ (Deutscher Bundestag 2005: 48). Demnach ist ein Bedeutungs- und Deutungswandel feststellbar. Ein Grund für den Imagewandel von „Sklaventreibern“ zu „Hoffnungsträgern“ ist die schlechte Lage auf dem Arbeitsmarkt (Bolder et al. 2005: 162). Zeitarbeit wird damit auch in der politischen Diskussion von der grundsätzlichen Frage nach der Bewertung der Beschäftigungsform abgekoppelt (Grimm 2004: 129): Folgende Arbeitshypothesen liegen meiner Arbeit zu Grunde: Zeitarbeit kann als Intermediär ³ auf dem Arbeitsmarkt wirken. •

Das Normalarbeitsverhältnis verliert an Bedeutung, atypische Beschäftigungs- •

verhältnisse wie bspw. Zeitarbeit gewinnen an Bedeutung. Zeitarbeit steht im Zusammenhang mit der Deregulierung des Arbeitsmarktes. •

Mit ihrem Auftrag vom 22. Februar 2002 berief die rot-grüne Bundesregierung die Kommission „Mo- 2

derne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt“. Den Vorsitz der Kommission übernahm der damalige Volkswagen Personalvorstand Dr. Peter Hartz. Nach ihm wurde die Kommission in Medien und Öffentlichkeit zumeist als Hartz-Kommission betitelt. Der Auftrag für die Kommission sah vor, Vorschläge für die Neugestaltung der Agentur für Arbeit zu erarbeiten und ein Durchführungskonzept zu erstellen. Im August 2002 legte die Kommission ihren Bericht vor, der unter anderem Elemente wie die „Ich-AG“ oder die Zusammenführung von Arbeitslosen- und Sozialhilfe vorsah. Ein Teil der Vorschläge wurde, wie auch die Einführung der Personal-Service-Agenturen, in den sogenannten Hartz-Gesetzen umgesetzt.

Intermediär soll hier als Marktakteur verstanden werden, der zwischen unterschiedlichen Marktteilneh- 3

mern vermittelt. Beispiele dafür sind Banken oder Versicherungen. Sie realisieren Vorteile, die sie mit den beiden Marktteilnehmern verbindet (Mitlacher 2004: 185).

2

Einleitung

Zeitarbeit kann Chancen bieten für Beschäftigtengruppen mit geringen •

Integrationschancen am Arbeitsmarkt.

Zunächst werde ich im folgenden zweiten Kapitel meiner Arbeit einen Überblick über die Beschäftigungsform Zeitarbeit geben. Dabei werde ich erläutern, wie diese Beschäftigungsform entstanden ist und wie sich die gesetzliche Grundlage in den vergangenen Jahrzehnten entwickelt hat. Dabei werde ich auch auf die Entwicklung von Branchentarifverträgen eingehen. Ebenso werde ich zeigen, wie Zeitarbeit politisch diskutiert wird und welche Strategien die unterschiedlichen Akteure wie beispielsweise Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften verfolgen.

Zeitarbeit wird nicht ausschließlich von kommerziellen Anbietern angeboten. Seit den 1990er Jahren gibt es die nicht gewinnorientierte Zeitarbeit, deren Konzept ich vorstellen möchte. Nach diesem Vorbild sind die Personal-Service-Agenturen entstanden. Als im Jahre 2002 Peter Hartz und die Kommission „Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt“ ihre Vorschläge vorgebracht haben, wurde die Zeitarbeit als „Herzstück“ der Re-formvorschläge bezeichnet. Die Kommission hat sich erhofft, durch das Prinzip der Arbeitnehmerüberlassung Arbeitslosigkeit abbauen zu können. Im ersten Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt wurde demzufolge die Einführung der sogenannten Personal-Service-Agenturen (PSA) beschlossen.

Im dritten Kapitel meiner Arbeit werde ich einen theoretischen Bezugsrahmen für meine Arbeit entwickeln. Dabei betrachte ich Theorien zur Arbeitsmarktstruktur und zur Erklärung von Arbeitslosigkeit. Ich wähle jene Theorien aus, die einen Bezug auf Zeitarbeit herstellen lassen. Ziel ist es dabei, erste Hinweise darauf zu finden, in welchem Zusammenhang Zeitarbeit und Arbeitsmarkt stehen.

Zur Überprüfung meiner zweiten Arbeitshypothese werde ich zunächst im vierten Kapitel meiner Arbeit die Theorien zum Normalarbeitsverhältnis diskutieren. Zum Normalarbeitsverhältnis liegen unterschiedliche Definitionen vor. Nach Hoffmann und Walwei (1998b) wird das Normalarbeitsverhältnis unter anderem dadurch charakterisiert, dass es nicht in Arbeitnehmerüberlassung besteht. Die Zahl derer, die in einem solchen Normalarbeitsverhältnis beschäftigt sind, scheint jedoch mehr und mehr abzunehmen. Demgegenüber stehen die atypischen Beschäftigungsverhältnisse, zu denen auch die Zeitarbeit zu zählen ist.

3

Einleitung

Darauffolgend möchte ich die Debatte um die Erosion des Normalarbeitsverhältnisses nachzeichnen. Dies führt mich zu den wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Wandlungsprozessen, die seit den 1980er Jahren zu identifizieren sind. In meiner Arbeit werde ich zunächst die Prozesse der Deregulierung und die Einflussfaktoren auf die Entwicklung des Normalarbeitsverhältnisses darstellen.

Zeitarbeit ist ein atypisches Beschäftigungsverhältnis. Nach Kraemer/Speidel (2004) zählt es zu den prekären Beschäftigungsverhältnisse. Er führt aus, dass ein Erwerbsverhältnis dann als prekär zu bezeichnen ist, wenn es im Vergleich zu anderen Beschäfti-gungsformen mit ihren jeweiligen sozialen Umständen schlechter bewertet wird (121f.). Davon ausgehend werde ich meine zweite Arbeitshypothese bearbeiten und darstellen, in welchem Zusammenhang Zeitarbeit und Deregulierung stehen. Dazu werde ich im fünften Kapitel die betriebliche Ebene in meine Betrachtung einbeziehen. Betriebe, die Zeitarbeit nutzen, verfolgen eine bestimmte Strategie. Sie bauen durch einen Stamm an Zeitarbeitnehmern eine Randbelegschaft auf, durch die sie Auftragsspitzen abfangen können beziehungsweise bei Auftragsrückgang Personal schnell wieder abbauen können. Andere Betriebe setzen konsequent auf Zeitarbeitnehmer, um ihren eigenen Mitarbeiterstamm gering zu halten. Ich möchte die Strategien der Betriebe identifizieren und daraus die Funktionen der Zeitarbeit für Betriebe ableiten. An dieser Stelle lohnt ein kurzer internationaler Vergleich. Frankreich beispielsweise koppelt die Zulässigkeit von Zeitarbeit an Bedingungen, die stärker als das deutsche Arbeitnehmerüberlassungsgesetz den Aspekt der Überbrückung betonen, um den Einsatz von Zeitpersonal zu erlauben. Im sechsten Kapitel meiner Arbeit wende ich mich den Beschäftigten in der Zeitarbeit zu. Zunächst ist dabei abzuwägen, ob Zeitarbeitnehmer speziellen Risiken ausgesetzt sind. Dazu werde ich die Arbeitsbedingungen von Zeitarbeitnehmern näher betrachten. Dabei lege ich besonderen Wert auf die Punkte Arbeitssicherheit, Arbeitszufriedenheit, Kompetenzentwicklung und Erwerbsbiographie. Deutschland sieht sich spätestens seit den 1990er Jahren mit dem Problem einer immer weiter steigenden Arbeitslosenrate konfrontiert. Mit der Beschäftigungsform Zeitarbeit werden von Befürwortern große Hoffnungen verbunden. Unter dem Begriff „Klebe-Effekt“ wird mit Zeitarbeit vor allen Dingen die Hoffnung verbunden, dass Zeitarbeitnehmer von Entleihbetrieben in ein Beschäftigungsverhältnis übernommen werden. Ob diese Hoffnungen berechtigt sind und der „Klebe-Effekt“ tatsächlich empirisch nachweisbar ist, werde ich daher ebenfalls im

4

Einleitung

sechsten Kapitel diskutieren. Davon ausgehend werde ich mich meiner vierten Arbeitshypothese zuwenden. Dazu werde ich zunächst die Beschäftigtenstruktur in der Gesamtwirtschaft der Beschäftigtenstruktur in der Zeitarbeit gegenüberstellen, um festzustellen, welche Beschäftigtengruppen in der Zeitarbeit besonders stark repräsentiert sind. Im Folgenden werde ich vier Gruppen des Arbeitsmarktes genauer betrachten. Dabei handelt es sich um sogenannte Problemgruppen des Arbeitsmarktes. Im Rahmen jedes Unterkapitels werde ich Chancen und Risiken für diese Gruppen abwägen. Dazu werde ich die Erkenntnisse aus dem zuvor entwickelten Anforderungsprofil für Zeitarbeitnehmer aufgreifen.

5

Zeitarbeit - ein Überblick

2 Zeitarbeit - ein Überblick

Zunächst möchte ich für den Verlauf meiner Arbeit mit diesem Überblickskapitel in das Feld der Zeitarbeit einführen. Ich werde dazu die Beschäftigungsform und deren rechtliche Grundlage erläutern und einen Überblick über den Umfang und die Formen von Zeitarbeit geben. Dazu werde ich sowohl die gewinnorientierte gewerbsmäßige Zeitarbeit als auch die nicht-gewerbsmäßige Zeitarbeit vorstellen. Im Übrigen werde ich die unterschiedlichen Akteure mit Berührung zur Zeitarbeit vorstellen und ihre Haltungen und Strategien darstellen.

2.1 Die Beschäftigungsform Zeitarbeit

Ein Standardarbeitsverhältnis ist charakterisiert durch eine Beziehung zwischen zwei Beteiligten: einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber. Arbeits- und Beschäftigungsverhältnis fallen zusammen (Brose et al. 1990: 34).

Zeitarbeit ist hingegen eine Beschäftigungsform mit drei Beteiligten. Man spricht von einem Dreiecksverhältnis. Das verdeutlicht die folgende Graphik.

Abbildung 1: Zeitarbeit als Dreiecksverhältnis

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Schröder (2005)

6

Zeitarbeit - ein Überblick

Voraussetzung für die Gründung eines Zeitarbeitsunternehmens ist gemäß §1 AÜG eine Erlaubnis. Diese ist schriftlich bei der Erlaubnisbehörde zu beantragen. Sie wird zunächst befristet auf ein Jahr ausgestellt. Nach drei Jahren kann eine unbefristete Erlaubnis beantragt werden. Nach §17 AÜG ist die Erlaubnis- und Kontrollbehörde die Agentur für Arbeit.

Entleiher-Verleiher

Entleiher und Verleiher schließen einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag ab, in dem die Modalitäten der Überlassung geregelt sind (DIHK 2005: 9). Bestandteil des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages, der laut Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) §12 der Schriftform bedarf, ist zwingend Name und Anschrift des Verleihers sowie Datum und Erlaubnisbehörde. Darüber hinaus muss die für den Zeitarbeitnehmer vorgesehene Tätigkeit beschrieben werden und welche Qualifikationen dafür erforderlich sind (DIHK 2005: 41). 4

Zwischen Entleiher und Verleiher wird ein Honorar vereinbart, zum Beispiel in Form eines Stundenverrechnungssatzes. Mit diesem Satz deckt das Zeitarbeitsunternehmen Lohn- und Lohnnebenkosten sowie den Verwaltungsaufwand und erzielt einen Gewinn (Jahn/Rudolph 2002a: 2). Mit dem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag überträgt der Verleiher dem Entleiher eine seiner Arbeitgeberfunktionen: das Direktionsrecht. Er berechtigt damit den Entleiher zur Arbeitsanweisung und zur Erbringung einer konkreten Arbeitsleistung. Damit ist der Entleiher dem Zeitarbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt und kann ihn einsetzen wie einen eigenen Mitarbeiter (Mitlacher 2004: 13f.). In der Praxis spielt eine weitere vertragliche Regelung eine Rolle: die Abgrenzung zwischen Werkvertrag und Zeitarbeit. Der Werkvertrag wird nach Bürgerlichem Gesetzbuch (BGB) geregelt. Der Unterschied besteht wie folgt:

• In der Zeitarbeit liegt die Verantwortung für das Ergebnis beim Entleiher, also dem Einsatzbetrieb.

• Bei einem Werkvertrag liegt die Verantwortung für das Arbeitsergebnis beim Subunternehmen. Eine Schlechtleistung ist somit einklagbar.

In der Praxis werden häufig Rahmenverträge geschlossen, in denen grundsätzliche Fragen der Überlas- 4

sung festgehalten sind. Bestandteile des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages können außerdem Regelungen zur Arbeitssicherheit, Zahlungsmodalitäten oder auch Regelungen zur Übernahme eines Zeitarbeitnehmers durch den Entleiher sein. Verleiher und Entleiher aktivieren den Rahmenvertrag durch eine Auftragsbestätigung.

7

Zeitarbeit - ein Überblick

Das Zeitarbeitsunternehmen haftet nicht für Schlechtleistung des Arbeitnehmers. Wenn es den richtigen Arbeitnehmer für den zugewiesenen Arbeitsplatz ausgewählt hat, obliegt fortan die Verantwortung dem Entleiher. Der Mitarbeiter muss fachlich und persönlich geeignet sein. Wenn einem Zeitarbeitnehmer ein handwerklicher Fehler unterläuft, ist das Zeitarbeitsunternehmen nicht verpflichtet, seinem Kunden (Entleiher) den Schaden zu ersetzen (Schröder 2005: 97). „Der Verleiher schuldet nur die zur Verfügungstellung einer Arbeitskraft und nicht die Erbringung einer Arbeitsleistung an und für sich [...]“ (Schröder 2005: 97). Da in den vergangenen Jahren auch projektbezogene Aufgaben zugenommen haben und von einigen Personaldienstleistern ebenfalls übernommen werden, gewinnt diese Frage an Relevanz (Schröder 2005: 34f.). Zur Problematik der Abgrenzung gibt es eine umfangreiche Rechtssprechung. Für den weiteren Verlauf meiner Arbeit ist diese Fragestellung nicht relevant.

Verleiher-Zeitarbeitnehmer

Der Verleiher hat das Beschäftigungsrisiko abzudecken, das heißt die Lohnfortzahlung im Krankheits- und Urlaubsfall (Jahn/Rudolph 2002a: 2). Wenn für einen Zeitarbeitnehmer kein Kundenauftrag besteht, erhält er die vertraglich vereinbarte Vergütung auch für die verleihfreie Zeit (Mitlacher 2004: 14). Die Besonderheit des Vertrages zwischen Verleiher und Zeitarbeitnehmer besteht darin, dass der Mitarbeiter nicht auf Arbeitsplätzen im eigenen Betrieb eingesetzt wird, sondern auf Arbeitsplätzen der Kunden, die den Mitarbeiter anfordern (DIHK 2005: 9). Die Weisungsbefugnis liegt also nicht ausschließlich beim Verleihunternehmen, Arbeits- und Beschäftigungsverhältnis müssen nicht identisch sein (Mitlacher 2004: 14).

Entleiher-Zeitarbeitnehmer

Gemäß §14 AÜG ist der Entleiher verpflichtet, den Betriebsrat bei der Arbeitsaufnahme durch Zeitarbeitnehmer gemäß §99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu beteiligen. ⁵ Darüber hinaus wählen Zeitarbeitnehmer den Betriebsrat des Entleihbetriebes mit, wenn sie länger als drei Monate dort eingesetzt sind (§7 Satz 2 BetrVG). Strittig war hierfür lange Zeit die Frage, ob Zeitarbeitnehmer auch zur Ermittlung der Mitarbeiterzahl hin- Inder Praxis trifft der Entleihbetrieb mit seinem Betriebsrat häufig eine Art Rahmenvereinbarung über 5

eine bestimmte Anzahl von Zeitarbeitnehmern, die im Unternehmen beschäftigt werden. Erst wenn davon abgewichen werden soll, wird der Betriebsrat erneut beteiligt.

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Zeitarbeit - ein Überblick

zugezogen werden müssen, nach der die Anzahl der Betriebsratsmitglieder, die Anzahl der Freistellungen und die Mitsprache bei Betriebsänderungen geregelt ist. Das Bundesarbeitsgericht entschied allerdings im Jahre 1978, dass dies nicht der Fall sei, da Zeitarbeitnehmer nicht Mitarbeiter des Entleihbetriebes im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes seien (Schröder 2005: 116f.). Zeitarbeitnehmer sind damit den Mitarbeitern im Entleihbetrieb nicht vollständig gleichgestellt.

Das Zeitarbeitsunternehmen stellt dem Entleiher also „[...] den <> als Dienstleistung zur Verfügung“ (Jahn/Rudolph 2002a: 2).

2.2 Entstehung von Zeitarbeit

Das erste Zeitarbeitsunternehmen entstand in den USA. Die Rechtsanwälte J. Scheinfeld und E. Winter suchten im Jahre 1947 dringend Ersatz für ihre erkrankte Sekretärin. Diese Suche gestaltete sich äußerst schwierig und ihnen kam die Idee, dass es anderen Unternehmen ebenso ergehen könnte. Sie gründeten die Firma Manpower in Milwaukee/USA und begannen, Bürokräfte für befristete Zeit an andere Unternehmen zu vermieten. In den Niederlanden und in Großbritannien gab es bereits im 17. und 18. Jahrhundert erste Vorformen, in anderen Staaten Europas sind Vorläufer aus dem 19. Jahrhundert bekannt. In Deutschland wurde die entgeltliche Vermittlung von Arbeitskräften erstmals durch das Arbeitsnachweisgesetz im Jahre 1922 geregelt. Arbeitnehmerüberlassung in der heutigen Form, wie oben beschrieben, war nicht reguliert. Im Jahre 1927 wurde das Gesetz über Arbeitsvermittlung und Arbeitslosenversicherung (AVAVG) erlassen, in dem Teile des

Arbeitsnachweisgesetzes integriert waren. Im Jahre 1931 wurde den Arbeitsvermittlern die volle Arbeitgeberverantwortung vorgeschrieben, 1935 wurde der Entwicklung ein vorläufiges Ende gesetzt durch ein Monopol der Arbeitsvermittlung. Nach dem zweiten Weltkrieg wurde im Jahre 1952 die Bundesanstalt für Arbeitsvermittlung und Arbeitslosenversicherung gegründet. Die Regelungen des AVAVG traten wieder in Kraft. Das Monopol für Arbeitsvermittlung bestand fort (Mitlacher 2004: 9). In den 1950er Jahren wurden in Europa erste Unternehmen gegründet und im Jahre 1962 eröffnete das Unternehmen ADIA interim die erste deutsche Zeitarbeitsfirma in Hamburg. Das Arbeitsamt in Hamburg reichte gegen die Gründung Klage bei Gericht

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Zeitarbeit - ein Überblick

ein, da es sein Monopol auf Vermittlung von Arbeitskräften gefährdet sah. Im Jahre 1967 entschied das Bundesverfassungsgericht zu Gunsten des Zeitarbeitsunternehmens. Ein Verbot der Zeitarbeit widerspreche dem Grundsatz der Berufsfreiheit (DIHK 2005: 10f.). Damit begann ein rasches Wachstum der Zeitarbeit auch in Deutschland.

2.3 Entwicklung der Zeitarbeit und Marktüberblick

Der Anteil der Zeitarbeitnehmer ist in den vergangenen Jahren stark gewachsen. ⁶ Seit 1993 ist die absolute Zahl von 121.000 auf 357.000 im Jahre 2001 gestiegen. Im Jahre 2003 ist sie auf 349.000 Beschäftigte gefallen. Ein Grund hierfür ist in der konjunkturellen Lage zu sehen. Im Jahre 2004 stieg die Zahl wieder, diesmal auf den vorläufigen Höchststand von 400.000 Beschäftigten. Dieses Wachstum lässt sich mit konjunktureller Erholung und der Einführung der Personal-Service-Agenturen erklären. Damit arbeiten ca. 1,5% aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in der Zeitarbeit. Von besonderer Bedeutung ist die große Dynamik in diesem Arbeitsmarktsegment. Dies zeigt sich an der Zahl der Zu- und Abgänge. Während der Bestand im Jahre 2003 349.000 Zeitarbeitnehmer zeigte, wurden insgesamt 586.000 neue Arbeitsverhältnisse begonnen. Demgegenüber stehen 618.000 beendete Arbeitsverhältnisse. Der Grund dafür liegt in einer vergleichsweise kurzen Dauer eines Teiles der Beschäftigungsverhältnisse. Im Jahre 2003 waren 12% aller Zeitarbeitsverhältnisse kürzer als eine Woche, 48% der Arbeitsverhältnisse dauerten zwischen einer Woche und drei Monaten (Jahn/Wolf 2005: 2f.).

Dies verdeutlicht die folgende Abbildung. Sie zeigt, dass über den Zeitraum eines Jahres mehr als doppelt so viele Mitarbeiter in der Zeitarbeit beschäftigt sind als am Stichtag der Arbeitnehmerüberlassungsstatistik.

Alle Daten zur Beschäftigtenzahl in der Zeitarbeit beruhen auf statistischen Meldungen der Zeitar- 6

beitsunternehmen. Diese sind nach §8 AÜG verpflichtet, halbjährlich statistische Meldungen u.a. über die Zahl der überlassenden Zeitarbeitnehmer getrennt nach Geschlecht, Staatsangehörigkeit, Berufsgruppen oder über die Zahl der Überlassungsfälle zu geben.

10

Abbildung 2: Mitarbeiter in der Zeitarbeit

Quellen: Bundesanstalt für Arbeit (BA), Verwaltungs-Berufsgenossenschaft, Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. (BZA)

Grafik: © Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V.

Wie die hohe Fluktuation auch zeigt, reagiert die Zeitarbeit sehr flexibel darin, ihren eigenen Personalbestand der Auftragslage anzupassen (Jahn/Rudolph 2002a: 4). Wie die folgende Graphik zeigt, nehmen überproportional viele Arbeitslose eine Beschäftigung in der Zeitarbeit auf.

Abbildung 3: Mitarbeiter in der Zeitarbeit nach vorherigem Arbeitsmarktstatuts Quelle: Bundesanstalt für Arbeit, Stichtag 31.12.2004 Grafik: © Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V.

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Zeitarbeit - ein Überblick

Lediglich etwas mehr als ein Viertel der Beschäftigten, die in ein Zeitarbeitsverhältnis wechseln, waren zuvor in einer anderen Beschäftigung. Dazu sind auch jene Beschäftigte zu zählen, die zuvor bei einem anderen Verleiher beschäftigt waren. Der Anteil der Frauen in der Zeitarbeit ist mit 25% gering. Der Grund dafür verdeutlicht sich, wenn Abbildung 4 berücksichtigt wird. Über die Hälfte der Mitarbeiter in der Zeitarbeit werden in die Metall- und Elektroindustrie und als Hilfspersonal überlassen. Die folgende Graphik zeigt den Anteil der Berufsgruppen in der Zeitarbeit.

Abbildung 4: Mitarbeiter in der Zeitarbeit nach Berufsgruppen

Quelle: Bundesanstalt für Arbeit, Stichtag 31.12.2004 Grafik: © Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V.

Die hohe Dynamik der Branche zeigt sich in den Wachstumsquoten der Zeitarbeit. Zwischen 1997 und 2000 wuchs die Branche jährlich um 17%. Im Jahre 2003 kam es zu einem Einbruch. Die Branche wuchs nicht weiter, sondern verzeichnete ein negatives Wachstum. Im Jahre 2004 erholte sich die Zeitarbeit wieder, und es ließ sich ein Wachstum von 15% verzeichnen (Jahn/Wolf 2005: 2f.).

Im zweiten Halbjahr 2004 gab es insgesamt 15.416 Verleihbetriebe (Bundesagentur für Arbeit: 2004). Davon waren etwa die Hälfte der Unternehmen ausschließlich oder überwiegend mit dem Betriebszweck Arbeitnehmerüberlassung tätig. Damit sind über die Hälfte der Unternehmen mit Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung sogenannte Mischbetriebe. Als Mischbetriebe werden solche Unternehmen bezeichnet, die eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung besitzen, dessen eigentlicher Betriebszweck aber nicht die

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Zeitarbeit - ein Überblick

Arbeitnehmerüberlassung ist. Etwa 15 bis 20% der Zeitarbeitnehmer sind in Mischbetrieben beschäftigt. In den 1980er Jahren hatte sich die Zahl der Mischbetriebe nahezu verdoppelt. Ziel eines Betriebes, der eine Arbeitnehmerüberlassung beantragt, obgleich es nicht seinem eigentlichen Betriebszweck entspricht, ist häufig die schwierige Abgrenzung zwischen Werkverträgen und Arbeitnehmerüberlassung. Die Erlaubnis dient damit zur rechtlichen Absicherung (Brose et al. 1990: 42ff.). ⁷ Etwa 37% des Zeitarbeitsmarktes werden von wenigen großen Unternehmen beherrscht. Die 15 größten Unternehmen erzielen jeweils einen Umsatz von über 50 Mio. € (Schröder 2005: 61). Einen genauen Überblick dazu bietet Tabelle 1 im Anhang. In besonderem Maße bieten die großen Unternehmen der Branche ihren Kunden nicht mehr ausschließlich Zeitarbeit an. Outplacement, Outsourcing und Personalberatung gehören zur Angebotspalette gerade großer Zeitarbeitsunternehmen (DIHK 2005: 12ff.). „Viele dieser Betriebe haben sich in der Tat zu Personal-Agenturen mit Rundum-Sorglos-Paketen für ihre Kunden entwickelt. Sie übernehmen nach dem Outsourcing-Prinzip Aufgaben der Personalabteilungen ihrer Kunden (Personalauswahl, - beschaffung, -verwaltung, Sicherheitsdienste, Call Center etc.)“ (DIHK 2005: 13). Ich werde mich im Weiteren aber auf die Zeitarbeit im engeren Sinne konzentrieren und andere Dienstleistungen nur im Einzelfall berücksichtigen.

Im internationalen Vergleich weist der Markt der Zeitarbeitsunternehmen in Deutsch-land allerdings eine geringe Konzentration auf. Die fünf größten Unternehmen bedienen etwa ein Viertel des Zeitarbeitsmarktes (Lünendonk 2005: 1). Drei Viertel des Marktes werden damit durch kleine und mittlere Unternehmen bedient. Sie haben zumeist zwei bis vier Mitarbeiter im Innendienst angestellt und beschäftigen zwischen 30 und 100 externe Mitarbeiter.

Im weiteren Verlauf meiner Arbeit werde ich nicht dezidiert auf Mischbetriebe eingehen. Ich bin der 7

Ansicht, dass diese aufgrund ihrer Zielsetzung, die sich von der reinen Arbeitnehmerüberlassung unterscheidet, für das Ziel meiner Arbeit zu vernachlässigen ist.

13

Zeitarbeit - ein Überblick

Häufig arbeiten kleine und mittelständische Zeitarbeitsunternehmen regional begrenzt oder haben sich auf ein bestimmtes Feld der Dienstleistung beschränkt, beispielsweise auf Büro- und Verwaltungsmitarbeiter oder auf den Pflegebereich (Schröder 2005: 60). Daher kann vermutet werden, dass Zeitarbeitsunternehmen die räumliche Nähe zu den Entleihunternehmen suchen und auf lokal begrenzten Arbeitsmärkten arbeiten (Burda/Kvasnicka 2005: 16).

2.4 Rechtlicher Rahmen: Das Arbeitnehmerüberlassungsgsetz

Die Zeitarbeit wird in Deutschland durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Das Gesetz wurde im Jahre 1972 durch den Deutschen Bundestag verabschiedet. Damit wurde eine Forderung des Bundessozialgerichtes aus dem Jahre 1970 umgesetzt. In seinem Urteil definierte das Gericht Zeitarbeit und entschied, dass der Verleiher der Arbeitnehmer das Arbeitgeberrisiko zu tragen habe. Die Verleiher hatten demnach

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Zeitarbeit - ein Überblick

ihre Mitarbeiter auch während der verleihfreien Zeiten zu entlohnen. Der soziale Mindestschutz von Zeitarbeitnehmern sollte nach diesem Urteil gewährleistet werden (Mitlacher 2004: 10).

Mit dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz wurde jedoch nicht nur das Urteil des Bundessozialgerichts umgesetzt, es wurden auch weitere Ziele verfolgt:

• wirksame Ordnung und Kontrolle der Zeitarbeit

• langfristige Arbeitnehmerüberlassung sollte unterbunden werden

• Arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Schutz für Zeitarbeitnehmer festzuschreiben und

• die Arbeitnehmerüberlassung von der Arbeitsvermittlung abzugrenzen (www.ig-zeit- arbeit.de vom22.11.04).

Die gesetzlichen Regelungen sind im Detail in Tabelle 2 im Anhang nachzuvollziehen. Alle Gesetzesänderungen wirkten deregulierend auf die Rechtslage in der Zeitarbeit. Eine Ausnahme dazu bildete lediglich das Arbeitnehmerüberlassungsverbot für das Baugewerbe aus dem Jahre 1982. Besonders das Arbeitsförderungs-Reformgesetz von 1997 und das Erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt von 2003 hatten starke Auswirkungen auf die Entwicklung der Arbeitnehmerüberlassung. Man kann von einer zunehmenden Liberalisierung sprechen (Vitols 2003: 8). Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz fasst über die beschriebenen Regelungen hinaus weitere Bestimmungen für die Zeitarbeit. Sie ausführlich zu behandeln würde an dieser Stelle zu weit führen.

Über die branchenspezifischen Regelungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes hinaus finden für die Zeitarbeit alle Gesetze Anwendung, die für andere Unternehmen ebenfalls gelten. Dazu gehören u.a. das Bundesurlaubsgesetz, das Entgeltfortzahlungsgesetz, das Arbeitszeitgesetz, das Kündigungsschutzgesetz oder das Sozialversicherungsgesetz (DIHK 2005: 50).

2.5 Politische Interessen und Akteursstrategien

Im Folgenden schildere ich, welche unterschiedlichen Akteure einen Bezug zur Zeitarbeit haben und welche Strategien sie verfolgen und in den vergangenen Jahren verfolgt haben. Dazu habe ich mich auf vier Akteure konzentriert: die politischen Parteien, wel-

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che die gesetzlichen Regelungen der letzten Jahre beschlossen haben und die Interessenverbände, also die Arbeitgeberverbände der Zeitarbeitsunternehmen. Darüber hinaus werde ich gewerkschaftliche Strategien der vergangenen Jahre betrachten und herausstellen, wie es zum Abschluss von Tarifverträgen kam. Als letzten Akteur werde ich die Agentur für Arbeit betrachten, in diesem Fall nicht in ihrer Funktion als Erlaubnisbehörde, sondern als Akteur am Arbeitsmarkt.

2.5.1 Politische Parteien

In den vergangenen Jahren rückte das Thema Arbeitsmarktpolitik in den Mittelpunkt des politischen Interesses. Dies zeigt sich nicht nur an dem Wahlkampf-Slogan der CDU aus dem Wahlkampf zur Bundestagswahl 2005: „Sozial ist, was Arbeit schafft“ oder „Vorfahrt für Arbeit“ (Dr. Angela Merkel am 7. September 2005 im Deutschen Bundestag). Dabei geriet auch die Zeitarbeit in das Blickfeld, spätestens durch die Vorschläge der Kommission zum Abbau der Arbeitslosigkeit und zur Umstrukturierung der Bundesanstalt für Arbeit, die sogenannte Hartz-Kommission, im Jahre 2002. Entsprechend äußerte sich auch der damalige Wirtschaftsminister Wolfgang Clement in seiner Rede vom 07.11.2002 vor dem Deutschen Bundestag: „In Zeitarbeit und Leiharbeit liegt ein erhebliches Beschäftigungspotenzial für Deutschland.“ Zeitarbeit wurde also in den vergangenen Jahren politisch vor allen Dingen unter dem Aspekt der Mehrbeschäftigung diskutiert. Die politischen Parteien äußerten sich im vergangenen Bundestagswahlkampf nahezu einhellig positiv zur Zeitarbeit (iGZ: 2005).

Diese Tendenz zeigt sich auch in den gesetzlichen Regelungen, wie in Kapitel 2.3.1 gezeigt. Alle gesetzlichen Neuerungen seit 1985 wirkten deregulierend. Dies geschah zunächst unter der CDU/CSU und FDP- Regierung der späten 1980er Jahre und beginnenden 1990er Jahre mit dem Ziel, auch Problemgruppen des Arbeitsmarktes zu integrieren. CDU/CSU und FDP argumentierten in den folgenden Jahren für die Deregulierung der Zeitarbeit mit der Flexibilisierung der Personalpolitik. In dieser Zeit um 1997 vertrat die Opposition aus SPD und Bündnis 90/Die Grünen eine konträre Position. Die Deregulierungsbemühungen seien eine Gefahr für die sozialen Verhältnisse der Zeitarbeitnehmer. Darüberhinaus ginge die Flexibilisierung durch Zeitarbeit zulasten der Stammbelegschaft. Wie eingangs beschrieben, änderte sich diese Haltung im Laufe der darauf-

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folgenden vier Jahre. Unter der Regierung von SPD und Bündnis 90/Die Grünen wurde die weitreichendste Deregulierung der Zeitarbeit seit Beginn des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes im Jahre 1972 verabschiedet (Vitols 2003: 13ff.).

2.5.2 Interessenverbände

Derzeit gibt es drei große Verbände in der Zeitarbeit: den Bundesverband Zeitarbeit e.V. (BZA) mit Sitz in Bonn, den Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V. (iGZ) mit Geschäftsstelle in Münster und den Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e.V. (AMP). Alle Verbände streben ein gutes Verhältnis zu den Tarifpartnern an (DIHK 2005: 92). Seit den 1990er Jahren drängte der damals größte Verband BZA auf tarifvertragliche Regelungen. Dies gelang jedoch erst 2003 großflächig. Auf den ersten Blick erscheint diese Situation kurios. Eine tariflich ungebundene Branche möchte sich selbst einer tariflichen Regulierung unterwerfen. Auf den zweiten Blick ist die Strategie der Arbeitgeberverbände erkennbar: Man erhoffte sich durch die Tarifierung eine Imageverbesserung für die Zeitarbeit, eine Art Normalisierung der Be-schäftigungsform und damit eine langfristige Absicherung. Nachdem die gewerkschaftliche Seite auf das Angebot zu Tarifverhandlungen nicht einging, entwarf der BZA Standards und die Verbandsmitglieder verpflichteten sich diesen Mindestarbeitsbedingungen. Es gab damit einen Ansatz zur Selbstregulierung. Darüber hinaus setzte man eine zweite Hoffnung in die tarifliche Regulierung. Viele Zeitarbeitsunternehmen unterboten einander preislich. Man wollte durch eine verbindliche Lohnregulierung für alle Zeitarbeitsunternehmen erreichen, dass sich die Preise für Stundenverrechungssätze anglichen und damit der Preiskampf eingedämmt werde (Brose et al. 1990: 208ff.). Die Verbände setzen ihre Öffentlichkeits- und Lobbyarbeit gezielt ein, um das Image der Zeitarbeit zu verbessern. Allen Verbänden ist ein weiteres Ziel gemeinsam: sie setzen sich für eine weitere Deregulierung der Zeitarbeit ein. (DIHK 2005: 92) Am klarsten zu seinen politischen Zielen bezieht sich auf seiner Internetseite der AMP. Hier wird unter anderem die Abschaffung des „Equal Treatment“ gefordert oder der Wegfall des Verbots der Zeitarbeit im Bauhauptgewerbe. Darüber hinaus spricht man sich dafür aus, dass branchenfremde Tarifverträge und Mindestentgelte beispielsweise

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für Maler und Lackierer oder Elektriker nicht für die Zeitarbeit gelten sollten (http://www.amp-info.de/Standpunkte.41.0.html vom 23.03.2006).

2.5.3 Gewerkschaften

Traditionell haben Gewerkschaften eine kritische bis ablehnende Position zur Zeitarbeit. Ihr Ziel war und ist es, das Normalarbeitsverhältnis zu schützen. Da die DGB-Gewerkschaften seit 2004 Tarifpartner der Zeitarbeit sind, muss sich die Haltung in den vergangenen Jahren verändert haben. Bis in die 1990er Jahre wurde das Verbot der Zeitarbeit breit gefordert (Brose et al. 1990: 207). Auch als im Jahre 1981 die Arbeitnehmerüberlassung im Bauhauptgewerbe verboten wurde, begrüßte dies der Deutsche Gewerk-schaftsbund. Es wurde lediglich bedauert, dass sich das Verbot nicht auf die gesamte Zeitarbeit bezog. (Bolder et al. 2005: 38) Eine tarifliche Erschließung wurde abgelehnt, um die Zeitarbeit nicht salonfähig zu machen. Begründet wurden diese Forderungen zumeist mit der Instabilität der Beschäftigung. Ferner wurde argumentiert, dass das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz geschaffen wurde, um die Zeitarbeit als Überbrückung bei Krankheit und Auftragsspitzen zu legalisieren. Sie werde von Unternehmen aber gezielt als beschäftigungspolitisches Instrument genutzt. In den 1990er Jahren wurde die Zeitarbeit als kollektivrechtlicher Bereich ausgeklammert und zur Kontrolle an staatliche Institutionen verwiesen. Hintergrund dürfte dabei auch sein, dass von gewerkschaftlicher Seite ein Organisationsproblem bestand. Es stellt sich die Frage, wie diese Mitarbeiter durch gewerkschaftliches Engagement zu erreichen waren? Man konzentrierte sich daher auf die Entleihbetriebe und wie der Einsatz von Zeitarbeit hier zu regulieren sei (Brose et al. 1990: 208ff.).

Es lässt sich für die 1990er Jahre eine Strategie der Ausgrenzung der Zeitarbeit feststellen, deren Erfolg angesichts des weiteren Wachstums der Zeitarbeit zumindest angezweifelt werden kann (Brose et al. 1990: 217).

Einerseits ist in der gewerkschaftlichen Diskussion eine ablehnende Position zur Zeitarbeit erkennbar. Im Jahr 2000 informierte die Gewerkschaft Öffentliche Dienste, Trans-port und Verkehr (ÖTV) im Internet über ihre Ablehnung der Zeitarbeit. Die Beschäfti-gungsform begünstige das „Heuern und Feuern“. Es werde keine innerbetriebliche Beschäftigungsreserve mehr vorgehalten. Innovationsanforderungen würden nicht mehr

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durch die eigene Belegschaft abgedeckt, sondern durch Zeitarbeitnehmer (Bolder et al. 2005: 38f.). Auch ein positiver Einfluss auf die Entwicklung des Arbeitsmarktes wurde der Zeitarbeit grundsätzlich abgesprochen. Darüber hinaus wurde die Lohndifferenz zwischen Stammbeschäftigten und Zeitarbeitnehmern kritisiert. Wenn überhaupt Zeitarbeit, dann sei sie für Beschäftigte lediglich als Überbrückung zwischen zwei Beschäftigungsverhältnissen zu akzeptieren. Die Industriegewerkschaft Metall (IGM) formuliert ein noch drastischeres Bild. Die Zeitarbeit sei ein Sammelbecken für unqualifizierte Beschäftigte und führe zu einer Abwärtsspirale für Beschäftigte (Bolder et al. 2005: 39). Andererseits kam es zu Beginn der 2000er Jahre doch zum Abschluss von Tarifverträgen. Dies ist auf eine veränderte Beschlusslage des DGB und der Einzelgewerkschaften zurückzuführen. Der Widerstand gegen die Zeitarbeit wurde aufgegeben, man wolle der Zeitarbeit nunmehr helfen, aus ihrem schlechten Image hinaus zu kommen. Als Instrument wurde dazu das „Gütesiegel Zeitarbeit“ entwickelt, „[..] mit dem dazu beigetragen werden soll, Zeit- und Leiharbeit im Interesse der Arbeitnehmer und der seriösen Verleiher sozial verträglich zu gestalten. Das Gütesiegel Zeitarbeit soll insbesondere den Betriebsräten beziehungsweise Personalräten in den Einsatzbetrieben Orientierungshilfe bieten.“ (DGB-Landesbezirk NW 2001 zit. nach Bolder et al. 2005: 40). Anforderungen für das Erlangen des Gütesiegels sind unter anderem der Einsatz eines Tarifvertrages, der Nachweis von Weiterbildungsmöglichkeiten für die Zeitarbeitnehmer, die Förderung eines Betriebs- oder Personalrates im Verleihbetrieb sowie eine Förderung des Überganges in Entleihbetriebe. Es sollen außerdem mindestens 50% zuvor Arbeitslose beschäftigt werden und mindestens 20% der Beschäftigten zu den sogenannten Problemgruppen des Arbeitsmarktes gehören. Außerdem ist ein Frauenförderplan zu erstellen, sofern das Zeitarbeitsunternehmen in Betriebe mit nennenswertem Frauenanteil verleiht. Die Einhaltung der Gesetze muss nachgewiesen werden. Ob sich das Gütesiegel durchsetzen und als Vorteil für ein Zeitarbeitsunternehmen entwickeln wird, ist noch nicht absehbar (Bolder et al. 2005: 41f.).

Der Wechsel der gewerkschaftlichen Strategie von der Ausgrenzung zur Mitgestaltung der Zeitarbeit ist durch die weitere faktische Zunahme der Zeitarbeit zu erklären. Man war mehr oder weniger gezwungen, tarifvertragliche Standards zu entwickeln und man fügte sich den Gegebenheiten, um Schadensbegrenzung zu betreiben (Bolder et al. 2005: 42).

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Ob dieser Strategiewechsel auch alle Einzelgewerkschaften erreicht hat, bleibt fraglich. Gerade die Mitglieder in den Betrieben verfolgen häufig weiterhin eine Strategie der Ausgrenzung und der Verdrängung von Zeitarbeit zugunsten der Stammbeschäftigung. Dies zeigt ein Artikel im Monatsmagazin „Metall“ (Ausgabe Dezember 2005) der IG Metall. Darin wird auch die Strategie der Entleihbetriebe kritisiert, eigenen Beschäftigten zu kündigen und sie in ein Zeitarbeitsunternehmen zu überführen. Auch erhöhe der verstärkte Einsatz von Zeitarbeitnehmern den Leistungsdruck auf die Stammbeschäftigten. Aber auch Kritik an Betriebsräten in Entleihbetrieben wird ausgesprochen: „Nach [...] Betriebsverfassungsgesetz sind die Betriebsräte dazu verpflichtet, auch die Interessen der Leiharbeiter zu vertreten. Leider geschieht dies häufig nur unzureichend [...]“ (Jürgen Ulber in „metall“ 12/2005: 16).

Damit lässt sich die Vermutung festhalten, dass die gewerkschaftliche Strategie weiterhin die Stammbelegschaft fokussiert.

2.5.4 Agentur für Arbeit

Die Arbeitsvermittler in der Agentur für Arbeit stehen in den vergangenen Jahren unter einem hohen Vermittlungsdruck. Da bei der Vermittlung eines Arbeitslosen nicht zwischen der Einmündung in ein Zeitarbeitsunternehmen oder ein anderes Unternehmen unterschieden wird, bieten Anfragen von Zeitarbeitsunternehmen eine Chance die Vermittlungsquote zu verbessern. Trotzdem ist bei einigen Arbeitsvermittlern eine Hierarchie der Arbeitsverhältnisse weiterhin vorhanden. Obgleich es einen entscheidenden Vorteil gibt: Die Anfragen der Zeitarbeitsunternehmen sind, sofern sie nicht auf eine bestimmte Stelle in einem Entleihbetrieb bezogen sind, vergleichsweise unkonkret. Die Abstimmung zwischen Anforderungsprofil und Personenprofil fällt nicht dem Arbeitsvermittler, sondern dem Zeitarbeitsunternehmen zu. Die Hoffnung der Arbeitsvermittler beruht allerdings auch auf dem sogenannten Klebeeffekt. Das bedeutet, dass ein Zeitarbeitnehmer unter Umständen von einem Entleihbetrieb übernommen werden könnte. Weiterhin bestehen vereinzelt Vorbehalte gegenüber Zeitarbeit. Von einigen Mitarbeitern in der Agentur für Arbeit wird die Zeitarbeit als Konkurrenz gefürchtet, auch wenn es weitgehend zu einer Kooperationsbereitschaft kommt. Einige Agenturen arbeiten hingegen inzwischen eng mit Zeitarbeitsunternehmen zusammen. Sie veranstalten Messen

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und Stellenbörsen, bei denen sich die Unternehmen vorstellen können. Grund dafür ist auch ein politischer Impuls, der auf Seiten der Agentur für Arbeit zu einem Grundsatzerlass über die Zusammenarbeit mit Zeitarbeitsunternehmen im Jahre 2000 führte. Darin heißt es: „Die Integration von Arbeitssuchenden in den Arbeitsmarkt wird auch durch eine Kooperation der Arbeitsämter mit allen am Arbeitsmarktgeschehen Beteiligten, also auch mit Verleihern, unterstützt. Im Rahmen dieser Zusammenarbeit sind die gegenseitigen Interessen abzustimmen und gemeinsam weiterzuentwickeln.“ (Bundesanstalt für Arbeit: 2000 zit. nach Bolder et al. 2005: 48). Zeitarbeit bietet darüberhinaus eine Möglichkeit für Arbeitsvermittler, die Bereitschaft von Arbeitssuchenden zu beurteilen, eine Arbeit auch unter ihrem Qualifikationsniveaus anzunehmen. Für Arbeitssuchende ohne Berufsausbildung gebe es für Arbeitsvermittler außerdem kaum eine Chance auf Vermittlung außerhalb der Zeitarbeit (Bolder et al. 2005: 48ff.) Zusammenfassend lässt sich die Strategie erkennen, dass Zeitarbeitsunternehmen aus Sicht der Agentur für Arbeit wie alle Arbeitgeber zu behandeln sind, um das Vermittlungspotenzial, welches von ihnen ausgeht, zu nutzen. Ob dies in der Praxis der Arbeitsvermittler so geschieht oder die oben angesprochenen Hierarchien der Arbeitgeber noch bestehen, ist an dieser Stelle nicht zu beurteilen.

2.6 Tarifverträge in der Zeitarbeit

Bis zum Jahre 2004 war die Zeitarbeitsbranche, abgesehen von einigen Haustarifverträgen, tariflich nahezu ungeregelt. Die Zeitarbeit stellte damit im deutschen System eine Ausnahme dar. In Deutschland gelten Tarifverhandlungen als Regelungsinstrument. Die Vereinbarungen eines Tarifvertrages sind Ergebnis von Konflikten über Löhne und Arbeitsbedingungen (Vitols 2003: 27). Das System der Kollektivverhandlungen hat standardisierende Wirkung auf Beschäftigungsverhältnisse. Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften handeln Normen aus, die eine Branche binden. In der Regel haben Tarif-verhandlungen auch Auswirkungen für andere Branchen. Das System der Tarifverhandlungen trägt so zur Angleichung von Beschäftigungsstandards bei (Dombois 1999b: 7) Darauf werde ich im vierten Kapitel meiner Arbeit näher eingehen. Dass die Zeitarbeit bis zum Jahr 2004 tariflich ungeregelt war, hat mehrere Gründe. Zum ersten schlug der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) Angebote des BZA über Tarifverhandlungen aus,

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da der DGB die Strategie verfolgte, ein Verbot der Zeitarbeit zu erreichen. Zum zweiten stellte sich das Problem der Tariffähigkeit auf beiden Verhandlungsseiten. Um Tarifautonomie zu verwirklichen, ist die Tariffähigkeit beider Verhandlungspartner notwendig. Die Parteien müssen wirtschaftlich unabhängig sein und Verhandlungsmacht besitzen, um wirtschaftlichen Druck auf die Gegenseite auszuüben (Vitols 2003: 27). Den Gewerkschaften fehlte es an Mitgliedern in der Branche und damit an Streikpotenzial. Zum dritten war später auch die Arbeitgeberseite nicht mehr an der Aufnahme von Tarifver-handlungen interessiert. Die Branche habe sich erfolgreich selbst reguliert, so die Ansicht des BZA. Zum vierten waren die von Arbeitgeberseite geforderten gesetzlichen Änderungen des AÜG unter der Regierung von CDU/CSU und FDP umgesetzt worden, sodass die Arbeitgeber eine Schlechterstellung durch Tarifverträge befürchteten. Bis 2001 bestanden somit nur in sieben gewerbsmäßigen Zeitarbeitsunternehmen Tarifverträge (Vitols 2003: 26ff.).

Eine Veränderung der Tariflandschaft ergab sich erst durch das erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt im Jahre 2002. Zeitarbeitsunternehmen wurden verpflichtet, das Prinzip des „Equal Treatment“ anzuwenden. §9 AÜG besagt, dass „[...] Vereinbarungen, die für den Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher schlechtere als die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen, einschließlich des Arbeitsentgelts vorsehen, [...] unwirksam seien.“ Der Gesetzgeber sah zwei Ausnahmen vor. Zum einen kann Zeitarbeitnehmern, die zuvor arbeitslos waren längstens sechs Wochen ein Nettoarbeitsentgelt in Höhe des zuletzt bezogenen Arbeitsentgelts gezahlt werden. Die zweite Ausnahme sieht vor, dass vom Gleichbehandlungsgrundsatz durch den Abschluss von Tarifverträgen abgewichen werden kann. Es galt eine Übergangsfrist bis zum 1. Januar 2004 (§19 AÜG).

Diese Gesetzeslage hatte zur Folge, dass flächendeckend Tarifverträge in der Zeitarbeit abgeschlossen wurden. Für die Gewerkschaften wurde die Verhandlungsposition durch den gesetzlich verankerten Gleichbehandlungsgrundsatz gestärkt (Vitols 2003: 28). Darüber hinaus wurde den Gewerkschaften ein Einstieg in die bis dahin tariflich ungeregelte Branche erleichtert (Schröder 2005: 14). In diesem Zusammenhang ist auch eine Stellungnahme auf der DGB-Internetseite zu sehen: „Bisher wurde mit dem Begriff „Zeitarbeit“ häufig Lohndumping verbunden. Die Tarifverträge der DGB-Gewerkschaften set-

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